Суть кадрової безпеки. Основні загрози кадровій безпеці

Кадрова безпека

1. Суть кадрової безпеки. Основні загрози кадровій безпеці.

2. Методи попередження загроз кадровій безпеці підприємства.

3. Вимоги до кадрової безпеки.

4. Політика забезпечення кадрової безпеки на підприємстві.

5. Оцінка кадрової безпеки.

Суть кадрової безпеки. Основні загрози кадровій безпеці.

Згідно з даними порталу Content Security, наявні у світі внутрішні та зовнішні загрози розподіляються таким чином: розголошення (зайва балакучість працівників) – 32 %; несанкціонований доступ шляхом підкупу і схиляння до співпраці з боку конкурентів і злочинних угруповань – 24 %; відсутність у компанії належного нагляду і жорстких умов забезпечення конфіденційності інформації – 14 %; традиційний обмін виробничим досвідом – 12 %; безконтрольне використання інформаційних систем – 10 %; наявність передумов виникнення серед персоналу конфліктних ситуацій, пов’язаних з відсутністю високої трудової дисципліни, психологічною несумісністю, випадковим підбором кадрів, слабкою роботою кадрів зі згуртування колективу – 8 %.

Близькі родичі.

Професійна, кваліфікована група менеджерів здатна реорганізувати збиткове підприємство, а некваліфіковане управління, погане виконання службових обов’язків, відсутність трудової дисципліни можуть привести прибуткове підприємство до банкрутства. Отже, одним із головних чинників забезпечення економічної безпеки підприємства є зміцнення кадрової безпеки, оскільки саме персонал та керівники несуть відповідальність за фінансового-господарську діяльність підприємства. Належний рівень фінансової безпеки значною мірою залежить від інтелекту та професіоналізму кадрів, що працюють на підприємстві.

Крім зовнішніх загроз безпеці компанії, існують і внутрішні - такі, що виникають з боку її власного персоналу. З кадрами підприємства безпосередньо пов'язана не тільки більшість внутрішніх ризиків, але навіть певна частина зовнішніх. До того ж, такі збитки спричинені як навмисними діями (свідоме шахрайство, продаж інформації конкурентам), так і ненавмисними - як результат некомпетентності та непрофесіоналізму. Тому однією з цілей кадрової безпеки є підбір висококваліфікованого персоналу або ж його навчання нормам та основним вимогам роботи.

Про зовнішні загрози менеджери думають більше, готуються до них ретельніше, а морально переживають їх наслідки легше. Відповідно, внутрішні загрози частіше спрацьовують як грім серед ясного неба і завдають значно більших морально-психологічних втрат. Загалом це легко зрозуміти. Керівники комерційних організацій сприймають зовнішнє середовище (насамперед реальних і потенційних конкурентів, а також, фіскальні, наглядові і дозвільні органи) як свідомо ворожі. Внутрішнє ж середовище компанії – це власні підрозділи і люди, що працюють у них. Керівники наймають свій персонал самі, отже, довіряють йому.

Якщо конкурент нахабно вліз на ринок з цим самим товаром за демпінговими цінами, то чого від нього очікувати? А коли з'ясувалося, що керівник служби постачання вже рік купує в постачальників товар за завищеною ціною і має з цього прибуток, тут справа набагато гірша.

Кадрова безпека – це процес запобігання негативним впливам на економічну безпеку підприємства через ризики і погрози, пов'язані з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами загалом.

Факторами, які негативно впливають на кадрову безпеку є:

- звільнення провідних висококваліфікованих працівників, що призводить до ослаблення інтелектуального потенціалу;

- припинення виплат додаткових та навіть основних винагород під час перших проявів кризи на підприємства;

- зниження освітнього рівня працівників;

- невідповідність кваліфікації працівників вимогам до них з боку підприємства;

- слабка організація системи управління персоналом;

- неефективна система мотивації кадрів;

- неякісні перевірки кандидатів в процесі приймання на роботу;

- працівники, що не відчувають відповідальності за фірму, з появою загрози звільняються та переходять до конкурентів.

До найпоширеніших видів порушень персоналу організації належать:

● підробка чеків підприємства;

● продаж інформації конкуренту;

● погіршення дисципліни в колективі, порушення техніки безпеки та правил внутрішнього трудового розпорядку;

● несанкціонований продаж і використання майна підприємства з корисливою метою;

● фальсифікація документації підприємства за допомогою електронної техніки й Інтернету (наприклад, перерахування коштів підприємства на свій особистий рахунок, внесення "потрібних" змін у звітні документи);

● несанкціоновані операції із цінними паперами підприємства;

● фальсифікація звітів про використання коштів, виділених на відрядження.

Мотивацію афер персоналу підприємства можна класифікувати так:

● особисті фінансові труднощі, неможливість задоволення життєвих потреб своїх та сім'ї;

● наявність слабких місць ("дір") у системі управління діяльністю фірми (зокрема в системі бухгалтерського обігу);

● нездоровий діловий клімат у колективі підприємства (наявність "скривджених");

● психологічна готовність (схильність) працівника до зловживання службовим становищем;

● відсутність налагодженого контролю з боку керівництва за діяльністю персоналу;

● слабкий кадровий менеджмент, що дає змогу займати відповідальні посади співробітникам-аферистам, неефективна персональна робота з кадрами.

