Организация трудоустройства населения в РФ. Понятие и виды занятости

Согласно ст.1 ФЗ о занятости, занятость граждан – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок или трудовой доход.

Понятие «заработок» означает вознаграждение за труд, которое получают граждане, работающие по трудовому договору (контракту). Этот заработок включает в себя тарифную ставку или оклад, а также премии, иные поощрительные выплаты, которые установлены в централизованном порядке или в отраслевом тарифном соглашении, коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре. Понятие «трудовой доход» применяется, как правило, в тех случаях, когда речь идёт о вознаграждении за личный труд граждан, занимающихся предпринимательством, самостоятельно обеспечивающих себя работой, получающих вознаграждение по гражданско-правовым договорам и т.п.

Под трудоустройством следует понимать систему организационно-правовых и экономических мер, осуществляемых государством в целях обеспечения трудовой занятости населения.

Трудоустройство, с одной стороны, можно рассматривать как самостоятельный поиск работы и процесс поступления гражданина на работу к работодателю, с другой - систему мероприятий, проводимую специально созданными государственными органами занятости в целях оказания содействия населению в подыскании и устройстве граждан на работу, соответствующую их специальности и квалификации.

Между трудоустройством и занятостью существует определённая связь. Так, трудоустроенный гражданин считается занятым, а значит, он не может быть признан безработным и ему не может быть назначено пособие по безработице.

С точки зрения закона (ст. 2 ФЗ о занятости), к занятым гражданам должны относиться следующие лица:

· работающие по трудовому договору, в т.ч. выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;

· зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

· занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

· выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в т.ч. по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

· избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

· проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

· проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения;

· временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

· являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

 

Вопросами организации трудоустройства населения в РФ, в субъектах РФ на конкретных территориях ведает Федеральная служба по труду и занятости населения (ст. 15 ФЗ о занятости), действующая на основании Положения о Федеральной службе по труду и занятости населения, утв. пост. Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 (с изм. и доп.).

Федеральная служба по труду и занятости, являясь федеральным органом исполнительной власти, осуществляет функции по:

1. контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы;

2. оказанию государственных услуг в содействии занятости населения и защиты от безработицы;

3. контролю (надзору) за трудовой деятельностью иностранных работников на территории РФ;

4. контролю по урегулированию коллективных трудовых споров.

Подходящей работой считается работа, в т.ч. временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учётом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места (ст. 4 Закона о занятости).

При этом не допускается:

· направлять граждан на рабочие места, находящиеся за пределами транспортной доступности. Транспортная доступность (максимальная удаленность) подходящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующим органом местного самоуправления с учётом развития сети общественного транспорта в данной местности;

· направлять граждан в организации с целью трудоустройства без подтверждения этими организациями наличия у них вакантных рабочих мест (должностей);

· приглашать граждан в учреждения службы занятости чаще одного раза в две недели, за исключением случаев, когда такое приглашение связано с предложением подходящей работы или с предложением об участии в специальных программах содействия занятости.

Подходящей не может также считаться работа (ст. 4 ФЗ о занятости), если:

· она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

· условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

· предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке.

При отсутствии подходящей работы безработным может быть предложено при их желании участие в оплачиваемых общественных работах.

Понятие, стороны, содержание и срок трудового договора. Виды срочного трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор и трудовое правоотношение – тесно связанные понятия, но их содержание различно. Трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определённой кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Трудовое правоотношение возникает, как правило, с заключением трудового договора. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется её внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, возмездного оказания услуг на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ).

Отличительные признаки трудового договора:

во-первых, предметом договора является личное выполнение человеком определённой трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т.е. предмет трудового договора – сам труд работника, процесс труда. Предметом схожих, но гражданско-правовых договоров (подряда, выполнения работ) является овеществленный конечный результат труда, а труд в них – лишь способ выполнения взятых на себя обязательств;

во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая самому себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.

В трудовых правоотношениях подчинение работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих сторон.

Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Содержание трудового договора должно состоять из трёх частей: 1) сведения о работнике и работодателе; 2) обязательные условия; 3) дополнительные условия.

1. Сведения о работнике и работодателе. В трудовом договоре указываются:

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;

· место и дата заключения трудового договора.

