Типовая схема служебной карьеры в японской компании

Система пожизненного найма проявляется в моральной ответ­ственности компании перед работником, но она не дает гарантии заня­тости. Увольнение является вполне возможным решением проблемы.

Характерная особенность японской модели заключается в обяза­тельности стажа работы на предприятии для роста по службе и его вли­янии на оплату труда.

Мотивация карьеры

На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом. Вопросы, которые требу­ют здесь решения:

1) какова мотивация карьеры;

2) организация карьеры — любая организация предполагает фор­мирование следующих документов:

• положение о карьере;

• фактические модели карьеры;

• плановые модели карьеры.

Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс уп­равления карьерой на предприятии. В настоящее время можно выде­лить следующие характерные его разделы:

• общая часть;

• цели и задачи карьеры;

• организация управления карьерой;

• оценка персонала в продвижении карьеры;

• порядок подготовки и принятия решений о карьере;

• система используемой документации.

Фактическая модель карьеры — накопленные «фотографии» карье­ры или созданные сегодня для каких-то целей виды карьеры.

«Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о пере­ходе с должности на должность как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменении знаний, навыков, умений. Фактические модели полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере и ее механизме.

формирование плановой модели представляет собой разработку воз­можной карьеры работника. При этом план включает:

• определение должностных перемещений;

• описание требований к кандидатам;

• временные интервалы;

• формы и методы оценки знаний, навыков и умений;

• оценку результатов работы;

• прочее.

Плановые модели имеют весьма важные психологические особен­ности. Они представляют собой своеобразные обещания по карьер­ным возможностям.

Таким образом, при управлении карьерой на предприятии необхо­димо исходить из следующих условий:

1) разработки и внедрения такой системы управления карьерой, которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала — карьерный инжиниринг;

2) понимания особенностей собственной кадровой системы и та­кой важной ее составляющей, как фактическая модель карьеры;

3) выявления и периодического отслеживания мотивации персо­нала относительно карьеры.

 

Конфликты в коллективе

Конфликт (от лат.) – противостоять и противоборствовать. Существует множество определения конфликта.

Немецкий философ Зиммель называл конфликт спором, считая его одной из форм социализации.

Английский философ Спенсер считал конфликт неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития.

В психологии под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

В менеджменте конфликт – противоречие, возникающее перед людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из–за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Виды конфликтов:

1) внутриличностный – когда к работнику предъявляются противоречивые требования, даются противоречивые задания или возникает тогда, когда производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

2) Межличностный – столкновение личностей с разными взглядами, чертами характера, темпераментами, ценностями или борьба руководителя за ограниченные ресурсы и лидерство.

3) Между личностью и группой - чаще возникает тогда, когда ожидания личности не совпадают с правилами и нормами группового поведения. Особенно это касается конфликтов между неформальной группой и отдельным работником.

4) Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. В организации чаще такой вид конфликта возникает между подразделениями (по причине соперничества лидеров, соревнования и т.д.). Примером такого конфликта также может быть несогласие между администрацией предприятия и профсоюзом.

Конфликты могут быть:

- горизонтальные (между двумя сотрудниками);

- вертикальные (между руководителем и работником);

- смешанные.

Кроме того, конфликты могут быть:

- открытые - объективные

- скрытые - субъективные

Причины конфликтов:

1) Несогласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

2) Ограниченность ресурсов. В любой организации ресурсы всегда ограничены, поэтому выделение большой доли кому – либо будет вызывать недовольство для других.

3) Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

4) Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей и тем, что работник должен делать по требованию руководителя.

5) Необоснованное публичное порицание одних сотрудников и авансированная незаслуженная похвала других работников.

6) Различие в манере поведения и жизненном опыте.

7) Неопределенность перспектив роста.

8) Неблагоприятные физические условия (шум, холод, жара).

9) Недостаточное внимание со стороны менеджера.

10) Психологические особенности личности.

Конфликты чаще всего ассоциируются с агрессией, угрозами, враждебностью, спорами. Однако конфликт может иметь не только отрицательные последствия. Он выполняет важную, позитивную функцию: служит выражению неудовлетворенности или протеста, помогает сплотиться при отстаивании своих интересов, мобилизоваться для решения важных вопросов. Бывают ситуации, когда конфликты желательны, чтобы вовремя предупредить и не допустить неправильное поведение на работе, чем попустительствовать ему, опасаясь испортить отношения.

Основными признаками конфликта являются:

1. Словесное несогласие.

2. Отсутствие открытого общения.

3. Поиск и нахождение противника.

4. Сплетни о противнике.

5. Негативные образы или фантазии.

6. Недоверчивость и подозрительность.