Социальная психология групповых процессов

 

Анализ групповых процессов позволяет нам посмотреть на группу в ее динамике, ответить на ряд важных вопросов: что происходит в малой группе, как она развивается, каковы важнейшие пути и факторы, определяющие процесс изменения группы во времени, как обеспечивает группа свое внутреннее единство?

В многообразии групповых процессов можно выделить такие, которые связаны с внутренней динамикой группы и группообразованием, а также процессы, связанные с взаимным влиянием группы и личности.

Среди процессов, характеризующих внутреннее развитие группы можно выделить: руководство группой и лидерство, принятие группового решения, групповое нормообразование, формирование функционально-ролевой структуры группы, сплочение, групповое давление, конфликты, групповой социальный контроль.

Лидерство является результатом развития внутригрупповых отношений. Различают понятия «лидер» и «руководитель».
Б.Д. Парыгин (2006) выделяет следующие признаки разграничения данных понятий:

1) лидер регулирует межличностные отношения в группе, а руководитель – официальные;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, а руководство связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, а руководитель группы либо назначается, либо избирается;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, не всегда коренящихся в данной группе. Лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера – малая группа, сфера действия руководителя шире, он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Е.В. Селезнева (2013) выделяет тридцать отличий лидерства и руководства. Помимо перечисленных выше, ею названы: психологическая дистанция (близкая – у лидера и дальняя – у руководителя); ответственность за состояние дел в группе (лидер несет моральную ответственность перед группой, а руководитель отвечает перед законом); механизмы управления группой (в лидерстве – это вдохновение и доверие, а в руководстве – это поручения и контроль); основа действий (видение проблемы – у лидера и план – у руководителя) и др.

Существует интересная трактовка смыслового содержания слова «лидер» в разных языках. Так, в латинском языке – это «проводник», «вожак», «военачальник», «зачинщик», «государь». В немецком – «руководитель», «рулевой», «путеводитель», «ведущий». Во французском – «советник», «вдохновитель», «направляющий». В итальянском – «голова», «разум», «ответственный», «руководитель». В испанском – «шеф», «вождь». В русском языке лидера характеризуют и исконно русские, и заимствованные слова, отличающиеся эмоциональной окрашенностью. Лидер – это начальник, правитель, председатель, глава, бригадир, мастер, владыка, опора, столп, старшой, авангард, коновод, властелин, босс, патрон, шишка, деспот и т.д. Несмотря на такое словесное разнообразие данного понятия, в науке в качестве термина рассматриваемого феномена закрепился один, английский по происхождению, «лидер».

В целом лидер и руководитель призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Однако по происхождению лидер и руководитель различаются. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство же – больше социальная (правовая) характеристика отношений в группе. Лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Принятие лидера в группе предполагает отношения, в которых он будет вести, а члены группы будут ведомыми. Феномен лидерства противоречив, так как степень притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Лидерство и руководство характеризуют его стили. Сегодня существует многообразие классификаций стилей. Под стилем понимается типичная для лидерасистема приемов воздействия на ведомых (подчиненных). Традиционно выделяют следующие стили:

– авторитарный – с жесткими способами управления, пресечения чей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений;

– демократичный – коллегиальный, поощряющий инициативу;

– попустительский – с отказом от управления, устранением от руководства.

Выделению этих стилей способствовали классические эксперименты под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под наблюдением взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп демонстрировали разный стиль, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства/лидерства.

При построении типологии лидерства Б.Д. Парыгин использует три различных основания.

1. Содержание деятельности: лидер-вдохновитель (предлагает программу деятельности), лидер-исполнитель (организатор выполнения уже заданной программы), лидер, являющийся одновременно и вдохновителем, и исполнителем.

2. Стиль руководства: авторитарный, демократический и лидер, совмещающий в себе элементы и того и другого стиля.