 

В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора:

А. Установленные законодательством. О них стороны не договариваются, т.к. с момента заключения договора, данные условия вступают в силу, и являются обязательными для выполнения;

Б. Установленные соглашением сторон. Различают 2 группы таких условий: 1) обязательные условия – условия, которые обязательно должны включаться в каждый трудовой договор, они должны присутствовать в любом трудовом договоре, 2) дополнительные условия – условия, включаемые в договор по усмотрению сторон.

2. Обязательные условия трудового договора. Это наиболее важная и объёмная часть каждого трудового договора. Перечень обязательных условий трудового договора приведён в ч.2 ст. 57 ТК РФ. К ним относятся:

1. место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определённым должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством РФ;

3. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

4. условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, или иной);

8. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

Возможны и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения о работнике или работодателе и (или) обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дополнительные условия трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

1. об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2. об испытании;

3. о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4. об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя;

5. о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6. об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7. об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Если в трудовой договор не будут включены какие-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя, то это не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Закон придаёт особое значение условиям, закреплённым в трудовом договоре. Так, согласно ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглаше­нию сторон и в письменной форме.

Срок трудового договора. В случае заключения срочного трудового договора в нём обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившее основанием для заключения срочного договора в соответствии с требованиями ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределённый срок;

2. определённый срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор счи­тается заключённым на неопределённый срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения (такие случаи перечислены в ч.1 ст.59 ТК РФ). Но по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учёта характера предстоящей работы и условий её выполнения (см. ч.2 ст.59 ТК РФ).

Когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.

Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключённым на неопределённый срок (т.е. бессрочным).

Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок.

Виды срочных трудовых договоров. Основания для заключения срочного договора предусмотрены статьёй 59 ТК РФ, в соответствии с которой срочный трудовой договор заключается либо в обязательном порядке, либо по усмотрению сторон.

Так, срочный трудовой договор обязательно заключается (ч.1 ст.59):

· на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

· для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода (сезона);

· с лицами, направляемыми на работу за границу;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг;

· с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы; или принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой;

· для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

· в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

· с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

· с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Возможны и другие случаи, предусмотренные Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор может быть заключён по соглашению сторон (ч.2 ст.59):

· с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, разрешена работа исключительно временного характера;

· с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

· для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

· с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;

· с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

· с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

· с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

· с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Возможны и другие случаи, предусмотренные Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

11.Порядок заключения трудового договора: возраст, гарантии, документы для заключения, форма договора. Вступление договора в силу.

Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу (ст. 61 ТК РФ) со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определённого трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключённым. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Данное правило имеет ряд исключений. Например, ст.265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, ночные кабаре и клубы, торговля спиртными напитками и др.). Перечень таких работ утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица,достигшие возраста 15 лет. В соответствии со ст. 19 Закона РФ "Об образовании" от 10.07.92 г. (в ред. от 25.06.02) общее образование включает в себя 3 ступени, соответствующие уровням образовательных программ: начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее образование.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Гарантии при заключении трудового договора. Под гарантиями в ТК РФ (ст. 164) понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Согласно ст. 64 ТК РФ, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Данное правило распространяется на все категории работников и работодателей; при этом оно не исключает свободы трудового договора, предоставления равных условий для граждан, претендующих на заключение трудового договора с конкретным работодателем (организацией)

Не может быть признан необоснованным отказ в приёме на работу (в заключении трудового договора), если он основан на различиях или ограничениях, которые обусловлены присущими данному виду работы либо требованиями либо установлены федеральным законодательством для конкретных категорий граждан, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (инвалидов, женщин, несовершеннолетних).

Так, например, трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет - для мужчин и 50 лет - для женщин. Граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Запрещается применение труда женщин на тяжёлых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Существует специальный перечень тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Этот перечень утверждён постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г.

Законом запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение первого месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Права гражданина, которому отказано в заключении трудового договора, определяются ст. 64 ТК РФ. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может бытьобжалован в судебном порядке. Если судом будет признано, что отказ в заключении трудового договора неправомерен и при этом гражданин (работник) имел вынужденный прогул, оплата прогула осуществляется по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ (ст.64.1 ТК РФ), после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы, а работодатель при заключении трудового договора с такими гражданами в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в 10-дневный срок сообщать о заключении трудового договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст.65 ТК РФ):

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договорзаключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учёта - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

 

Когда трудовой договор заключается впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем (ст. 65 ТК РФ).

