Найбільш поширена класифікація методів – за часом їх впровадження: при прийомі персоналу на роботу, при функціонуванні персоналу на підприємстві, при звільненні.
Етапи і процедури відбору персоналу охоплюють: перевірку рекомендацій; психологічне тестування; взаємодію зі службою безпеки.
Однією з ефективних процедур відбору є вивчення рекомендацій з минулих місць роботи кандидата, а також перевірка цих відомостей. Останнім часом працедавці дедалі частіше почали застосовувати цей спосіб отримання додаткової інформації і активно використовувати її під час прийняття рішень.
Існують різні форми отримання характеристик від зовнішніх суб'єктів. Іноді кандидат з власної ініціативи приносить "рекомендацію", але її все одно доведеться перевіряти. Або менеджер з персоналу сам звертається до попереднього працедавця (а то й до кількох) з певними запитаннями щодо претендента на посаду.
Варто почати з того, що попросити кандидата на посаду описати три-чотири останні реальні (не за трудовою книжкою) місця роботи із зазначенням імен керівників, адрес і контактних телефонів. Вже на цій стадії заповнення анкети деякі кандидати починають дивитися в стелю, згадуючи, з ким же вони працювали минулого року, "висмоктувати" телефони з пальця і т. д.
Дехто називає організації, які збанкрутували, говорить, що працював "не за договором" тощо. Це може зародити деякий сумнів у правдивості інформації претендента і зумовити потребу перевірки її. Зазвичай доцільно, щоб менеджери з персоналу отримали усну характеристику на колишнього працівника від різних посадових осіб за рівнями. При цьому менеджер з персоналу зв'язується за місцем колишньої роботи зі своїм колегою і просить стисло описати його позитивні й негативні якості претендента. Крім того, менеджер розмовляє з безпосереднім керівником кандидата. У разі приймання на роботу матеріально відповідальних осіб і керівників середньої ланки це робить начальник або працівник служби безпеки, контактуючи зі своїми колегами зі служби безпеки колишнього працедавця.
Таким чином, характеристики чи рекомендації, компетентна зовнішня і незалежна думка про кандидата є вагомими для ухвалення рішення про його працевлаштування, і нехтувати ними не варто.
Психологічне тестування. Окрім психологічних тестів професійного відбору, застосовують також певні методи відбору з огляду на претендентів, особливо коли потрібно з'ясувати:
● залежність їх від наркотиків і алкоголю;
● пристрасть до азартних ігор;
● схильність кандидата до здійснення протиправних дій, зухвалих і необдуманих вчинків у разі виникнення певних обставин;
● інші ознаки, що свідчать про морально-психологічну нестійкість кандидата
Кадрова служба взаємодіє і зі службою безпеки під час відбору персоналу тоді, коли потрібно проводити різні перевірки:
● за реєстрами міліції про судимість, істотні адміністративні стягнення, загублені паспорти, наявність розшукових справ та ін.;
● відповідності реєстрації за місцем проживання (перебування);
● кредитної історії через служби безпеки або кредитні відділи банків, що надають кредити;
● наявності зв'язків у кримінальному світі, зокрема через родичів;
● наявності нерухомого і рухомого (автомобілів) майна, зокрема відповідно до заявленого;
● участі в капіталі (установчому, акціонерному) юридичних осіб;
● документів (диплом, паспорт) на відповідність їх форми і змісту дійсності.
Для забезпечення кадрової безпеки організації під час випробувального терміну використовуються такі методики:
- створення стресових ситуацій (перевіряється рівень стресостійкості працівника та поведінка і прийняття рішень у разі виникнення надзвичайних ситуацій);
- метод провокацій (перевірка лояльності та компетентності особи).
Під час роботи необхідно уважно спостерігати за відносинами в колективі для виявлення можливості негативного впливу. Відповідальність за процеси діяльності в підприємстві і рівень влади рекомендується розподіляти між декількома працівниками для зменшення можливості маніпуляцій.
Щоб запобігти негативним наслідкам у вигляді загроз кадровій безпеці підприємства після звільнення працівника, треба заздалегідь попіклуватися про заходи, що забезпечать «безболісне» звільнення. Тобто вжити заходи, які допомагають створити у працівника, що звільняється, якомога лояльніше відношення до підприємства, до ситуації звільнення і т.д. Необхідним є також підписання документів (при укладенні трудового договору), що містять інформацію про узгодження працівника з обов’язком зберігати конфіденційну інформацію.
