Система пожизненного найма проявляется в моральной ответственности компании перед работником, но она не дает гарантии занятости. Увольнение является вполне возможным решением проблемы.
Характерная особенность японской модели заключается в обязательности стажа работы на предприятии для роста по службе и его влиянии на оплату труда.
Мотивация карьеры
На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом. Вопросы, которые требуют здесь решения:
1) какова мотивация карьеры;
2) организация карьеры — любая организация предполагает формирование следующих документов:
• положение о карьере;
• фактические модели карьеры;
• плановые модели карьеры.
Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время можно выделить следующие характерные его разделы:
• общая часть;
• цели и задачи карьеры;
• организация управления карьерой;
• оценка персонала в продвижении карьеры;
• порядок подготовки и принятия решений о карьере;
• система используемой документации.
Фактическая модель карьеры — накопленные «фотографии» карьеры или созданные сегодня для каких-то целей виды карьеры.
«Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменении знаний, навыков, умений. Фактические модели полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере и ее механизме.
формирование плановой модели представляет собой разработку возможной карьеры работника. При этом план включает:
• определение должностных перемещений;
• описание требований к кандидатам;
• временные интервалы;
• формы и методы оценки знаний, навыков и умений;
• оценку результатов работы;
• прочее.
Плановые модели имеют весьма важные психологические особенности. Они представляют собой своеобразные обещания по карьерным возможностям.
Таким образом, при управлении карьерой на предприятии необходимо исходить из следующих условий:
1) разработки и внедрения такой системы управления карьерой, которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала — карьерный инжиниринг;
2) понимания особенностей собственной кадровой системы и такой важной ее составляющей, как фактическая модель карьеры;
3) выявления и периодического отслеживания мотивации персонала относительно карьеры.
Конфликты в коллективе
Конфликт (от лат.) – противостоять и противоборствовать. Существует множество определения конфликта.
Немецкий философ Зиммель называл конфликт спором, считая его одной из форм социализации.
Английский философ Спенсер считал конфликт неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития.
В психологии под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
В менеджменте конфликт – противоречие, возникающее перед людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из–за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Виды конфликтов:
1) внутриличностный – когда к работнику предъявляются противоречивые требования, даются противоречивые задания или возникает тогда, когда производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.
2) Межличностный – столкновение личностей с разными взглядами, чертами характера, темпераментами, ценностями или борьба руководителя за ограниченные ресурсы и лидерство.
3) Между личностью и группой - чаще возникает тогда, когда ожидания личности не совпадают с правилами и нормами группового поведения. Особенно это касается конфликтов между неформальной группой и отдельным работником.
4) Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. В организации чаще такой вид конфликта возникает между подразделениями (по причине соперничества лидеров, соревнования и т.д.). Примером такого конфликта также может быть несогласие между администрацией предприятия и профсоюзом.
Конфликты могут быть:
- горизонтальные (между двумя сотрудниками);
- вертикальные (между руководителем и работником);
- смешанные.
Кроме того, конфликты могут быть:
- открытые - объективные
- скрытые - субъективные
Причины конфликтов:
1) Несогласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.
2) Ограниченность ресурсов. В любой организации ресурсы всегда ограничены, поэтому выделение большой доли кому – либо будет вызывать недовольство для других.
3) Недостаточный уровень профессиональной подготовки.
4) Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей и тем, что работник должен делать по требованию руководителя.
5) Необоснованное публичное порицание одних сотрудников и авансированная незаслуженная похвала других работников.
6) Различие в манере поведения и жизненном опыте.
7) Неопределенность перспектив роста.
8) Неблагоприятные физические условия (шум, холод, жара).
9) Недостаточное внимание со стороны менеджера.
10) Психологические особенности личности.
Конфликты чаще всего ассоциируются с агрессией, угрозами, враждебностью, спорами. Однако конфликт может иметь не только отрицательные последствия. Он выполняет важную, позитивную функцию: служит выражению неудовлетворенности или протеста, помогает сплотиться при отстаивании своих интересов, мобилизоваться для решения важных вопросов. Бывают ситуации, когда конфликты желательны, чтобы вовремя предупредить и не допустить неправильное поведение на работе, чем попустительствовать ему, опасаясь испортить отношения.
Основными признаками конфликта являются:
1. Словесное несогласие.
2. Отсутствие открытого общения.
3. Поиск и нахождение противника.
4. Сплетни о противнике.
5. Негативные образы или фантазии.
6. Недоверчивость и подозрительность.