В отдельных случаях с учётом специфики работы Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, в соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при поступлении на государственную службу гражданин обязан представить сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, нельзя требовать от работника представления характеристики, если это не предусмотрено названными актами

12.Оформление приёма на работу и испытание при приёме на работу. Трудовая книжка.

Трудовая книжка работника. Работодатель обязан потребовать от лица, с которым заключается трудовой договор, его трудовую книжку или выдать новую, если гражданин поступает на работу впервые. Трудовая книжка установленного образца – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (Минздравсоцразвития РФ).

На каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки. Последние не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Трудовой стаж в таком случае может подтверждаться справками, расчётными книжками, лицевыми счетами, ведомостями на выдачу заработной платы, а также справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Исключение составляет случай, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом должна делаться ссылка на соответствующие статью, пункт ТК РФ или федерального закона.

Форма трудового договора и оформление приёма на работу. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника (под роспись) с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Приём на работу (ст. 68 ТК РФ) должен быть оформлен приказом(распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приёме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Отдельные категории граждан подлежат обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора. Согласно ст. 69 ТК РФ, к ним относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, а также лица, медицинское освидетельствование которых предусмотрено требованиями ТК РФ и иными федеральными законами. Например, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, лечебно-профилактических и детских учреждений проходят такие медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения и распространения заболеваний.

Испытание при приёме на работу (ст. 70 ТК РФ). При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В ходе испытания проверяются деловые и профессиональные качества человека, претендующего на ту или иную должность (работу). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в договоре такого условия означает, что работник принят без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных правовых и локальных нормативных актов. Работнику, принятому на работу с испытательным сроком, предоставляются все права и гарантии, предусмотренные для других работников данной организации, в том числе оплата периодов временной нетрудоспособности.

Испытание при приёме на работу не устанавливается для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности и лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

· в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Результат испытания. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя) допускается только на общих основаниях. Принеудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее, чем за 3 дня. Работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник вправе обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ).

В то же время, если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Обязательное условие при этом – предупредить о своём решении работодателя за 3 дня в письменной форме.

Изменение условий трудового договора. Перевод на другую работу и перемещение, отличие перевода от перемещения. Временный перевод на другую работу и перевод по медицинским показаниям.

Изменение условий трудового договора. Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Особенно бережно закон относится к трудовой функции работника, запрещая требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Изменение трудовой функции напрямую связано с изменением одного из обязательных условий трудового договора, что одновременно означает перевод на другую работу.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (по п.5 ст. 77 ТК РФ).

Таким образом, возможны переводы следующих четырёх видов:

1. постоянное или временное изменение трудовой функции работника при работе у того же работодателя;

2. постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;

3. перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

4. перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Согласно п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового договора. Когда на работника возлагаются обязанности, которых он ранее не выполнял, вопрос о том, имеет ли место перевод на другую работу, решается путём сопоставления круга прежних и новых обязанностей по трудовому договору с тарифно-квалификационным справочником (для рабочих) и должностной инструкцией (для служащих).

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Следует подчеркнуть, что поскольку перевод на другую работу затрагивает существенные трудовые интересы работника, то он возможет только с письменного согласия работника.

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника у того же работодателя на другое рабочее место. Так, перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменения определённых сторонами условий трудового договора, не требует, согласно ч.3 ст. 72.1 ТК РФ, согласия работника

Другими словами, если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение в той же организации и в той же местности без изменения условий трудового договора, это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретный механизм (тип локомотива, автомашины, агрегата и т.д.), то их смена будет считаться переводом. Если при заключении трудового договора такой оговорки не было сделано, работодатель вправе переместить работника без его согласия.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведён на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал её предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случаях чрезвычайных обстоятельств допускается перевод работника без его согласия на срок до 1-го месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

· для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера (производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и др.), ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, или устранения их последствий.

· для предотвращения простоя (т.е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в указанных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Имеет свои особенности перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст.73 ТК РФ). Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе на другую работу на срок до 4-х месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, коллективным договором или трудовым договором.

Если по медицинским показаниям работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4-х месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается также в соответствии с п. 8 ст.77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата таким работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, коллективным договором или трудовым договором.