Развитие социологических исследований труда в России.
В формировании и развитии отечественной социологии труда прослеживаются четыре исторических этапа: дооктябрьский период (с середины ХIХ века до 1917 г.); послеоктябрьский (20-е г. - начало 30-х годов); период послевоенный и современный период.
В последней трети ХIХ – начале ХХ вв. появляются исследования, посвященные социальным проблемам труда. Среди них книга В.В. Берви-Флеровского (1829-1918) «Положение рабочего класса в России» (1896 г.), работа К.А. Пажитнева с тем же названием (1906 г.). В этих работах исследуется положение рабочего на производстве: содержание и условия труда, состав рабочих по профессиональному и классовым признакам, профессиональные заболевания, гигиена труда, а также жилищные условия, структура семей.
В послеоктябрьский период развитие социальных исследований в сфере труда диктовалось необходимостью решения первоочередных практических задач. Стали создаваться кружки и группы по научной организации труда (НОТ). В 1921 году состоялись I Всероссийская и в 1924 году II Всероссийская конференция по НОТ.
НОТовцами рассматривались вопросы организации и построения трудового коллектива, организации аппарата управления, приема новых работников, профессионального отбора и профоценки, оценки технических умений, психологической оценки, общение руководителя с работниками, информации.
Один из выдающихся участников НОТовского движения А.К. Гастев (1882–1941) разработал концепцию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места, методику рационального производственного обучения и теорию управленческих процессов.
Говоря о социологии труда в СССР, нельзя не упомянуть имени академика С.Г. Струмилина (1877-1974 гг.). Под его руководством активно изучались проблемы бюджета времени («Бюджет времени русского рабочего в 1922 г.», «Бюджет времени русского крестьянина», «Бюджет времени колхозников»). Результаты анкетирования ученых Москвы нашли отражение в книге С.Г. Струмилина «Квалификация и одаренность» (1924 г.).
Большой вклад Струмилин внес в разработку методов исследований. Ему принадлежит один из методов построения индекса производительности труда «индекс Струмилина».
Со второй половины 50-х годов начинают проводиться масштабные социологические исследования по влиянию научно-технического прогресса на социальную и профессиональную структуру работников, отношения работников к труду (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Осипов).
Возобновляются исследования бюджетов времени – не только рабочего, но и внерабочего (Г.А. Пруденский).
В 60-70-е гг. проводится большое количество эмпирических исследований по самым различным направлениям и проблемам социологии труда.
В этот период были опубликованы крупные монографии по социологии труда. Проблематику социального планирования разрабатывали М.А. Антонов, З.И. Файнбург, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролов, Ю.Е. Волков и другие. Они занимались изучением вопросов совершенствования профессионально-квалифицированной структуры предприятия, улучшения условий труда и быта, стимулирования труда и развития социальной активности работников.
Проблематика социологии труда все больше вливается в экономсоциологию, частично присутствует в тематике изучения сдвигов в системе ценностей, в исследованиях новых социальных слоев.
Математические методы и модели стали широко применяться в экономике труда и управлении персоналом на рубеже 1950-60-х гг. Наиболее интересные результаты, имеющие практическое значение, были получены при моделировании производительности труда, дифференциации заработной платы и др.
Проведенные исследования показали, что экономико-математические методы дают возможность более глубоко проникнуть в сущность социально-экономических процесс ов, позволяя тем самым полнее изучить закономерности поведения субъектов рынка труда.
Социально-трудовые показатели делятся на две основные группы: аналитические и плановые. Последние в свою очередь делятся на директивные и расчетные. Замена командных методов управления рыночными существенно трансформирует организацию планирования, вносит принципиальные изменения в систему плановых показателей. Они превращаются в своеобразные лимиты и нормативы, которые разрабатывают сами предприятия и фирмы.
Особенно следует выделить роль математического моделирования в организации материального стимулирования. Преодоление уравнительных тенденций в распределении материальных и духовных благ, с одной стороны, и недопущение значительного расслоения общества на бедных и богатых в связи с несовершенством рыночных отношений в стране, с другой стороны, могут быть реализованы в результате более углубленного изучения процессов дифференциации заработной платы. В современных условиях возрастает значение моделирования не только средних показателей благос остояния населения, но и ожидаемой дифференциации доходов. Это позволит предвидеть положение отдельных групп и слоев населения, величину различий в их материальной обеспеченности, что играет особую роль при разработке социальной политики в рыночной экономике.
Возрастает значение экономико-математического моделирования в достижении рациональной занятости населения, проведении эффективной демографической политики. Переход к рыночным отношениям ухудшил демографическую ситуацию в России, выдвинул в качестве первоочередной задачи проблему безработицы. Ее моделированию в странах с развитой рыночной инфраструктурой уделяется большое внимание.
