Кадровый резерв на муниципальной службе

Кадровый резерв представляет собой специально сформированную категорию муниципальных служащих и лиц, не состоящих на муниципальной службе, с целью своевременного пополнения органа местного самоуправления высококвалифицированными кадрами, замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы, повышения уровня подбора, изучения и расстановки кадров.

Кадровый резерв муниципальной службы образуется на основании отбора муниципальных служащих, профессионально подготовленных для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, или для выдвижения на более высокие муниципальные должности муниципальной службы, по установленным нормативными правовыми актами органов местного самоуправления критериям.

Основными задачами работы с резервом являются:

- создание резерва кадров для замещения имеющихся муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления и вновь создаваемых должностей (в процессе расширения или изменения функций органов местного самоуправления) из числа лиц, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами;

- определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, находящихся в резерве, на замещение конкретных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;

- формирование банка кадровой информации о кандидатах в резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;

- организация служебного продвижения персонала и планирование карьеры муниципального служащего;

- применение систем стимулирования и мотивации труда;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов для зачисления в резерв;

- оформление распоряжений, связанных с включением в состав и исключением из состава резерва;

- организация обучения лиц, состоящих в резерве;

- выявление возможностей назначения лиц, зачисленных в резерв, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными качествами, для руководящей должности муниципальной службы;

- горизонтальная ротация кадров.

Основными принципами работы с кадровым резервом являются:

- равный доступ граждан к зачислению в резерв муниципальной службы в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;

- доверие и уважение к зачисленным в резерв лицам;

- объективность оценки качеств и результатов трудовой (служебной) деятельности;

- согласие кандидата на включение его в кадровый резерв;

- обеспечение преемственности в руководстве;

- персональная ответственность руководителя органа местного самоуправления (структурного подразделения органа местного самоуправления) за формирование кадрового резерва;

- создание условий для профессионального роста кандидатов на выдвижение;

- плановость в работе по формированию и подготовке резерва;

- гласность в работе с кадровым резервом.

Кадровый резерв используется как:

1) основной источник кадров для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;

2) источник кадров для решения разовых, особо сложных задач, возникающих в процессе функционирования органов местного самоуправления;

3) источник организации подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

Резерв муниципальной службы формируется по должностям, которые относятся к номенклатуре должностей муниципальной службы и входят в реестр.

Зачисление в кадровый резерв муниципальной службы производится по рекомендации аттестационных комиссий, руководителей органов местного самоуправления и оформляется соответствующим правовым актом органа местного самоуправления или полномочного должностного лица. Структура, порядок формирования и работа с кадровым резервом также определяются правовым актом органа местного самоуправления.

Кадровый резерв включает в себя:

1) функциональный кадровый резерв, формируемый из муниципальных служащих, высвобождающихся в результате проведения организационно-штатных мероприятий, и лиц, не являющихся муниципальными служащими, но желающих ими стать (выпускники профильных вузов, участники конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей и др.), с целью накопления информации о претендентах на замещение муниципальных должностей муниципальной службы и сохранения на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов. Следует отметить, что в состав кадрового резерва могут включаться государственные служащие, замещающие государственные должности государственной службы субъекта РФ, работники государственных и негосударственных организаций, иные категории граждан РФ;

2) кадровый резерв развития, формируемый из муниципальных служащих и иных лиц, чьи квалификация и личный потенциал превышают требования, предъявляемые к занимаемым ими должностям, в целях подготовки высококвалифицированной замены на высшие, главные и старшие муниципальные должности муниципальной службы.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров предусматривают:

1. Предварительный подбор кандидатов в резерв на основе анализа управленческого персонала.

2. Получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов.

3. Основной отбор в кадровый резерв.

4. Составление и утверждение списков кадрового резерва.

При отборе кандидатов учитывают уровень профессионального образования, стаж и опыт работы. При этом важным является обеспечение объективной всесторонней оценки качеств кандидатов в состав резерва. В этих целях при оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств кандидатов считается целесообразным использование следующих методов:

- изучение кадровых документов муниципального служащего и оценка по ним его квалификации и опыта работы;

- изучение и оценка муниципального служащего путем личного общения и систематического наблюдения за ним непосредственно в процессе его служебной деятельности, проведения собеседований, исполнения отдельных поручений;

- оценка муниципального служащего по результатам его практической деятельности, выполнению индивидуального плана работы, должностных обязанностей, распоряжений;

- изучение отзывов о муниципальном служащем непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений.

