Нормативні акти з ОП, що діють на виробництві

Власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ними органи розробляють на основі ДНАОП і затверджують власні положення, інструкції або інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства, установи, організації. Відповідно до Рекомендацій Держнаглядохоронпраці щодо застосування «Порядку опрацювання і затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що діють на підприємстві», до основних нормативних актів підприємства належать:

— Положення про систему управління охороною праці на підприємстві;

— Положення про службу охорони праці підприємства;

— Положення про комісію з питань охорони праці підприємства;

— Положення про роботу уповноважених трудового колективу з питань охорони праці;

— Положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці;

— Положення про організацію і проведення первинного та повторного інструктажів, а також пожежно-технічного мінімуму;

— Наказ про порядок атестації робочих місць щодо їх відповідності до нормативних актів про охорону праці;

— Положення про організацію попереднього і періодичного медичних оглядів працівників;

— Положення про санітарну лабораторію підприємства;

— Інструкції з охорони праці для працюючих за професіями і видами робіт;

— Загальнооб'єктові інструкції про заходи пожежної безпеки;

— Перелік робіт з підвищеною небезпекою;

— Перелік посад посадових осіб підприємства, які зобов'язані проходити попередню і періодичну перевірку знань з охорони праці;

— Наказ про організацію безкоштовної видачі працівникам певних категорій

лікувально-профілактичного харчування;

— Наказ про організацію безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних

харчових продуктів працівникам підприємства, зайнятим на роботах з шкідливими умовами;

— Наказ про порядок забезпечення працівників підприємства спецодягом, спец-взуттям та іншими засобами індивідуального захисту.

Виходячи із специфіки виробництва та вимог чинного законодавства власник затверджує нормативні акти із вищезазначеного списку та інші, що регламентують питання охорони праці.

 

 

ДНПАОП

Державні нормативні акти про охорону праці (ДНАОП) — це правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов'язкових для виконання. Законодавством передбачено, що залежно від сфери дії ДНАОП можуть бути міжгалузевими або галузевими.

Державний міжгалузевий нормативний акт про охорону праці — це ДНАОП загальнодержавного користування, дія якого поширюється на всі підприємства, установи, організації народного господарства України незалежно від їх галузевої належності та форм власності.

Державний галузевий нормативний акт про охорону праці — це ДНАОП, дія якого поширюється на підприємства, установи і організації незалежно від форм власності, що відносяться до певної галузі.

З метою машинної обробки державні нормативні акти про охорону праці повинні кодуватися відповідно до структурних схем.

Державні нормативні акти (ДНАОП) необхідно відрізняти від відомчих документів про охорону праці (ВДОП), які можуть розроблятися на їх основі і затверджуватися міністерствами, відомствами України або асоціаціями, концернами та іншими об'єднаннями підприємств з метою конкретизації вимог ДНАОП залежно від специфіки галузі.

Вимоги щодо охорони праці регламентуються також Державними стандартами України з питань безпеки праці, Будівельними нормами та правилами, Санітарними нормами, Правилами улаштування електроустановок (ПУЕ), нормами технічного проектування та іншими нормативними актами, виходячи із сфери їх дії. Необхідно зазначити, що Держнаглядохоронпраці підготував і видав окремою книжкою державний реєстр нормативних актів про охорону праці (Реєстр ДНАОП), який містить перелік правил, норм, стандартів та інших документів з питань охорони праці. Зміни у Реєстрі ДНАОП публікуються в журналі «Охорона праці». Одночасно вони вносяться в банк даних автоматизованого інформаційного фонду ДНАОП, створеного Держнаглядохоронпраці.

 

 

14. З-н Укр. «Про забезпечення саніт. та епідемічного благополуччя нас.»

Закон України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» встановлює необхідність гігієнічної регламентації небезпечних і шкідливих факторів фізичної, хімічної та біологічної природи, присутніх в середовищі життєдіяльності людини, та їхньої державної реєстрації, вимоги допроектування, будівництва, розробки, виготовлення і використання нових засобів виробництва та технологій, гігієнічні вимоги до атмосферного повітря в населених пунктах, повітря у виробничих та інших приміщеннях, вимоги щодо

забезпечення радіаційної безпеки тощо.

Цей Закон регулює суспільні відносини, які виникають у сфері забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя, визначає відповідні права і обов'язки державних органів, підприємств, установ, організацій та громадян, встановлює порядок організації державної санітарно-епідеміологічної служби і здійснення державного санітарно-епідеміологічного нагляду в Україні.

 

Соціальний діалог з ОП

Соціальний діалог – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Соціальний діалог здійснюється на принципах:

• законності та верховенства права;

• репрезентативності і правоможності сторін та їх представників;

• незалежності та рівноправності сторін;

• конструктивності та взаємодії;

• добровільності та прийняття реальних зобов'язань;

• взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;

• обов'язковості розгляду пропозицій сторін;

• пріоритету узгоджувальних процедур;

• відкритості та гласності;

• обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;

• відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.

Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

 

Соціальний діалог у ЄС

У Європейському Союзі соціальний діалог став прогресивною частиною загальної стратегії, яка забезпечила конкурентоспроможнішу позицію Європи у стосунках з основними партнерами у світі.

Соціальний діалог – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Країни Європейського Союзу обрали надзвичайно широкі рамки національного соціального діалогу, що виходять далеко за межі обговорення більш традиційних питань. У центрі політичних інтересів держав-членів ЄС перебуває питання зайнятості. Роль соціальних партнерів у реалізації стратегії зайнятості є вирішальною. Вони несуть головну відповідальність за проведення модернізації методів організації праці: ведення переговорів і виконання на всіх відповідних рівнях угод, спрямованих на модернізацію методів організації праці, сприяння досягненню необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи, підвищення якості робочих місць (запровадження нових технологій, нових форм роботи тощо). Соціальні партнери завжди володіють інформацією про ринок праці, що дуже важливо для успішного проведення політики зайнятості, і є головними учасниками ефективного виконання погодженої політики. Всі залучені сторони мають доступ до надійних статистичних даних, іншої потрібної інформації та технічні можливості для виконання покладених на них завдань.

У сферу, яку охоплює соціальний діалог входять:

Політика оплати праці

Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки

Соціальний захист

Трудове законодавство

Безпека та гігієна праці

Соціальний діалог на рівні секторів відіграв істотну роль у проведенні реструктуризації багатьох галузей економіки, які зіткнулись із серйозними викликами нових технологій та сильним конкурентним тиском внаслідок глобалізації. Тому альтернативи соціальному діалогу у сфері соціально-трудових відносин для держави, що просувається на шляху соціальної ринкової економіки, немає.

 

 

Соціальний діалог в Укр.

В Україні, згідно з законом «Про соціальний діалог в Україні», який набрав чинність з 18.01.2011 р., визначено правові засади організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні з метою вироблення та реалізації державної соціальної і економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин та забезпечення підвищення рівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві.

Соціальний діалог – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Законодавство України про соціальний діалог базується на Конституції України і складається із законів України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», цього Закону, трудового законодавства, інших нормативно-правових актів.

Якщо міжнародним договором, згода на обов'язковість якого

надана Верховною Радою України, встановлено інші норми, ніж ті, що передбачені законодавством України про соціальний діалог, застосовуються норми міжнародного договору.

Україна є членом Міжнародної організації праці. Вона ратифікувала 63 конвенції МОП, із них 14 – за роки незалежності. Положення цих конвенцій лягли в основу чинного в Україні законодавства, що регулює соціально-трудові відносини.

 

18. Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність»

Стандарт SA 8000 був опублікований у 1997 році, переглянутий – у 2001 році. Мета стандарту – сприяти постійному поліпшенню умов наймання і здійснення трудової діяльності, виконання етичних норм цивілізованого суспільства.

Стандарт SA 8000 був створений для того, щоб компанії могли підтвердити використання соціально-відповідальних підходів у своїй діяльності. У світі вже давно прийнято, що підприємства, на яких приділяється значна увага персоналу, створенню необхідних і комфортних умов для роботи, є надійними партнерами у взаємовідносинах.

Використання етичних підходів до суспільства в цілому і до своїх співробітників, зокрема створення сприятливої атмосфери в колективі, є критерієм високого рівня. І навпаки, співробітництво з компаніями, які не виконують ці вимоги, вважається неетичним і пов'язаним з додатковими ризиками.

Стандарт SA 8000 спрямований на забезпечення привабливості умов наймання для співробітників, поліпшення умов їхньої праці і життєвого рівня. Компанії, у яких праця здійснюється відповідно до вимог стандарту SA 8000, мають конкурентну перевагу, яка полягає у високій мотивації персоналу, що у свою чергу дозволяє ефективніше застосовувати сучасні системи для досягнення намічених цілей, забезпечуючи при цьому постійну рентабельність.

