Социально-психологические функции менеджмента обеспечивают регулирование отношений между людьми, возникающих в процессе функционирования организации и связаны с характером производственных отношений в коллективе.
Соц-но-психол-ие функции содержат две функции:
1) делегирование;
2) мотивацию.
1) Делегирование как функция менеджмента означает процесс передачи задач и определения компетенции лицу или группе лиц, принимающих на себя ответственность за их осуществление,
Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.
Полномочие – это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.
Отв-ть означает обязательство лица или подразделения выполнять установленные задачи в рамках предоставленных полномочий, т.е. прав и ресурсов.
Цели делегирования:
¾ разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;
¾ повысить дееспособность нижестоящих звеньев;
¾ активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.
При этом необходим такой объем и масштаб делегируемых полномочий, который позволит мотивировать сотрудников, способствует их профессиональному росту, обеспечивает удовлетворенность содержанием труда.
Оптимальный объем делегирования зависит от различных факторов, и прежде всего от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником и соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.
Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:
- поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;
- предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;
- формирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания;
К числу основных принципов рационального делегирования в менеджменте относятся:
- единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;
- соответствие – состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;
- координация – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;
- достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;
- мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.
2) Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деят-и для достиж.личных целей или целей орг-ии.
Современные теории мотивации можно разделить на 2 группы:
1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении потребностей личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся: иерархия потребностей по А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга
2. Процессуальные теории мотивации, более современные, которые отражают механизмы мотивации. Это теория ожидания В.Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Система мотивации организации включает в себя:
1. Материальное стимулирование;
2. Способы и приемы нематериального стимулирования.
1. Элементы материального стимулирования
| Доход работника предприятия | Заработная палата | Тарифная часть |
| Надбавки, премии, дополнительные выплаты | ||
| Социальные выплаты | Оплата транспортных расходов | |
| Субсидии на питание | ||
| Страхование | ||
| Медицинсоке обслуживание | ||
| Помощь в обучении | ||
| Другие |
Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
- Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
- Премия должна быть связана с личном вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
- Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
- Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
- Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты выплату этих премий.
2. Нематериальные способы и приемы стимулирования:
а) направленные на удовлетворение потребностей в общении, принадлежности. Для этого менеджеру необходимо:
- создать хорошее рабочее окружение;
- давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;
- периодически проводить с подчиненными собрания;
- не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
- создавать условия для неформального общения людей.
- б) направленные на удовлетворение потребностей в признании, уважении. Для этого менеджеру необходимо:
- искать и находить формы признания достоинств работника;
- предлагать подчиненным более содержательную работу;
- обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;
- делегировать подчиненным дополнительные полномочия;
- продвигать подчиненных по служебной лестнице;
- привлекать сотрудников к управлению;
- создавать условия для соревнования групп и сотрудников.
в) направленные на удовлетворение потребностей в самовыражении. Для этого менеджеру необходимо:
- обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
- давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
- поощрять и развивайте у подчиненных у подчиненных творческие способности.
