Главная цель этого этапа - сбор всех данных для проекта модели компетенций. Здесь же появляется возможность проверить, соблюдается ли третий «ключевой принцип».
Во-первых, информация должна быть «закодирована». Хорошая форма кодирования стандартов поведения: отношение к работе, функции, анализ работы и техника анализа работы.
Например, каждое утверждение можно записать в следующем формате:
| Отвечает за своевременность внесения изменений в расстановку приоритетов бизнеса | Аналитик: Pat Huang Должность: Супервайзер Методика: Интервью Функция: Инженерная психология |
Кодирование - задача секретарская: оформление классификации стандартов поведения. Вся информация хранится в одном месте, чтобы всегда быть под рукой при необходимости использовать данные. Кодирование и классификация дают дополнительное преимущество: каждый, кто вовлечен в анализ данных, сможет прочесть и понять материалы, собранные другими членами команды, и знать, где и как собиралась информация.
Кодирование и классификацию разнообразных суждений и мнений надо произвести на этапе сбора информации, чтобы избежать задержки при анализе множества данных.
Анализ информации
Большинству членов команды нравится процесс сбора информации. Этого нельзя сказать об анализе информации. Анализ данных, необходимо проводить спокойно, чтобы быть эффективным и не снизить энтузиазм команды - после тщательной подготовки и на основе структурированного подхода. Тут один выход: люди, вовлеченные в работу по сбору информации, должны ощутить личную ответственность за работу.
Важно, чтобы участники работы понимали: структура компетенций возникает из собранных ими данных. Структуру эту не надо выстраивать насильно, в форме заранее заданных представлений, предлагаемых командой профессиональных проектировщиков. Если у вовлеченных в работу людей не возникает чувства личной причастности, то появляется большой риск превращения компетенций в простое отражение того, что думает сама команда и как должно быть по мнению проектировщиков.
Множество собранных примеров поведения, детальный анализ этого массива данных превратит в попытку пробираться через патоку. Существует менее утомительный подход, который вполне доказал свою эффективность:
1. Убедитесь, что примеры поведения, выявленные на этапе сбора информации, записаны и закодированы. Разделите примеры и вместе с кодами запишите их на отдельных листах бумаги.
2. Разделите команду на две небольшие группы и загрузите каждую группу набором примеров поведения.
3. Каждая группа берет часть своих примеров (всего лишь часть - остальное будет использовано позднее) и аналогичные примеры, собранные другими группами, и объединяет
родственные примеры в объемные категории. Категорий должно быть не больше четырех. В Приложении получились такие составленные на этом этапе категории:
люди
анализ
достижения
бизнес.
Каждая группа кратко представляет составленные ею категории другой группе. Группы устанавливают сходство и различие в категориях и решают, какие из трех или четырех категорий будут использоваться на следующем этапе.
Группы, независимо друг от друга, классифицируют все примеры поведения (включая те, которые были использованы в пункте 3) в согласованные командой категории. Не обязательно долго размышлять над значением каждого примера. Детально группы рассмотрят примеры позднее.
Затем в каждой согласованной категории, по очереди, каждая группа подразделяет свои примеры (все еще сгруппированные в категории) на меньшие наборы связанных друг с
другом примеров поведения. Обычно выходит по три или четыре примера в каждой категории. Это очень грубое представление конечных категорий. Некоторые «подчистки» можно сделать уже на этом этапе. Объединение и разделение примеров продолжается, так как развивается понимание поведения внутри каждой категории.
Группы вновь собираются и сравнивают свою работу. Цель - выработка общей структуры модели компетенций, то есть определение кластеров (пучков) компетенций и отдельных
компетенций. Это достигается следующими действиями:
берется одна объемная категория
примеры поведения сравниваются и группируются так, чтобы каждая группа работала с примерами каждой категории (на этом этапе доскональное сравнение не
обязательно)
группы договариваются оставить достигнутое группирование, если группирования, проведенные разными группами, совпадают
в случаях когда группирования расходятся, устанавливаются причины расхождений и принимается совместное решение о повторном группировании примеров
поведения.
На этом этапе кластеры и компетенции не получают названия, потому что в них еще могут быть внесены изменения.
Результатом работы на этом этапе может быть обнаружение существенных пустот в выбранной информации. Например: совсем нет (или есть, но очень мало) примеров поведения в ролях старших менеджеров. Если такие информационные «пустоты» обнаруживаются, то кодирование должно указать, где надо собирать дополнительные данные. Несколько пропущенных интервью могут создать ситуацию, при которой какие-то виды работ оказываются вне поля внимания команды. Тогда команде, до составления проекта модели, придется дособирать недостающую информацию. Хорошо спланированная и контролируемая работа по исполнению проекта обычно не создает неожиданных проблем.