3. Характер деятельности: универсальный – постоянно проявляющий свои качества лидера; ситуативный – проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Кроме того, в рамках, например, теории ситуационного лидерства (Херси, Бланшард, 1972) выделяют типы лидеров, направленных преимущественно на выполнение задачи и типы лидеров, направленных на регулирование взаимоотношений людей. Исходя из этих двух направленностей, выделяют следующие стили:

– директивный стиль, или лидерство путем приказа (высокая ориентация на задачу и низкая на людей). Лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ лидерства – жесткая постановка целей и приказы;

– наставнический стиль, или лидерство путем продажи идей (совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей). Лидер продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и предложения;

– поддерживающий стиль, или лидерство путём участия в организации процесса работы (высокая ориентация на людей и низкая – на задачу). Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Он участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными;

– делегирующий стиль, или лидерство путем делегирования (низкая ориентация и на людей, и на задачу). Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команды.

Поскольку группа представляется как определенная система межличностных отношений, то важное значение для понимания динамики группы имеют аспекты групповой сплоченности. В социальной психологии существуют разные варианты интерпретации сплоченности. Исследователи социометрического направления сплоченность связывают с уровнем развития межличностных отношений, где высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. В этом случае «индекс групповой сплоченности» вычисляется как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов:

С гр. = ∑ г (+) /1 / 2 N (N–1)

где С – сплоченность, ∑ – сумма, г (+) – положительный выбор,
N – число членов группы. Л. Фестингер сплоченность анализирует на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемых в группе. Т. Ньюком вводит понятие «согласие». Он выдвигает идею необходимости возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям.

В отечественной социальной психологии новые принципы исследования сплоченности разработаны А.В. Петровским
(1924–2006) в теории деятельностного опосредования межличностных отношений в группе. Структуру малой группы можно представить тремя (в последней редакции четырьмя) основными слоями (стратами):

1) внешний уровень групповой структуры, где главную роль играют непосредственные эмоциональные межличностные отношения;

2) второй слой, представляющий собой более глубокое образование, обозначаемое термином «ценностно-ориен­тационное единство» (ЦОЕ). Это совпадение ценностных ориентаций, касающихся совместной деятельности;

3) третий слой групповой структуры предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность. На этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и, следовательно, здесь могут быть выявлены наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга. Можно предположить, что мотивы выбора на этом уровне связаны с принятием также общих ценностей, но более абстрактного уровня: ценностей, связанных с более общим отношением к труду, к окружающим, к миру. Этот третий слой отношений был назван «ядром» групповой структуры.

В теории сплоченность группы представлена как определенный процесс развития внутригрупповых связей, соответствующих развитию групповой деятельности. Три слоя групповых структур могут одновременно быть рассмотрены и как три уровня развития группы, в частности три уровня развития групповой сплоченности. На первом уровне (что соответствует поверхностному слою внутригрупповых отношений) сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов. На втором уровне (что соответствует второму слою – ЦОЕ) происходит дальнейшее сплочение группы, и теперь это выражается в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне (что соответствует «ядерному» слою внутригрупповых отношений) интеграция группы (а значит, и ее сплоченность) проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности.

Эксперимент А.И. Донцова (1979), проведенный в 14 московских средних школах, подтвердил идею о том, что действительная интеграция группы (а следовательно и ее сплоченность) осуществляется, прежде всего, в ходе совместной деятельности. Совместная деятельность – это не только внешне заданное условие существования данной группы, но и внутреннее основание ее существования.

Необходимо отметить, что поведение человека в группе различно. А.В. Петровский выделил три формы поведения:

– внутригрупповая внушаемость (бесконфликтное принятие мнения группы);

– конформизм (осознанное внешнее согласие с группой при внутреннем конфликте);

– коллективизм (коллективистическое самоопределение личности).