Крім економічного збитку від загроз кадровій безпеці існують і нематеріальні втрати, що обумовлює зниження морального духу компанії, зіпсовану репутацію, зниження вартості її акцій і порушення ділових відносин з партнерами. Забезпечення кадрової безпеки є найважливішою ланкою роботи менеджера із персоналу. Причому варто аналізувати як внутрішню, так і зовнішню небезпеку.

Наприклад, внутрішню небезпеку можуть спричинити:

● невідповідність кваліфікації співробітників до обійнятої посади;

● недостатня кваліфікація працівників;

● слабка організація системи управління персоналом;

● слабка організація системи навчання (відсутня система обліку перспектив розвитку персоналу, що створює соціальну непевність у стабільності свого службового росту);

● неефективна система мотивації (немає аналізу потреб кожної особистості й персональної мотивації);

● помилки в плануванні ресурсів персоналу (найчастіше на просту роботу приймають висококваліфікований персонал);

● нецільове використання кваліфікованих співробітників;

● відсутність або слабкість корпоративної політики;

●відхід кваліфікованих співробітників;

● неякісні перевірки кандидатів під час прийому на роботу.

Прикладами зовнішніх небезпек є:

● умови мотивації в конкурентів кращі;

● установка конкурентів на переманювання;

● зовнішній тиск на співробітників;

● втягування їх у різні види залежності;

● інфляційні процеси (їх варто враховувати під час розрахунку заробітної плати).

За джерелами ризику виділяють такі загрози кадровій безпеці:

- працівники з залежністю (девіантною поведінкою);

- недобросовісні працівники;

- кар’єристи;

- підвищено конфліктний персонал;

- занадто амбіційні працівники;

Ризики кількісного характеру пов’язані з невідповідною кількістю персоналу на підприємстві поточним потребам. Загрози в роботі з персоналом якісного характеру обумовлені невідповідністю фактичних характеристик персоналу вимогам, що пред’являються для нього (недостатність кваліфікації.

Часто підприємства потерпають від зловживань з боку персоналу. Такими зловживаннями можуть бути дрібні разові розкрадання. Люди схильні іноді здійснювати дрібні крадіжки (наприклад, розкрадання товарів у магазинах самообслуговування). Крім дрібних разових крадіжок, існують систематичні розкрадання середнього розміру. Ця група розкрадань відрізняється від першої тим, що здійснюється з економічних мотивів, має систематичний характер, є продуманою та завдає значних збитків підприємству.

Найбільш небезпечний тип зловживань – "внутрішнє підприємництво", що виникає там, де працівники можуть розпоряджатися значними сумами і самостійно ухвалювати важливі фінансові рішення. Формально працюючи на організацію, такі люди створюють на її основі внутрішній "приватний бізнес". Цей тип зловживань поширений у:

а) владних структурах, де чиновники беруть хабарі за сприятливе для "клієнта" вирішення питань;

б) промислових підприємствах, де наймані керівники і працівники відділів постачання і збуту беруть "комісію" з постачальників і клієнтів (якщо продукція дефіцитна);

в) комерційних структурах, де окремі наймані працівники (в торгівлі) здійснюють операції на значні суми, особисто спілкуються з клієнтами, мають доступ до готівки і можливість так чи інакше привласнювати частину цих сум.

"Внутрішнє підприємництво" відрізняється такими особливостями:

● "внутрішніх підприємців" не буває багато, інакше за їхніх апетитів вони б уже давно розорили організацію;

● "внутрішні підприємці" набагато більше, ніж "середні" розкрадачі, схильні вступати в коаліції як усередині підприємства, так і із зовнішніми контрагентами: привласнюють досить великі суми, щоб ділитися, а значні операції часто привертають до себе увагу керівництва та інших "третіх сторін", які можуть помітити зловживання;

● "внутрішні підприємці" зазвичай "чіпляються" за своє місце, бояться втратити його, адже саме воно забезпечує їм дохід.

Головний спосіб розкрити "внутрішнього підприємця" – відстежити його витрати. Зазвичай, він робить покупки "не за можливостями": дорогі автомобілі, квартири, круїзи. Стосовно "середніх" і "дрібних" крадіїв це не спрацьовує, оскільки зі своїх доходів вони зазвичай не дозволяють собі особливо шикувати.

Різноманітні загрози для підприємства можуть надходити від кожного працівника, але існують певні групи ризику, які об’єднують типові сукупності осіб за спільними ознаками. Тобто група ризику серед персоналу – це сукупність працівників, що потенційно мають схильність своїми діями або поведінкою нанести ушкодження підприємству. Групи ризику можуть належати до будь-якого рівню управління підприємством і характеризуватися як девіантною, так і недобросовісною поведінкою. Наприклад, серед тих, що мають девіантну поведінку, відносяться алкоголіки, наркомани, гравці, члени релігійних новоутворень і носії інших залежностей. До «недобросовісних» відносяться шахраї, члени фінансових пірамід і саме недобросовісні працівники підприємства. Особливу шкоду можуть нанести ті з них, що працюють у топ-менеджменті підприємства.