 

 

19. Міжнар. Стандарт ISO 26000 «Настанова по соц. Відповідальності»

Стандарт ISO 26000 – це добровільна настанова з соціальної відповідальності і не є документом, що передбачає сертифікацію, як, наприклад, ISO 9001 та ISO 14001. Згідно ISO 26000 компанія включає такі компоненти, як захист прав людини, навколишнього природного середовища, безпеку праці, права споживачів та розвиток місцевих общин, а також організаційне управління та етику бізнесу. Тобто у керівництві враховані усі принципи, які зазначені у Глобальній ініціативі ООН (документі, до якого приєдналося 6 тисяч компаній та організацій, серед яких 130 українських). Цей міжнародний стандарт надає інструкції щодо основних принципів соціальної відповідальності, ключових тем та питань, що мають відношення до соціальної відповідальності, а також щодо шляхів впровадження соціально відповідальної поведінки до існуючих стратегій, систем, практик та процесів організації. Він наголошує на важливості результатів та діяльності у сфері соціальної відповідальності та її удосконалення. Цей міжнародний стандарт замислений як такий, що буде корисним для всіх типів організацій у приватному, державному та неприбутковому секторах, для компаній великих і малих, діючих у розвинутих країнах або країнах, що розвиваються. Хоча не всі розділи цього міжнародного стандарту будуть однаково корисними для всіх типів організацій, всі основні аспекти є придатними для кожного типу організацій. Кожна організація самостійно визначає, що є придатним та важливим для неї шляхом власних оцінок та діалогу з зацікавленими сторонами.

Використання цього міжнародного стандарту підтримує кожну організацію у прагненні стати більш соціально відповідальною, брати до уваги інтереси її членів, відповідати чинному законодавству та поважати міжнародні норми поведінки. Визнаючи, що організації знаходяться на різних щаблях розуміння та впровадження соціальної відповідальності, цей міжнародний стандарт запланований для використання тими, хто тільки розпочинає розглядати питання соціальної відповідальності, а також і для тих, хто має досвід її впровадження. Широке впровадження на підприємствах, в організаціях та установах вимог міжнародного стандарту ISO 26000 сприятиме зростанню показників сталого розвитку України.

 

Трудові норми МОП

Міжнародна організація праці (МОП), одна із найстаріших міжнародних міжурядових організацій, була заснована у 1919 році згідно з Версальським мирним договором.

У 1946 році МОП стала першою спеціалізованою установою ООН. МОП розробляє міжнародні трудові норми у формі конвенцій і рекомендацій, що встановлюють мінімальні стандарти основних трудових прав: свободу асоціації, право на організацію, ведення колективних переговорів, заборона примусової праці, гендерна рівність тощо. В процесі здійснення своєї діяльності по регулюванню соціально-трудових стосунків МОП розробляє міжнародні трудові норми, направлені на поліпшення умов праці і життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості і підтримку основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти.

Міжнародні трудові норми охоплюють такі області:

– основні права людини у сфері праці (свобода асоціації, ліквідація примусової праці, рівність можливостей і звернення);

– сприяння зайнятості;

– поліпшення умов праці і виробничого середовища;

– інспекція праці і трудових стосунків;

– соціальне забезпечення трудящих;

– особливості праці в окремих галузях, праця деяких категорій трудящих.

Визнання і дотримання міжнародних трудових норм є справою міжнародного престижу будь-якої держави, а також вихідним моментом у забезпеченні реальних прав і свобод громадян.

 

Основні Конвенції МОП

Встановлюються міжнародні трудові норми конвенціями і рекомендаціями МОП. Конвенції і рекомендації як два види міжнародно-правових актів МОП розрізняються по своїй юридичній природі. Конвенції – це міжнародно-правові договори, що закріплюють для держав-членів зобов'язання юридичного характеру, що ратифікували їх. Рекомендації ж призначені лише для створення орієнтирів при розробці державами-членами МОП своєї політики в тій або іншій сфері трудових стосунків, національного законодавства і практичних заходів. Конвенції і рекомендації розглядаються МОП, як мінімальні стандарти для держав-членів і не повинні використовуватися ними для погіршення положення трудящих і підприємців. Конвенція приймається щорічно на Міжнародній конференції праці, яка є найвищим органом Міжнародної організації праці (МОП). МОП прийнято 189 конвенцій і 184 рекомендації. Вони охоплюють практично всі аспекти трудового права і права у сфері соціального забезпечення. Україною за станом на 2007 р. ратифіковано 62 Конвенції МОП.

Основні Конвенції МОП в галузі охорони праці:

№ 1 Конвенція 1919 року про робочий час у промисловості

№ 17 Конвенція 1925 року про відшкодування трудящим при нещасних випадках на виробництві

№ 44 Конвенція 1934 року про страхування по безробіттю

№ 47 Конвенція 1935 року про сорокагодинний робочий тиждень

№ 52 Конвенція 1936 року про оплачувані відпустки

№ 66 Конвенція 1939 року про трудящих-мігрантів

№ 155 Конвенція 1981 року про безпеку і гігієну праці

№ 158 Конвенція 1982 року про припинення трудових стосунків

№ 171 Конвенція 1990 року про нічну працю

№ 183 Конвенція 2000 року про охорону материнства

№187 Конвенція 2006 року про основи, які сприяють безпеці і гігієні праці

№ 189 Конвенція 2011 року про гідну працю домашніх працівників.