Виды трудовых договоров и условия их заключения

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть срочным или заключенным на неопределенный срок. Срок трудового договора является важнейшим из оснований для классификации трудовых договоров. Трудовые договоры могут быть также классифицированны по содержанию в зависимости от наличия в трудовом договоре общих и специальных условий. Общие условия трудового договора вытекают из требований законодательства. Они являются обязательными для включения в трудовой договор. К ним относятся, например, условия о месте работы, трудовой функции, режиме работы, оплате труда и другие. Специальные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, включение их в трудовой договор не является обязательным с точки зрения трудового законодательства, но эти условия не должны противоречить требованиям закона. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может быть заключен, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Соблюдение данного условия при заключении срочных трудовых договоров крайне важно, поскольку в случае, когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, суд может признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Кроме того, работодателям следует помнить, что трудовое законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления работникам прав и гарантий. Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет. Если срок трудового договора составляет менее двух месяцев, испытание при приеме на работу не устанавливается.

Аттестация работников

В настоящее время многие компании, принимая решение об оптимизации штатного состава, все чаще используют аттестацию для подтверждения соответствия работника занимаемой должности, т.к. работодатель имеет право в соответствии с п.3 ст.81 Трудового Кодекса РФ в случае несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации расторгнуть трудовой договор.

В Трудовом Кодексе РФ вопрос об аттестации остается неразработанным. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений;

государственные гражданские служащие;

средние медицинские, фармацевтические и социальные работники;

сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России;

работники органов и учреждений прокуратуры;

другие категории работников.

Для работников коммерческих организаций законодательство не устанавливает требования о проведении обязательной аттестации.

На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы аттестации:

подготовка к аттестации;

проведение аттестации;

принятие решения аттестационной комиссией.

В положении об аттестации должны быть отражены общие положения, разделы по подготовке к аттестации, порядок проведения аттестации, оценка аттестуемого работника, круг лиц, не подлежащих аттестации, правовые последствия аттестации и порядок рассмотрения трудовых споров. Аттестация проводится в форме тестовых испытаний, устной форме в виде собеседования, или смешанной. По результатам аттестации комиссия выносит решение о том, что работник:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности и рекомендуется в кадровый резерв;

соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

не соответствует занимаемой должности.

После проведения аттестации издается приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Таким образом, роль аттестации состоит в том, что она является основной юридической формой проверки и оценки необходимых качеств работника, способствуя тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров.