Обучение и повышение квалификации – важное звено в обеспечении сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов и человеческого капитала.
С переходом к рыночной экономике значительно расширяются функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества. В первую очередь, это связано с ослаблением роли государственного регулирования в деле подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к мобильности рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда.
В условиях рынка система подготовки и повышения квалификации работников должна, с одной стороны, быстро реагировать на изменения потребностей организации в кадрах, а с другой – предоставлять работникам возможность обучения в соответствии с их интересами и способностями. Отсюда и требования к гибкости системы подготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.
Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [16, c.154].
Профессиональное обучение – это комплексный, непрерывный процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специально организованных методов обучения.
Цель деятельности организации в указанной области состоит в обеспечении:
- уровня подготовки работника, который бы соответствовал требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника в меняющихся условиях труда и деятельности;
- возможности для продвижения работника, построение его деловой карьеры как предпосылки формирования мотивации и удовлетворенности трудом [13, c.158-159].
Профессиональное образование включает в себя два этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации через различные виды обучения.
В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников:
Подготовка новых работников – это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков;
Переподготовка (переобучение) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда;
Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности [12, c.231];
Обучение вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, приобретения новых профессиональных компетенций, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям [7, c.193].
Потребность организации в обучении ее сотрудников обусловлена:
- развитием техники и технологии, следствием чего является выпуск новой продукции, появление новых услуг и более современных и совершенных методов производства;
- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде (рост объемов торговли и производства, усложнение процесса производства и управления, создание новой организационной структуры, специфические особенности продуктов фирмы);
- социальной ответственностью фирмы за развитие потенциала ее работников;
- нехваткой квалифицированных кадров на национальном или территориальном уровне.
Перед системой управления персоналом на предприятии сегодня стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Важными задачами управления персоналом являются правильное определение численности работников, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм и методов подготовки кадров. В определении объема подготовки организации исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии организации, балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, а также планов профессионально-квалификационного продвижения собственных работников. При этом необходимо сочетать перспективное планирование, которое опирается на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, и постоянные корректировки планов с учетом подвижности персонала и изменений в структуре деятельности.
Говоря об обучении персонала, специалисты выделяют внутреннее (внутрифирменное, внутрипроизводственное, внутриорганизационное, внутрикорпоративное, корпоративное) и внешнее обучение персонала (осуществляемое внешними организациями).
Валиева О.В.[6, c.88] и Кибанов А.Я. [7, c.412] придерживаются одного мнения, что обучение может осуществляться как на рабочем месте, так и вне его (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).
Марр Р. и Шмидт Г., немецкие ученые, придерживаются мнения, что «в зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, можно выделить повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами» [8, c.141].
Исходя из вышеизложенного, можно предположить, что сегодня нет единого мнения среди специалистов в области обучения персонала в вопросе определения критерия, по которому обучение персонала в организации подразделяется на внутреннее и внешнее.
Что касается самого понятия «внутрифирменное обучение», то оно еще недостаточно распространено в теории и практике управления организацией и персоналом, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал. Рассмотрим некоторые определения данного понятия, которые дают российские и зарубежные теоретики и практики управления:
«Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к предстоящим изменениям в организации» [9, c.360].
«Корпоративное обучение – это особая система организации профессиональной подготовки. Как правило, программы корпоративного обучения создаются специально для конкретной организации и ориентированы на обучение и развитие персонала, а также подготовку его к изменениям (инновациям) в организации» [10, c.163].
Марр Р. и Шмидт Г. утверждают, что: «учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным повышением квалификации. При этом не имеет значение, где именно проводятся эти мероприятия в самой организации или вне ее. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях» [8, c.141].
Таким образом, можно сформулировать следующие рабочие определения:
Обучение персонала – 1) это форма организации учебного процесса;
2) особая система обучения, которая ориентирована на персонал конкретной организации и строится на решении специфических именно для данной организации проблем. Проводится как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.