Наряду с процессами, свидетельствующими о внутренних изменениях и групповой динамики, актуальны и те, которые отражают личностный фактор, взаимодействие личности и группы. Социальная психология изучает личность как взаимодействующий и общающийся субъект. В конкретной группе опыт личности подвергается постоянным изменениям: формируются качества, проявляющиеся в совместной деятельности, и качества, необходимые в процессе общения. В то же время личность сама является носителем определенных изменений в группе.

Одним из групповых процессов, связанных с личностным фактором, считается конформизм. Конформизм – это изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы или другого человека. Часто конформизм определяется как поведение, характеризуемое приспособленчеством, соглашательством, опасением противостоять сложившимся мнениям, взглядам окружающих. В некоторых случаях (особенно в случае конфликта) конформизм (как согласие с группой) можно рассматривать как поведение, способствующее сохранению сплоченности группы. Конформное поведение зависит от следующих факторов:

1. Степень конформизма зависит от специфики групповой задачи. Степень наиболее высока, когда задача неопределенна и сложна.

2. Размер группы: наибольшая степень конформизма в группе от 3 до 5 человек. Увеличение размеров группы приводит к снижению конформизма.

3. Сплоченность группы: чем выше сплоченность группы, тем сильнее власть группы над человеком.

4. Статус человека. Человек с большим статусом оказывает большее давление.

5. Публичность человека.

6. Зависимость конформизма от пола и возраста. Дети более внушаемы, после пятнадцати лет конформизм снижается. Женщины более внушаемы, чем мужчины.

Группа играет важную роль в формировании личности. Внутренний мир личности обретается в процессе общения с окружающими людьми. С первого дня жизни этот процесс связан с положением, в котором оказывается человек среди окружающих. Каждый возрастной этап протекает в новой группе, микросреде развития ребенка: семья, группа детского сада, школьный класс, студенческая группа, производственный коллектив. Для любой группы характерна своя деятельность и свой стиль общения. Как раз деятельностно-опосредованные взаимоотношения ребенка с группой и формируют его личность.

А.В. Петровский рассматривает развитие личности как процесс интеграции в различные социальные группы. Наиболее значимой является референтная группа, именно её ценности, моральные нормы и формы поведения принимает субъект. Вхождение в новую группу проходит несколько фаз. Первая фаза – адаптация. Приспособление к группе идет через усвоение действующих в данной группе норм, овладение формами и средствами деятельности, которыми пользуются другие её члены. Возникает необходимость быть как все. Предполагается утрата своих индивидуальных черт. Переход к следующей фазе – индивидуализации – происходит в ситуации обострения противоречия между тем, что ребёнок стал таким, как все, и его неудовлетворенной потребностью в максимальном проявлении своих индивидуальных особенностей. Начинается поиск способов выражения своей индивидуальности в группе. На третьей фазе происходит интеграция личности в группе: она сохраняет свои индивидуальные черты, которые отвечают потребностям группового развития и собственной потребности сделать значимый «вклад» в жизнь группы, а группа тоже меняет свои нормы, восприняв ценные для её развития черты личности.

Вхождение личности в группу на каждом этапе связано с определенными трудностями. Если человек не справляется с проблемами адаптации, у него приобретаются такие личностные качества, как конформность, безынициативность, робость, неуверенность в себе. Неудачное прохождение второй фазы, когда группой отвергаются индивидуальные черты личности, формирует негативизм, агрессивность, подозрительность, неадекватно завышенную самооценку. Дезинтеграция приводит к вытеснению личности из группы или её изоляции.

В разные возрастные периоды человек последовательно входит в различные социальные группы. Успешные или неуспешные адаптации, индивидуализации, интеграции многократно повторяются. Результатом становится относительно устойчивая структура личности. Бытует мнение, что личность как образование нравственное всегда выбирает общение со средой более высокого порядка.

