Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


¬опрос 40. ќсобенности управлени€ конфликтами в организации




ќсновой любой организации €вл€ютс€ люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. ¬ жизнеде€тельности организации как коллектива посто€нно возникают и преодолеваютс€ многочисленные противоречи€ по широкому кругу вопросов. –азумеютс€ не все из них попадают под определение конфликт.

 онфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимис€ членами этого коллектива, который сопровождаетс€ попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

ќрганизационно-управленческий конфликт -- это конфликт между членами управл€ющей организации, руководител€ми и исполнител€ми, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделени€ми в данной системе управлени€ по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной де€тельности, а так же ее результатов и социальных последствий.

 ак и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, св€занное, так или иначе, с противоречивыми позици€ми, цел€ми, ценност€ми и представлени€ми об общественном процессе жизни людей. ¬месте с тем специфика определени€ данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействи€х внутри определенной целевой группы (частью управл€ющей системы) или ее с другими част€ми.

ќсобенности организационного конфликта определ€ютс€ трем€ моментами: различи€ в объемах социальных систем. ¬ сравнении с обществом организаци€ более локальна€ и проста€ система, это система скоординированного поведени€, где правила, регул€торы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведени€. Ёто позвол€ет говорить об управл€емости, возможност€х прогнозировани€ конфликтных ситуаций;

Ј ролева€ структура организаций. ¬ажным €вл€етс€ тот факт, что люди в процессе вхождени€ в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижени€ личных и организационных целей, т.е. на первый план выдвигаютс€ профессиональные качества и должностное положение, а также определенна€ Ђнесвободаї исполнени€ своих ролей. –оль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, св€занных с выполнением конкретной работы. Ёти ожидани€ завис€т прежде всего от положени€, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми дл€ всех индивидов, занимающих эту позицию ѕонимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Ётим рол€м свойственны несколько характеристик. ¬о-первых, рабочие роли независимы, они выполн€ютс€ каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. ¬о-вторых, они имеют пр€мое отношение к трудовому поведению, св€занному с выполнением задани€. ¬-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. ѕроблема заключаетс€ в определении того, кто определ€ет, что от кого ожидаетс€. Ќаконец, роли быстро выучиваютс€ и могут оказывать значительное вли€ние как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Ѕольша€ часть того, что мы думаем и делаем, определ€етс€ нашими рол€ми.

Ј организаци€ -- это Ђзамкнута€ общинаї. ”правление организацией включает в себ€ координацию человеческих и материальных ресурсов дл€ достижени€ формальных целей организации. ќрганизационна€ структура это обща€ сумма методов, которыми организаци€ раздел€ет свой трудовой процесс на отдельные задани€ и, затем, добиваетс€ координации между этими задани€ми.

¬ структуре организации выдел€ют горизонтальную и вертикальную дифференциацию. √оризонтальна€ дифференциаци€ относитс€ к способу в котором различные задани€ выполн€емые в организации раздел€ютс€ и группируютс€ на отдельные принципы. —уществуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполн€емой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположени€. √оризонтальна€ дифференциаци€ может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные по различным критери€м, преследует различные цели. ¬ дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. ¬ертикальна€ дифференциаци€ определ€етс€ количеством уровней власти, степенью разделенности управленческих специальностей. —тепень вертикальной дифференциации оказывает заметное вли€ние на удовлетворенность работой членов организации.

 роме этого, в организационных конфликтах четко про€вл€ютс€ две особенности, свойственные и другим конфликтам в обществе:

ѕерва€ -- референтность, сплоченность конфликтующих групп. ¬ различных коллизи€х референтные группы контролируют поведение всех членов, возвод€ мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. ƒругой важный момент про€вл€етс€ в том, что структурные образовани€ организации складываютс€ не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознани€, объедин€ющих людей по убеждени€м, ценностным ориентаци€м, настроени€м и т. д.

ѕо проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрени€. ћожно присоединитьс€ к ¬.». —перанскому, который предлагает определ€ть основные виды конфликтов в зависимости от того, что беретс€ за основание классификации. “аким образом, классификаци€ конфликтов -- метод познани€, заключающийс€ в объединении их в группы на основе какого-либо признака

¬ рамках социально - конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосв€зи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. ¬о-первых, это взаимосв€зи функционального характера, определенные совместной трудовой де€тельностью. ƒанные взаимосв€зи нос€т как непосредственный, так и опосредованный характер. ¬о-вторых, это взаимосв€зи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. ¬-третьих, это взаимосв€зи психологического характера, вызванные потребност€ми людей в общении. »сход€ из указанных взаимосв€зей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей св€зи.:

1. конфликты, представл€ющие собой реакцию на преп€тствие достижению основных целей трудовой де€тельности;

2. конфликты, возникающие как реакци€ на преп€тстви€ к достижению личных целей работников в рамках трудовой де€тельности;

3. конфликты, вытекающие из воспри€ти€ поведени€ членов коллектива как несоответствующего прин€тым социальным номам совместной трудовой де€тельности.

4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик - резкими различи€ми потребност€ми, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

¬ реальной де€тельности коллектива чаще встречаютс€ конфликты, представл€ющие собой сочетани€ нескольких из указанных типов.

ѕомимо вышеприведенной типологии, существует огромное число общих и частных классификаций, данных психологами.   основным признакам, на основе которых предлагаютс€ различные типологии конфликтов, относ€тс€ объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы про€влени€; тип структуры отношений; последстви€ и т.п.

¬ первичных группах конфликты раздел€ютс€ на кратковременные и зат€жные. Ѕольшинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. ѕредпринимаютс€ попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворени€ просьбы или отмены приказа. ≈сли такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкиваетс€ на отказ, конфликт приобретает зат€жной характер.

ѕо цел€м, которые отстаивают стороны, конфликты дел€тс€ на преследующие личные, групповые и общественные цели. ÷ели также дел€тс€ по их нравственному содержанию (ради чего затеваетс€ конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

ѕо источникам возникновени€ - деловые и эмоциональные конфликты ƒеловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стил€ руководства); эмоциональные св€заны с индивидуальными психологическими особенност€ми, психологической несовместимостью оппонентов.

ѕо объему конфликты дел€тс€ на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происход€т между работниками или между работником и руководителем).

ѕо значению дл€ организации конфликты дел€тс€ на конструктивные и деструктивные.  онструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выход€т за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. ѕричинами €вл€ютс€ обычно недостатки в организации де€тельности и управлени€. –азрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. ѕоследстви€ такого конфликта €вл€ютс€ функциональными и ведут к повышению эффективности организации. ƒеструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремитс€ психологически подавить партнера. ѕоследстви€ такого конфликта €вл€ютс€ дисфункциональными и привод€т к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

ѕо уровн€м взаимодействи€ различают Ђвертикальныеї, Ђгоризонтальныеї, линейно-функциональные, ролевые конфликты.

ѕервым в классификации по уровн€м идет горизонтальный конфликт - взаимоотношени€ равных по своему должностному статусу оппонентов. “ипичные горизонтальные конфликты - конфликт между функционально св€занными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компани€ми в концерне, между партнерами при сли€нии, между двум€ учредител€ми. ¬ данной системе наиболее частыми €вл€ютс€ следующие проблемы, которые и привод€ к конфликтным взаимодействи€м:

1. –аспределение задач и ответственности. ќчень характерны пререкани€ подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задани€, которые требуют много времени и сил. ’арактерно стремление переложить ответственность на других.

2. –азные цели и интересы отделов с различными функци€ми.   примеру, производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки.

3. «ависимость от общих служб и ресурсов. ¬озникает тенденци€ создавать "дубликаты" - свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самосто€тельно осуществл€ть подбор персонала.

4. –азличи€ в престижности работы, ¬нутри фирмы одни отделы более одобр€ютс€, другие - менее.   примеру, в привилегированном положении могут оказатьс€ брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "дл€ всех" зарабатывают деньги людей или групп.

¬ертикальный конфликт возникает между руководителем и подчиненным. ѕервый стремитс€ усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивл€етс€. —трем€сь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие УспособыФ воздействи€ на руководство: утаивают от руководител€ информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваютс€ с коллегами и используют Укруговую порукуФ, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.  онфликты, имеющие Ђвертикальныйї характер, наиболее нежелательны дл€ руководител€, так как его действи€ рассматриваютс€ всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Ќаиболее распространены конфликты вертикальные. ќни в среднем составл€ют 70-80% от всех остальных.

 

 





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-23; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1199 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—ложнее всего начать действовать, все остальное зависит только от упорства. © јмели€ Ёрхарт
==> читать все изречени€...

1976 - | 1881 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.013 с.