Система внутрифирменного обучения персонала – это целый комплекс взаимосвязанных процессов, структур, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, реализуемый непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Данная система обеспечивает образовательный процесс, направленный на интеграцию и постоянное совершенствование компетентности персонала, его знаний, умений и навыков, необходимых для обеспечения конкурентоспособности организации. Процессы – это основные этапы организации и проведения внутрифирменного обучения, а структуры – это специалисты или подразделения (сектора, отделы, управления), занимающиеся вопросами обучения.
Внутрикорпоративная система обучения нацелена на решение специфических для организации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников организации.
Можно выделить следующие характеристики системы обучения персонала [21]:
Целенаправленность. Ориентированность всех проводимых мероприятий на постановку и реализацию целей организации, как на системообразующий фактор.
Единство всех процессов накопления, выработки и трансляции знаний.
Открытость. Готовность сотрудников к обмену полезным опытом внутри организации, а также к «отчуждению» и передаче собственного опыта в информационный банк компании.
К основным достоинствам системы обучения и повышения квалификации персонала можно отнести:
- способность получения более глубоких профессиональных знаний, дифференциации программ подготовки персонала применительно к актуальным потребностям организации;
- включение в процесс обучения значительного числа сотрудников;
- специалисты и рабочие не покидают на длительное время своё предприятие;
- возможность адаптировать содержание и сроки обучения в связи с производственной необходимостью и отзывать работника;
- возможность использовать собственное оборудование и технологии;
- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между сотрудниками организации и ее подразделениями;
- развитие организационной культуры в процессе обучения и воспитания работников;
- выполнение выпускных квалификационных работ слушателями программ внутрифирменного обучения направлено на анализ конкретных проблем, стоящих перед организацией и на выработку более эффективных мероприятий, направленных на их решение;
К недостаткам системы обучения относятся:
- ограничение программ обучения узкопрофессиональными вопросами, что не способствует развитию широкого профессионального кругозора работников;
- необходимость создания собственной учебно-материальной базы, которая требует постоянного обновления;
- отсутствие коммуникативных связей для обмена опытом и информацией с работниками других предприятий;
- отвлечение от обучения для выполнения текущих дел [15].
Управление системой обучения персонала – это деятельность по определению концепции (целей, задач, стратегических ориентиров), механизмов, программ бюджетирования обучения компании, а также разработка учебных программ и их реализация [19].
В процессе управления системой обучения в организации следует помнить, что она эффективна лишь при условии, если тесно связана с важнейшими направлениями системы управления персоналом – системой мотивации и стимулирования труда, работой с кадровым резервом, программой адаптации персонала, оценкой результатов деятельности персонала и т.д. [17, c.275].
Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быть способна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставлять работникам возможность для обучения согласно их способностям и интересам. Это выдвигает требования к гибкости (подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией во внешней среде [25, c.147-148].
Корпоративное обучение становится необходимым, когда компания активно растет: расширяется рынок, открываются представительства, филиалы, магазины, увеличивается число сотрудников. Компания уже накопила определенный положительный опыт в области управления, работы с клиентами, посредниками, поставщиками. Это опыт, который обеспечил рост, и этот опыт необходимо передавать и поддерживать. Для компаний, которые находятся в более стабильном положении корпоративное обучение важно. Корпоративное обучение способствует созданию активной среды внутри компании, которая не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволяет быстро усваивать новый опыт, усиливая конкурентные преимущества компании [18].
Система профессионального образования предполагает следующие основные виды обучения:
- Первичное обучение лиц, принятых на работу;
- Ежегодное обучение сотрудников по актуальным вопросам профессиональной деятельности;
- Периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддерживания квалификации всего контингента на должном уровне, достаточном для эффективного исполнения профессиональных обязанностей;
- Обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля);
- Обучение работников с начальным или более высоким уровнем квалификации вторым (смежным) профессиям [19].
Таким образом, обучение и повышение квалификации на сегодняшнем этапе развития экономики, производства – важное звено в обеспечении сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов и человеческого капитала.
Принятая стратегия развития организации может потребовать изменения структуры и компетенций персонала. Повышение квалификации является результатом самой деятельности организации. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
