Подходы к завершению и разрешению конфликта

 

Выделяют четыре основных подхода к разрешению конфликта:

 

1. силовой или принудительный

2. законодательный

3. аналитический

4. переговорный.

Переговоры считаются наиболее эффективным и универсальным подходом к разрешению конфликта.

Если стороны очень эмоциональны или по другим причинам не в состоянии договориться сами, для ведения переговоров приглашают посредника. Существуют различные формы посредничества. Все большее распространение получает такая форма посредничества как МЕДИАЦИЯ - одна из возможных процедур по урегулированию конфликта, особая форма переговоров, включающая участие третьего лица (стороны) нейтрального по отношению к участникам конфликта и независимого от них. Задача этого нейтрального третьего лица (стороны) помочь конфликтующим самостоятельно найти взаимоприемлемое соглашение по урегулированию спорных вопросов и достигнуть его, т.е. медиатор не дает советов и рекомендаций, а занимается максимально эффективной организацией процесса переговоров.

 

На эффективность переговоров по разрешению конфликта влияют стратегия и тактика взаимодействия, выбранные каждой из сторон.

 

 

РАБОТА С ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ

 

ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ – это конфликт наемных работников и работодателя, направленный на изменение системы взаимоотношений между ними. Чаще всего обе стороны действуют через своих представителей.

 

Трудовые конфликты могут принимать разные формы, в зависимости от количества участников, степени их организованности, юридической оформленности. В зависимости от формы конфликта роль конфликтолога в работе с ними очень различается.

 

Формы трудовых конфликтов:

Рестрикционизм – сознательное ограничение работниками своей производительности труда, использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей.

Абсентизм (абсентеизм) - отсутствие работника на рабочем месте как по уважительной, так и без уважительной причины (скрытый прогул).

Саботаж – направленное на нанесение ущерба, остающееся в рамках «буквы закона» сознательное, умышленное неисполнение, небрежное исполнение лицом либо группой лиц своих служебных или иных обязанностей, искажение требований к обязанностям, мешающее их адекватному исполнению; скрытое противодействие осуществлению нежелательных мероприятий.

Демонстративные акции протеста - любые действия работников или их представителей, призванные привлечь внимание общественности, СМИ к их проблемам и требованиям и, через это, воздействовать на работодателя.

Забастовка – организованная коллективная акция протеста работников, проявляющаяся как совместные действия по отношению к работе: коллективным отказом от работы, от отдельных видов деятельности, от прекращения работы и т.д.

Бунт – массовая стихийная аффектированная акция протеста против действий или намерений работодателя, сопровождается нанесением ущерба средствам производства, агрессией, возможны силовые действия.

 

Схема Основные формы трудовых конфликтов (со стороны работников).

 

 

 

Работать со скрытыми формами конфликта крайне сложно, т.к. необходимо сначала доказать их существование. Для этого применяются различные формы анализа: экономический, управленческий, анализ внутренней организационной среды и особенностей организационной культуры. Здесь владельцам и руководителям предприятия требуется помощь скорее консультанта по управлению, а лишь затем конфликтолога.

Открытые трудовые конфликты – особенно забастовки и демонстративные формы протеста являются основными конфликтами, для работы с которыми приглашают конфликтолога.

 

Специфика открытых трудовых конфликтов заключается в том, что:

· обычно в конфликте задействованы группы людей, имеющие собственные интересы, взгляды, подходы к пониманию причин и особенностей данного конфликта, что сразу создает антагонизм и высокое эмоциональное напряжение, быстро формируется «образ врага»;

· есть взаимозависимость сторон и возможность влиять друг на друга через важнейшее условие – работу предприятия, где работодатель заинтересован, как минимум, в эффективности, бесперебойности, прибыльности работы, а работники - в достойных условиях труда, росте компенсационного пакета и стабильности работы. Одна из сторон, как правило, более заинтересована в работе предприятия, что позволяет второй использовать данный интерес для силового давления.

· Представители каждой из сторон в процессе конфликта и его разрешения должны «сохранять лицо», т.е. действовать так. чтобы не утратить поддержку и уважение своих сторонников, а это ограничивает свободу выбора вариантов решения и может вызвать действия, усугубляющие конфликт, но повышающие популярность представителя стороны.

 

Конфликтолог может выполнять ряд различных функций при работе с трудовым конфликтом, в зависимости от того:

· кто обратился за помощью,

· каковы на данный момент взаимоотношения с другой стороной,

· какова стадия развития конфликта,

· насколько каждая из сторон допускает вмешательство в свои действия третьего лица и т.д.

 

Основные виды деятельности конфликтолога при работе с трудовыми конфликтами:

Переговоры – это процесс адекватной коммуникации, эффективного просвещения и ответственного использования власти с целью взаимной выработки, обмена и выполнения определенных обещаний, которые приводят к реалистичным и прочным соглашениям

Конфликтологическое консультирование — это вид интеллектуальной профессиональной деятельности, в процессе которого квалифицированный консультант собирает информацию о конфликте и предоставляет объективные и независимые рекомендации, обеспечивающие адекватную оценку особенностей конфликта, эффективное решение проблем, и способствует внедрению этих рекомендаций в практику.

Конфликтологическое консультирование, или "разрешение проблемы", представляет собой работу с одной стороной в случае невозможности привлечения или нежелания второй стороны участ­вовать в какой бы то ни было процедуре разрешения данной ситуа­ции. Нередко вторая сторона не знает о работе, проводимой с первой стороной. Консультирование может быть направлено, как на работу с содержанием конфликта: его причинами, интересами и отношениями сторон, так и на процедурные аспекты урегулирования конфликта, последующих переговоров, которые сторона будет вести самостоятельно.