Решающее значение здесь имеют тщательное изучение и оценка профессиональных, деловых и моральных качеств муниципального служащего, его готовность к переводу в другие структурные подразделения органов местного самоуправления. Также учитываются рекомендации его непосредственного руководителя.

Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения кадров и изменения оперативной обстановки в структурных подразделениях. При этом оценке подлежат:

- соответствие кандидата предусмотренным квалификационным требованиям;

- опыт практической работы, склонность к руководящей деятельности, организаторские способности, личные качества, состояние здоровья, возраст.

Наряду с учетом квалификационных требований также учитываются психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантные муниципальные должности муниципальной службы изучаются объективные данные деловых и личностных характеристик муниципальных служащих.

К ним относятся:

- общественно-гражданская зрелость, отношение к труду и службе;

- уровень знаний, организаторские способности;

- способность руководить, поддерживать новое и передовое;

- морально-этические черты характера. Кандидаты в состав кадрового резерва должны

обладать высокими деловыми качествами, компетентностью, организаторскими способностями, высоким уровнем профессионализма, умением работать с людьми, четко выраженными признаками социально-психологической и нравственной зрелости.

Рекомендации о включении муниципальных служащих в состав резерва кадров на выдвижение принимает аттестационная (квалификационная) комиссия с последующим утверждением распоряжением или приказом руководителя соответствующего органа местного самоуправления.

Включение в резерв муниципальной службы производится на определенный правовыми актами муниципального образования срок. Как правило, этот срок составляет один год.

В течение всего периода с резервом кадров проводится конкретная, целенаправленная работа, «резервистам» предоставляется право замещать отсутствующих руководителей, организуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих.

Главная задача в ходе работы с резервом кадров - обеспечение взаимосвязи органа местного самоуправления, структурного подразделения и отдельного муниципального служащего, изучение и обоснованная оценка его потенциала.

При определении численности состава кадрового резерва обычно исходят из следующих требований:

- на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;

- численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах как на ближайший период, так и на более отдаленную перспективу. При этом учитываются муниципальные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

Перечень лиц, состоящих в резерве, может включать в себя отдельные списки с названиями соответствующих структурных подразделений органа местного самоуправления. В список включаются фамилии, имена, отчества кандидатов, зачисленных в резерв муниципальной службы, и краткая характеристика профессиональной подготовки для замещения соответствующей должности, а также сведения о повышении ими профессионального мастерства, обучении эффективным методам управления персоналом в период нахождения в резерве. По результатам отбора в кадровый резерв кадровая служба готовит общий список кадрового резерва соответствующего структурного подразделения. К списку кадрового резерва, как правило, прилагаются карточки учета кадрового резерва или справки.

Подготовка лица, включенного в состав кадрового резерва, обычно проводится по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную должность требованиям, предъявляемым к данной должности законодательством о муниципальной службе, а также профессионально-квалификационной характеристикой должности (должностной инструкцией).

В индивидуальном плане подготовки кандидата, зачисленного в резерв, предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований.

В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве, как правило, включаются:

- повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации муниципальных служащих;

- перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков;

- временное исполнение обязанностей штатного руководителя на период его отпуска, командировки, болезни или отсутствия по другим причинам с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков;

- участие в работе семинаров, научно-практических конференций;

- исполнение решений отдельных вопросов по той должности, на которую готовится «резервист»;

- привлечение к участию в подготовке проектов решений, других документов, в проведении заседаний;

- самостоятельная подготовка по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых обязанностей.

Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава резерва по рекомендации аттестационной (квалификационной) комиссии. Также может быть исключено из кадрового резерва лицо, совершившее должностной проступок, в результате чего к нему были применены меры дисциплинарного взыскания. Решение об исключении из состава резерва принимает соответствующий руководитель. О принятом решении соответствующая кадровая служба информирует лицо, исключенное из кадрового резерва.

В целях координации деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров, Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252 была создана Комиссия при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В настоящее время, когда проводятся мероприятия по формированию резерва управленческих кадров на всех уровнях публичной власти, проблемы правового регулирования и правоприменительной деятельности, связанные с формированием кадрового резерва муниципальной службы, заслуживают особого внимания.