Причини та умови міжособистісних конфліктів

Відповідно до концепції Р. Кричевського (1996), можна виділити три основні групи причин, що викликають конфлікти.

Група причин, породжених процесом діяльності: технологічна взаємозалежність і взаємозв'язок працівників, коли дії одного негативно впливають на ефективність дій іншого. Наприклад, виконання завдання бригадою, командою, коли дії одного ставлять під удар дії всіх; перенос проблем, розв'язуваних по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин. Наприклад, нестача обладнання, наочних посібників іноді веде до напруженості у відносинах по горизонталі; невиконання функціональних обов'язків у системі «керівник - підлеглий».

Наприклад, керівник не забезпечує належних умов діяльності для підлеглих або підлеглі не виконують вимог керівника, що веде до типового вертикального конфлікту; невідповідність учинків людини прийнятим у даному колективі нормам і життєвим цінностям. Наприклад, потрапляючи в новий колектив, людина не може відразу засвоїти норми міжособистісних відносин, що панують там, і це веде до конфлікту.

Група причин, породжених психологічними особливостями людських відносин:

- взаємні симпатії й антипатії;

- несприятлива психологічна атмосфера в колективі (наявність протиборчих угруповань, культурних розходжень тощо);

- погана психологічна комунікація (люди не зважають на потреби інших, не враховують їхній стан);

- порушення принципу територіальності (коли порушуються встановлені емпіричні зони та території, які існують у кожної людини).

Група причин, породжених особистісною своєрідністю членів колективу:

- невміння контролювати себе;

- низький рівень самоповаги;

- підвищена тривожність;

- агресивність;

- некомунікабельність;

- надмірна принциповість у поєднанні з догматизмом тощо.

На думку Н. Вишнякової (2000), конфлікти типу «керівник - підлеглі» можливі в таких ситуаціях ділового спілкування:

- ігнорування традицій і норм поведінки, що вже склались в організації;

- вибір наближених та обраних, котрих керівник починає всіляко захищати;

- іронічне ставлення до думки колективу;

- прийняття управлінських рішень під тиском;

- слабке контролювання управлінських ситуацій;

- відсутність інтересу до проблем підлеглих;

- відчуття постійної нестачі часу через постійні спроби вирішувати проблеми підлеглих;

- здійснення несвоєчасного контролю процесу виконання управлінських рішень;

- прийняття рішень, що не враховують характер роботи та взаємин;

- нерішучість, перекручене бачення системи управлінських взаємодій;

- прийняття управлінських рішень на основі інформації довірених осіб, а не колективу.

На думку А. Аграшенкова (1997), серед причин конструктивних конфліктів:

- несприятливі умови роботи;

- недосконала система оплати праці;

- недоліки в організації праці;

- неритмічність роботи;

- понаднормова робота;

- прорахунки в організації діяльності (особливо ті, від яких страждає заробіток працівника, причому не з його провини);

- невідповідність прав та обов'язків;

- відсутність чіткості в розподілі обов'язків, зокрема неефективні, занадто розпливчасті або застарілі посадові інструкції;

- низький рівень трудової та виконавської дисципліни;

- конфліктогенні (тобто такі, що сприяють виникненню конфліктів) організаційні структури.

Позитивне розв'язання конструктивного конфлікту - це насамперед усунення недоліків, причин, які призвели до нього. А оскільки причини ці - об'єктивні, що відбивають недосконалість організації управління, то їх усунення означає вдосконалення самої організації. Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами, до яких відносяться неправильні дії керівника та підлеглих, а також психологічна несумісність окремих людей.

До виникнення конфліктів можуть призвести й певні дії потенційних опонентів. Ось чому необхідно добре уявляти, які дії ведуть до конфліктів. Отже, до конфліктів призводить така поведінка:

- висловлення партнеру підозри в його негативних спонуканнях, відкрита недовіра;

- перебивання співрозмовника при висловленні їм своєї думки, нестриманість;

- відкритий прояв особистої антипатії до людини;

- постійні або часті дріб'язкові зачіпки;

- приниження значущості ролі людини, її негативна оцінка, «навішування ярликів»;

- погроза;

- підкреслення різниці між собою та співрозмовником не на його користь;

- занижена оцінка внеску партнера у спільну справу;

- перебільшення власного внеску, своєї ролі;

- стійке небажання визнати свої помилки або чиюсь правоту;

- постійне нав'язування своєї точки зору;

- нещирість;

- порушення персонального фізичного простору;

- обговорення інтимних проблем співрозмовника;

- різке прискорення темпу бесіди, її несподіване закінчення;

- ігнорування спроб співрозмовника згладити протиріччя, спільно знайти оптимальне рішення виникаючої проблеми.