Партнеров при заключении коллективных договоров, соглашений

роль коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Значение и роль коллективно-договорных отношений в ус­ловиях формирующейся рыночной экономики обуславливается следую­щими факторами:

1. С введением рыночных механизмов в обществе изменяется система регламентации социально-трудовых отношений и. правовой защиты наемных работников. Государство предусматривает, как правило, лишь минимальный уровень трудовых гарантий.

2. Расширяются полномочия работодателей по установлению условий и оплаты труда нанимаемых работников.

3. Наемный работник не в состоянии в одиночку противостоять самовластным устремлениям работодателя. Реальным противовесом в этом случае могут выступать коллективные действия трудящихся.

4. С помощью коллективных договоров, соглашений становится возможным повысить уровень социально-трудовых гарантий по сравне­нию с нормами действующего законодательства.

5. Коллективно-договорное регулирование позволяет обеспечить согласование интересов трудящихся и нанимателей, строить их отноше­ния на конструктивной, цивилизованной основе.

6. В сфере социально-трудовых отношений появляется возможность избегать деструктивного противостояния сторон, находить компромис­сные решения спорных вопросов.

Опыт социального диалога в странах с развитой рыночной экономи­кой показывает, что через партнерство, не исключающее возможности социально-трудовых противоречий и конфликтов, работодатели и наем­ные работники в состоянии достигать эффективного взаимодействия и тем самым содействовать:

• взаимной заинтересованности в экономическом росте и повыше­нии конкурентоспособности экономической деятельности;

• росту трудовой и предпринимательской активности;

• оздоровлению процессов конкуренции;

• улучшению условий труда и образа жизни работников;

• снижению уровня остроты социальных конфликтов и др. Смысл заключения коллективных договоров и соглашений состоит

в том, чтобы с их помощью изыскать на конкретном уровне социального партнерства дополнительные ресурсы и возможности для повыше­ния эффективности труда, обеспечения социальных гарантий ра­ботникам и их семьям, в том числе создания возможности высокомо­тивированного труда молодежи, организации ее досуга и быта.

Наибольший положительный результат от социального партнерства в сфере труда можно ожидать, когда его стороны, следуя принципам социальной солидарности, социальной ответственности и соци­альной эффективности, будут не только стремиться реализовать свои интересы, но и учитывать необходимость реализации интересов своими партнерами как условие получения совместного социально-эконо­мического эффекта.

Порядок заключения коллективных договоров. Правом на веде-ге переговоров по заключению и изменению содержания коллективного

договора обладают представительные органы работников и нанимателя. Стороны имеют право самим определять время начала коллективных переговоров.

Каждая из сторон коллективных трудовых отношений имеет право выступить инициатором коллективных переговоров по заключению и изменению коллективного договора. В этом случае другой стороне направляется письменное требование о начале коллективных перегово­ров. Другая сторона обязана в семидневный срок приступить к таким переговорам.

В случае уклонения нанимателя от вступления в переговоры пред­ставительный орган работников имеет право обратиться в правовую инспекцию труда, государственные органы, осуществляющие надзор за соблюдением законодательства о труде. За односторонний отказ от ведения коллективных переговоров органам государственной инспек­ции труда предоставлено право применять к нанимателям штрафные санкции.

Для ведения коллективных переговоров создается комиссия из равного числа уполномоченных представителей сторон. Полномочия членов комиссии, участвующих в переговорах, подтверждаются соответ­ственно выпиской из протокола заседания профсоюзного комитета и копией приказа по предприятию, в которых указывается персональный состав участников переговорного процесса от стороны работников и стороны нанимателя.

