Реализация права на забастовку

 

В ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право работников на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В ч. 1 ст. 409 ТК РФ также признается право работников на забастовку в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии с действующим законодательством забастовка является крайним способом урегулирования коллективного трудового спора. В частности, в ч. 2 ст. 409 ТК РФ говорится о том, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе урегулирования коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Следовательно, забастовка в качестве законного способа урегулирования коллективного трудового спора может быть применена только с соблюдением перечисленных в ч. 2 ст. 409 ТК РФ условий, которые выступают в качестве юридически значимых обстоятельств при проверке законности и обоснованности использования данного способа урегулирования коллективного трудового спора. Кратко рассмотрим перечисленные в названной норме юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, условием использования забастовки в качестве законного способа разрешения коллективного трудового спора названо отсутствие результата по урегулированию входящих в его предмет разногласий после проведения примирительных процедур.

В соответствии со ст. 400 ТК РФ коллективный трудовой спор возникает по истечении трех рабочих дней со дня получения работодателем коллективных требований работников, за исключением случаев, когда полномочный представитель работодателя до истечения этого срока письменно сообщит работникам о полном или частичном отказе в удовлетворении заявленных ими требований. Примирительная комиссия создается в течение трех дней, она должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней. Затем, исходя из общих правил, стороны коллективного трудового спора могут в качестве примирительной процедуры использовать участие посредника в рассмотрении возникших между ними разногласий либо создавать трудовой арбитраж.

Посредник должен быть определен в течение трех дней, коллективный трудовой спор рассматривается с участием посредника в течение семи рабочих дней. Отсутствие согласованного решения при рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника позволяет представителям работников приступить к организации забастовки или урегулированию имеющихся с работодателем разногласий путем создания трудового арбитража. Таким образом, без использования в качестве примирительной процедуры для урегулирования коллективного трудового спора трудового арбитража представители работников могут приступить к организации забастовки по истечении 21 дня с даты выдвижения коллективных требований, не считая времени предупреждения работодателя о предстоящей забастовке. Данное правило не относится к предупредительной забастовке, проводимой в период работы примирительной комиссии.

Стороны вместо посредника могут использовать в качестве примирительной процедуры трудовой арбитраж, который создается в течение трех рабочих дней, и рассматривает коллективный трудовой спор в течение пяти рабочих дней. В этом случае со дня выдвижения коллективных требований до возникновения права на организацию забастовки проходит 29 рабочих дней. Стороны коллективного трудового спора после его урегулирования с участием посредника могут приступить к созданию трудового арбитража.

В подобной ситуации право на организацию забастовки возникает по истечении 29 рабочих дней с момента выдвижения коллективных требований. Таким образом, прохождение примирительных процедур предваряет организацию забастовки в качестве законного способа урегулирования коллективного трудового спора.

Во-вторых, условием для организации забастовки представителями работников является уклонение работодателя от примирительных процедур.

Уклонение работодателя может происходить в форме отказа от создания примирительной комиссии, трудового арбитража, от обращения к посреднику либо в форме отказа от участия в работе по урегулированию коллективного трудового спора примирительной комиссией, трудовым арбитражем и с участием посредника. Доказательством отказа работодателя от формирования примирительной комиссии, трудового арбитража, обращения к посреднику следует считать получение его полномочными представителями соответствующих предложений от полномочных представителей работников при отсутствии в течение установленных законодательством сроков письменного ответа работодателя о порядке использования перечисленных примирительных процедур. Несмотря на то, что законодательство не предусматривает в обязательном порядке использование каждой из трех перечисленных примирительных процедур при разрешении коллективного трудового спора, добросовестное ведение коллективного трудового спора предполагает предложение представителями работников работодателю участия в каждой из имеющейся примирительной процедуре. В этом случае уклонение от примирительных процедур получает больше доказательств. Тогда как отсутствие такого предложения не позволяет представителям работников представить доказательства об уклонении работодателя в примирительной процедуре, в которой ему не было предложено участвовать. Уклонение полномочных представителей работодателя от участия в работе по урегулированию коллективного трудового спора в примирительной комиссии, трудовом арбитраже, с участием посредника может проявляться в неявке на заседание по рассмотрению разногласий, составляющих предмет данного спора, в отказе от предоставления необходимых документов для внесения предложений по их урегулированию, других действиях (бездействии) полномочных представителей работодателя, свидетельствующих об отсутствии намерений вести примирительные процедуры с целью урегулирования указанных разногласий. Доказанность отказа полномочных представителей работодателя от участия в примирительных процедурах по урегулированию коллективного трудового спора в каждой из рассмотренных форм позволяет полномочным представителям работников приступить к организации забастовки.