16. Понятие трудовой конфликт. Конфликтологические противоречия и их разрешение Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое.Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели. Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме). Трудовой конфликт возникает если: a) Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;b) Степень противоборства достаточно высока;c) Противоречие доступно для понимания или непонятно;d) Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливаетсядовольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения. Субъекты и участники конфликта. Эти два понятия не всегда тождественны. Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами. Участник конфликта может:a) Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте;b) Быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут меняться местами. Участников конфликта различают: · Прямые;· Косвенные.Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:· Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;· Содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;· Поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.Термин «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям. Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Классификация организационных конфликтов. Классификация может быть осуществлена по ряду признаков: I. По количеству участников:. Внутриличностные;. Межличностные;. Между личностью и группой;. Межгрупповые;. Межорганизационные. II. По статусу участников:. Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальноеположение);. Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступеняхуправленческой иерархии). III. По особенностям социальных отношений:. Деловые (по поводу выполняемых функций);. Эмоциональные (связанные с личным неприятием). IV. По степени выраженности конфликтов:. Открытые;. Скрытые (латентные). V. По организационной оформленности:. Стихийные;. Организационно оформленные (письменно фиксируются требования). VI. По преобладающим последствиям для организации:. Диструктивные (тормозят деятельность организации);. Конструктивные (способствуют развитию организации). Структура конфликта. Составляющими элементами конфликта являются: 1. Оппоненты – субъекты и участники конфликта;2. Конфликтная ситуация – база для конфликта;3. Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила. Объекты могут быть трех видов: 1) Объекты, которые не могут быть разделены на части;2) Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками;3) Объекты, которыми участники могут владеть совместно.4. Причина конфликта – могут быть внутренними и внешними, объективными и субъективными. Объективные: ·. Ограниченность ресурсов;·. Структурная зависимость участников производственного процесса друг от друга и другие моменты. Субъективные: ·. Различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников;·. Личностные особенности характера.5. Инцидент – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта:1. Стороны стремятся уладить возникшие разногласия и найти компромиссное решение;2. Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта);3. Инцидент становится сигналом к началу открытых столкновений. Этапы протекания конфликта. Первая стадия – предконфликтная (скрытая). На этой стадии участники оценивают свои ресурсы и ищут сторонников. Вторая стадия развития (восприятия конфликта). Люди ощущают потенциальные несогласия, раздражение, злость, тревогу. Ощущение тревоги является свидетельством восприятия ситуации, как конфликтной. Угрозы связаны с тем, что другая сторона препятствует достижению целей, блокирует намерения и средства для достижения целей. У сторон возникают сомнения, могут ли они доверять друг другу. Третья стадия открытого конфликта. Характеризуется заявлениями, действиями и реакциями конфликтующих сторон. Эта стадия начинается с четко выраженного вызова (угрозы) и заканчивается критической точкой (пиком, кульминационным моментом) конфликта. Четвертая стадия разрешение конфликта. Выход из конфликтной ситуации возможен при устранении причин конфликта. Для этого необходимы переговоры. Если стороны не могут договориться, то возможно привлечение посредников, использование примирительной комиссии, обращение к трудовому арбитражу. При Министерстве труда создано специальное подразделение – служба по разрешению конфликтов, имеющих свои структуры в регионах.
Исследование проблем конфликта – одно из традиционных и основных направлений современной социологической науки, получившее название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова – противоречие, переходящее в противоборство.
Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Реализация ТК зависит от следующих субъективных факторов:
1) Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию
2) С другой – должны обладать достаточной способностью (личные кач-ва индивида или группы, деньги, связи, авторитет руководителей, наличие сторонников и т.д.) для вступления в такую конфронтацию. Отсутствие способности – одна из причин того, что ТК либо не происходит при, казалось бы, достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.
По характеру и степени проявления ТК различают: 1) Открытый тип ТК. 2) Закрытый тип ТК – неблагоприятен, характеризуется большим соц дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и орг-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала, в нем индивиды и группы являются объектом взаимной манипуляции, не имеющими возможности повлиять на негативный процессы.
Критерии этой типологизации такие: уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.
Социальная структура ТК.Субъекты ТК: индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту. Они могут быть разделены на след категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда.Различие между ситуациями, когда субъектами ТК являются индивиды или группа довольно условно и даже иллюзорно. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними «в действительности» стоят группы со своими противоположными интересами, или наоборот. В экономической сфере это бывает довольно часто. Субъектами ТК оказываются иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся «одиночки», «коллективы», «массы», а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие организационному процессу регулирования орг-трудовых отношений. Все ТК различны, в зависимости от того, какие соц –эконом группы, роли и статусы являются их субъектами.
Среда конфликта образуется на основе того, что отдельные индивиды и группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации: либо безразличны в проблеме конфликта, либо воздерживаются от вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в его продолжении и занимают выжидательную позицию.
Причины ТК: объективные – объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда. Они предполагают две ситуации: либо отменяем пагубный способ организации, либо усовершенствуем. Субъективные – субъективные особенности и состояния индивидов и групп.Четкой границы между ними нет. Поэтому можно сказать, что ТК проиходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема чел отношений связана с производством, но главный ее источник – сами работники.
ТК, как правило, имеет негативные последствия: усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение соц самочувствия и самосознания людей в трудовой среде; падение мотивации к труду и фактич показателей трудовой деятельности; свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций и прочие ужасные вещи, девочки.
Позитивные функции ТК: информационная (только через конфликт становится открытой инфа, кот функционально необходима всем или многим); социализации (в результате ТК индивиды получают соц опыт, знания, кот недоступны в обычных условиях, например, узнаются особенно изощренные формы ругательств); нормализация морального состояния (ну это типа эффекта когда проревешься или прорвешься как следует, в книге это называется очень красиво – очищение моральных ориентаций); инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность, через конфликт может официально признаться какая-то проблема).