Важным этапом при заключении коллективного договора является подготовка к переговорам, от которой во многом зависит резуль­тативность переговорного процесса. Она может включать:

• подбор необходимых материалов по вопросам экономической ситуации и финансового положения на предприятии, что позво­лит во время переговоров уходить от общих рассуждений, оперировать точными цифрами, учитывать реальную ситуацию и реальные возможности трудового коллектива;

• изучение и умелое использование сторонами существующей нор­мативно-правовой базы в сфере трудовых отношений, в том чис­ле соглашений вышестоящих уровней социального партнерства;

• анализ и критическое осмысление предыдущей коллективно-договорной практики на предприятии (уровень выполнения ранее заключенного коллективного договора, степень ответственности сторон за выполнение ранее принимаемых обяза­тельств и т. д.), практики других коллективов, зарубежного опыта;

• определение позиций «максимума» и «минимума», то есть пред­варительное ранжирование выдвигаемых сторонами требований на: а) самые важные и принципиальные требования, которые предполагается отстаивать «до конца»; б) требования, по кото­рым допустимы уступки в целях сохранения более принци­пиальных требований; в) требования, которыми можно посту­питься в ответ на уступки другой стороны;

• подбор каждой стороной из числа членов комиссии фигуры «главного переговорщика», то есть лица, обладающего необхо­димыми деловыми и личностными качествами для ведения переговоров.

На первой встрече представителей сторон, как правило, согласовы­вается регламент переговорного процесса: дни и часы переговоров, кандидатуры и функции председательствующих, очередность обсуж­даемых вопросов в зависимости от их значимости и сложности, способы фиксации хода и результатов переговоров, процедуры урегулирования возможных разногласий и т. д. Представителям сторон в ходе заседаний комиссии по коллективным переговорам важно проявлять максимальную выдержку и корректность, искреннюю заинтересованность в достижении договоренности по рассматриваемым вопросам.

Целесообразно проект нового коллективного договора выносить на собрание (конференцию) трудового коллектива одновременно с подведе­нием итогов выполнения коллективного договора, срок действия кото­рого истекает. На обсуждение коллектива выносятся как согласованные в ходе работы комиссии позиции, так и остающиеся разногласия сторон по проекту коллективного договора.

Принятый текст коллективного договора подписывается уполномо­ченными представителями сторон (подписи ставятся на каждой странице текста) и регистрируется в местном исполнительном и распоряди­тельном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

Для регистрации коллективного договора наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор, каждая страница которого подписана сторонами;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора,

Принципы гармонизации содержания коллективных догово­ров, соглашений. При заключении договоров, соглашений на различ­ных уровнях социального партнерства следует придерживаться опреде­ленных принципов, направленных на гармонизацию их содержания. Они обусловлены тем, что на каждом уровне социального партнерства имеются определенные возможности и ресурсы, которые можно допол­нительно использовать для повышения эффективности хозяйственной деятельности и социальной поддержки работников. Сущность таких принципов в следующем:

• условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными;

• Генеральное соглашение является основой для тарифных и мест­ных соглашений, коллективных договоров;

• отраслевые соглашения не должны снижать уровень социально-трудовых гарантий, определяемых Генеральным соглашением, а местные соглашения - соответственно Генеральным и отрас­левыми соглашениями;

• нормы и гарантии коллективного договора, как правило, не дол­жны ухудшать положение работников по сравнению с уровнем, гарантируемым соглашениями вышестоящего уровня, действие которых распространяется на данное предприятие;

• дополнительные социально-трудовые гарантии, предусматривае­мые коллективным договором, обеспечиваются за счет внутрен­них ресурсов предприятия (организации, учреждения), получае­мых в результате роста производительности труда, совершен­ствования организации производства и управления, оптимизации организационной структуры и кадрового состава, более рацио­нального использования материальных и финансовых средств, повышения социальной ответственности нанимателя.

Для профсоюзных комитетов и организаций соглашения (Генераль­ное, отраслевые, местные) выступают опорной базой, исходя из которой они могут обосновать и поднять уровень гарантий для работников путем заключения коллективного договора.

Для нанимателей соглашения выполняют функцию определенного социально-правового стабилизатора и ориентира, позволяющего опреде­лить наиболее конструктивную линию поведения при заключении со своими работниками коллективного договора.