В-третьих, условием для организации забастовки полномочными представителями работников в ч. 2 ст. 409 ТК РФ названо невыполнение полномочными представителями работодателя соглашения, достигнутого при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Данное обстоятельство подтверждается сведениями о неисполнении указанного соглашения в установленные в нем сроки. В соответствии со ст. 408 ТК РФ соглашение, заключенное сторонами коллективного трудового спора при его урегулировании, обязательно для исполнения. Одним из последствий его неисполнения является возможность организации полномочными представителями работников забастовки с целью выполнения имеющихся в нем условий. Однако нельзя не заметить, что условия такого соглашения могут иметь обязательственный и нормативный характер. Например, в соглашении может быть предусмотрено повышение заработной платы работников организации в определенный в нем срок. Данное обязательство должно быть исполнено полномочным представителем работодателя путем повышения заработной платы. Невыполнение этого обязательства позволяет приступить к организации забастовки, поскольку уровень повышения заработной платы работников должен быть определен нормативным правовым актом работодателя, который не издал его в установленный соглашением срок. Выполнение данного нормативного условия может быть обеспечено лишь путем проведения забастовки с целью воздействия на работодателя по изданию нормативного правового акта по повышению заработной платы работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором продолжается коллективный трудовой спор. В данном соглашении могут быть предусмотрены конкретные обязательства работодателя перед работниками, состоящими с ним в трудовых отношениях, например, по повышению заработной платы на 10 процентов к определенному в нем сроку. Для выполнения этого обязательства не требуется возобновления коллективного трудового спора, поскольку оно не может быть предметом такого спора. Выполнение этого обязательства должно происходить в приказном или исковом производстве путем заявления требований от имени каждого работника о повышении заработной платы на 10 процентов в установленный соглашением срок. После вынесения судебного постановления право работников на повышение заработной платы с определенного соглашением срока будет реализовано по правилам исполнительного производства. Невыполнение работодателем данного обязательства перед конкретным работником позволяет ему отказаться от выполнения трудовой функции и выхода на работу на основании ст. 4, 142 ТК РФ, так как в этом случае работодателем заработная плата выплачивается работнику не в полном размере. Поэтому работник может отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Такой отказ может иметь коллективный характер, однако он не может быть назван забастовкой, поскольку в этом случае каждый работник путем отказа от работы защищает свои индивидуальные права на повышение заработной платы на основании соглашения, то есть осуществляет самозащиту трудовых прав. Таким образом, отказ от выполнения соглашения может стать законным основанием для продолжения коллективного трудового спора путем проведения забастовки лишь в том случае, если невыполненные условия могут стать предметом продолжающегося коллективного трудового спора.

Полномочные представители работодателя, виновные в неисполнении соглашения, заключенного при проведении процедур по урегулированию коллективного трудового спора, на основании ст. 416 ТК РФ могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Из содержания ст. 410 ТК РФ можно выделить два вида забастовок.

Во-первых, предупредительную забастовку, которая может быть проведена по истечении пяти календарных дней работы примирительной комиссии в течение одного часа с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня до ее начала.

Во-вторых, можно выделить основную забастовку, которая проводится при отсутствии соглашения между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию возникших между ними разногласий после проведения предусмотренных законодательством примирительных процедур.

В соответствии с ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор, по предложению уполномоченного на ведение данного спора представительного органа работников. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается в каждой организации собранием (конференцией) ее работников. В связи, с чем проведение забастовки профсоюзом также предполагает прохождение примирительных процедур в каждой организации или структурном подразделении, являющемся стороной коллективного трудового спора. Поэтому профсоюзы фактически действующим законодательством лишены права на проведение забастовки, они могут лишь координировать деятельность по проведению примирительных процедур в организациях и обособленных структурных подразделениях и рекомендовать проведение забастовки в качестве крайнего способа для удовлетворения сформированных работниками коллективных требований.

Собрание (конференция) работников полномочно решать вопрос о проведении забастовки, как предупредительной, так и основной, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции) организации или обособленного структурного подразделения, в котором ведется коллективный трудовой спор. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения данного собрания (конференции) работников и не должен препятствовать его (ее) проведению. Невыполнение этой обязанности является нарушением трудового законодательства, совершение которого служит основанием для привлечения к административной ответственности полномочных представителей работодателя. Отказ работодателя от создания условий по проведению собрания (конференции) для решения вопроса о проведении забастовки позволяет полномочным представителям работников провести голосование путем сбора подписей работников в поддержку проведения забастовки для удовлетворения выдвинутых требований в опросных листах, где эти требования должны быть сформулированы. В связи с чем работники могут выразить свое согласие или несогласие с проведением забастовки в поддержку этих требований в письменном виде путем подписи указанных листов.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), где, как уже отмечено, должно присутствовать не менее двух третей работников (делегатов конференции). При сборе подписей решение о проведении забастовки считается принятым, если собраны подписи более половины работников организации или обособленного структурного подразделения, являющегося стороной коллективного трудового спора, в поддержку ее проведения по имеющимся коллективным требованиям.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны: 1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; 2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников; 3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; 4) предложения по минимуму работ (услуг), выполняемому в организации или обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель должен быть предупрежден о начале основной забастовки в письменной форме не позднее, чем за 10 дней до ее начала. Сообщение полномочному представителю работодателя о начале забастовки может быть сделано путем направления решения об объявлении забастовки, которое должно соответствовать перечисленным требованиям.

Извещение о проведении предупредительной забастовки должно быть сделано не позднее, чем за три рабочих дня до ее начала.

В период проведения предупредительной забастовки орган, возглавляющий ее проведение, должен обеспечить выполнение минимума работ (услуг) в соответствии с действующим законодательством.

В соответствии со ст. 411 ТК РФ забастовку возглавляет представительный орган работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор. Таким органом по общему правилу является профсоюз, объединяющий более половины работников либо наделенный полномочиями выступать при его ведении от большинства работников организации или обособленного структурного подразделения, являющихся стороной коллективного трудового спора. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции), получать от работодателя информацию, касающуюся интересов работников, привлекать специалистов для получения заключений по спорным вопросам. Данный орган имеет право приостановить забастовку, для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии или (и) в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня. Направление данного предупреждения не требует повторного составления решения об объявлении забастовки. В этом случае должно быть сделано письменное сообщение о продолжении забастовки на основании ранее вынесенного решения.

В период проведения забастовки полномочные представители сторон коллективного трудового спора должны продолжить примирительные процедуры с целью урегулирования имеющихся между ними разногласий.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, профсоюз, возглавляющий забастовку, в соответствии с ч. 2 ст. 412 ТК РФ обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период проведения забастовки общественного порядка, сохранности имущества, а также по обеспечению работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Как уже отмечалось, на федеральном уровне утверждается перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки в организациях и обособленных структурных подразделениях, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. В этих организациях коллективный трудовой спор в обязательном порядке проходит две примирительные процедуры - рассмотрение примирительной комиссией и трудовым арбитражем. Стороны коллективного трудового спора не лишены возможности прибегнуть к услугам посредника для урегулирования возникших разногласий и в названных организациях, и обособленных структурных подразделениях. То есть в данном случае участие посредника является дополнительной примирительной процедурой по отношению к двум обязательным.

В соответствии с ч. 4 ст. 412 ТК РФ орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основании федеральных перечней работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки, по согласованию с региональными объединениями профсоюзов может утвердить региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации. Таким образом, региональные перечни могут лишь конкретизировать федеральные перечни необходимых работ (услуг), выполняемых при проведении забастовок, а также могут определять порядок их применения. Но в региональных перечнях не могут появиться новые виды необходимых работ (услуг), которые должны быть выполнены при проведении забастовок, так как в этом случае на уровне регионального законодательства происходит ограничение трудовых прав работников, гарантированных в федеральном законодательстве. Поэтому включение в региональный перечень минимума работ (услуг), выполняемых при проведении забастовок, дополнительных по сравнению с федеральным перечнем видов таких работ (услуг) позволяет требовать признания нормативного правового акта недействующим в соответствующем суде субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации или обособленном структурном подразделении, в котором ведется коллективный трудовой спор, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основании федерального и регионального перечней необходимых работ (услуг) в течение пяти дней с момента принятия решения об объявлении забастовки. В этом соглашении не могут быть предусмотрены работы (услуги), не предусмотренные названными перечнями, а включение необходимых работ (услуг) в данное соглашение должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни людей. Отсутствие согласованного решения об определении перечня минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки, влечет утверждение данного перечня соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ, решение которого может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора, в частности работодателем и профсоюзом, возглавляющим проведение забастовки, в суд по месту нахождения данного органа. Вынесенное судом первой инстанции решение может быть обжаловано в кассационном порядке в региональный суд. По истечении срока на обжалование и признании судом решения об утверждении минимума необходимых работ (услуг) законным и обоснованным входящие в него работы (услуги) должны быть выполнены при проведении забастовки. При необеспечении минимума работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной. Однако для признания забастовки незаконной по данному основанию суд должен проверить законность и обоснованность установления минимума необходимых работ (услуг). В соответствии с п. 2 ст. 61 ГПК РФ законность и обоснованность установления минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки в ходе рассмотрения заявления о ее признании незаконной не проверяется, если имеется вступившее в законную силу судебное решение о признании определенного в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг) законным и обоснованным. То есть если решение об установлении минимума необходимых работ (услуг) обжаловано в судебном порядке и имеется вступившее в законную силу решение о признании его законным и обоснованным, то данное обстоятельство вновь не доказывается в гражданском процессе о признании забастовки незаконной.

Таким образом, коллективный трудовой спор с использованием забастовки в качестве крайней меры его урегулирования проходит несколько этапов:

1) формирование коллективных требований и их вручение работодателю для рассмотрения;

2) организация примирительных процедур в виде урегулирования имеющихся разногласий примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже;

3) объявление и проведение забастовки с целью реализации неудовлетворенных работодателем коллективных требований;

4) продолжение примирительных процедур с целью урегулирования имеющихся разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора;

5) заключение соглашения по имеющимся разногласиям, входящим в предмет коллективного трудового спора.

Следует отметить, что законодательство не ограничивает продолжительность основной забастовки, а также время приостановления забастовки. В связи, с чем коллективный трудовой спор может быть прекращен лишь путем заключения соглашения по всем имеющимся в его предмете разногласиям. В данном соглашении может быть и условие об отказе представителей работников от части коллективных требований. Наличие подобного условия не ограничивает права работников повторно включить указанные требования в предмет вновь возбуждаемого коллективного трудового спора. В этом случае такие требования должны пройти предусмотренные законодательством процедуры урегулирования. Тогда как отсутствие соглашения по каким-либо разногласиям, включенным в предмет проводимого коллективного трудового спора, позволяет полномочным представителям работодателя приостановить проведение забастовки, то есть приостановить ведение коллективного трудового спора. В связи с чем он может быть возобновлен без проведения примирительных процедур путем предупреждения работодателя об этом не позднее чем за три рабочих дня. Таким образом, проведение забастовки не может быть самоцелью, поскольку коллективный трудовой спор заканчивается заключением соглашения по всем имеющимся в его содержании разногласиям.