Результативность влияния коллектива на личность определяется её самочувствием в коллективе. Это и удовлетворенность личности деятельностью, взаимоотношениями, руководством, и защищенность, внутреннее спокойствие. Эти показатели определяются термином «эмоциональное благополучие». Оно является главным условием нормального развития любой личности. От него зависит стрежневая характеристика личности – самооценка. Отсутствие положительной оценки окружающих, эмоционального благополучия может стать источником неврозов для члена группы. Психологический климат группы должен стимулировать или предотвращать невротические переживания её членов, так как взаимоотношения – это всегда оценочные ситуации. Если же личность испытывает эмоциональное благополучие в коллективе, то его ценности и нормы становятся для неё близкими, значимыми.

Под психологическим климатом понимается эмоционально-психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

Человек в группе вступает в отношения двоякого рода: деловые (официальные) и личные (неофициальные). Деловые и личные отношения составляют систему межличностных отношений. Взаимоотношения между людьми подчинены формальным (юридическим) и неформальным (моральным) нормам. Причем формальные и неформальные отношения в группе тесно переплетены. Случается, что неформальные группировки способны нести социальное зло: круговую поруку, злоупотребления служебным положением и пр. Но есть и позитивные неформальные отношения, их отвергать нельзя. Руководителю важно помнить, что уровень управленческой культуры обусловлен и культурой межличностного общения. Она определяется: типом межличностных отношений, степенью личной независимости каждого члена коллектива, взаимопомощью и доброжелательностью в отношениях, степенью терпимости к разным точкам зрения и мнениям, справедливостью и гибкостью реально применяемой шкалы поощрения и порицания, сознанием справедливости оценки вклада каждого, умением руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека.

Во взаимодействии группы и личности нельзя забывать о существовании и таких феноменов, как социальная фасилитация, деиндивидуализация, групповая поляризация, огруппление мышления, влияние меньшинства, социальная леность.

Социальная фасилитация – повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида. Термин введен Р. Зайонцем в 1965 году. Было доказано, что присутствие наблюдателя заметно влияет на осуществление человеком практически любой деятельности не только положительно, но и отрицательно. Последнее явление получило название социальной ингибиции (подавления) – торможения действий субъекта под влиянием присутствия других.

Деиндивидуализация – утрата самоосознания, осознания человеком своей индивидуальности и боязнь оценки – возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде.

Групповая поляризация – вызванное влиянием группы усиление ранее существующих тенденций мнений членов группы (группа приходит к более радикальной позиции, нежели усредненное мнение ее членов). Пытаясь понять данный феномен, исследователи обнаружили, что на самом деле обсуждение лишь усиливает изначально доминирующую точку зрения, будь то склоняющуюся к большему риску или же более осторожную. Эксперименты подтверждают наличие информационного и нормативного группового влияния. Информация, собранная во время обсуждения, по большей части благоприятна для изначально предпочтенной альтернативы и тем самым усиливает ее поддержку. Более того, люди могут еще более акцентировать свою позицию в тех случаях, когда, сравнив свои мнения, они обнаруживают неожиданную поддержку своего первоначального намерения.

Огруппление мышления – режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий. Симптомы этого следующие: иллюзия неуязвимости, рационализация, никем не оспариваемая вера в этичность группы, стереотипный взгляд на противников, давление конформизма, самоцензура сомнений, иллюзия единомыслия и наличие «умохранителей», защищающих группу от нежелательной информации.

Влияние личности на группу (феномен влияния меньшинства). По данным экспериментов меньшинство наиболее влиятельно, если оно упорно и последовательно в своих взглядах, если в его действиях чувствуется уверенность и если ему удается переманивать перебежчиков из большинства.

Наряду с позитивными групповыми феноменами, можно выделить и негативные. Например, социальную леность отличает тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, если они объединяют свои силы ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Социальная леность проявляется тогда, когда размыта ответственность и когда не измеряется личный вклад участников групповой деятельности. Избежать этого можно: постановкой сложной и захватывающей задачи; мотивацией человека тем, что его вклад в групповую деятельность бесценен; наличием условий межгруппового соревнования; стимулирующим препятствием.

Будущему педагогу важно учитывать рассмотренные нами явления в своей педагогической деятельности.