Особенности организационных конфликтов в сфере СКСиТ

Конфликт – это столкновение противоположно - направленных усилий, позиций, мнений, взглядов. К. возникает в процессе взаимоотношений и всегда сопровождается «-«эмоциями. Основой любой организации являются люди, и без них функционирование организации невозможно. В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов. Организационный конфликт -- это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий. К организационным конфликтам, м. выделить три составляющие: Во-первых, общий предмет. Во-вторых, активные действия (агрессивного или защитного порядка) заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу и т.д. В-третьих, эмоциональное возбуждение всегда сопровождает конфликт (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т.п.). Только совокупность всех трех составляющих - предметной, деятельностной и эмоциональной - образует конфликт.В организационных конфликтах четко проявляются две особенности: Первая-референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Другой важный момент проявляется в том, что структурные образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д. Причины возникновения конфликтов в организации могут быть весьма разнообразны: 1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции. 2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного). 3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей. 4. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»). 5. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности. 6. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива. 7. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. Говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми). Классификация о.к. Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают. В литературе существует огромное множество различных классификаций организационных конфликтов. С точки зрения причин организационного конфликта: 1. Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем. 2. Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме. 3. Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты трудно разрешаются, т.к. в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. По содержания конфликтной ситуации: Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является рез-том резкого кач-ного изменения системного окружения, новых требований; Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников; Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении; Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. С точки зрения участников организационного конфликта: -Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения; - Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом; - Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны: Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости. Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п. С точки зрения возникших последствий: 1. При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта созд-ся предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность. 2. При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях. Разрешении организационных конфликтов. односторонний способ (подавление одной стороны другой), компромиссный способ (каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих). Но оба этих способа сохраняют остатки конфликтов. Поэтому наиболее эффективным является третий, интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим. Этот способ самый трудный, но зато он в состоянии исчерпать конфликт. Среди способов разрешения организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, офиц. приказы и распоряжения, третейский суд). Рациональные методы срабатывают прежде всего в организациях с хорошо поставленной дисциплиной, а также при уравновешенном массовом сознании. В литературе называются и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это–смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д. В организации конфликты: ·ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;·снижают мотивацию персонала;·ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд; ·стимулируют «текучесть» кадров;·подрывают доверие к руководству. Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства. Но следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени. Конфликты дают информацию о проблемах, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление, служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности