Мемлекеттік қызметкерлер еңбегін уәждеу бойынша тәжірибелік рекомендациялар

Қазіргі таңда Қазақстан тұрақты әлеуметтік-экономикалық даму кезеңіне аяқ басты, соған орай мемлекет өзіне жаңа талаптар мен жаңа белестерді бағындыруға байланысты Қазақстанның 2050 жылға дейінгі жаңа Стратегиясында бәсекеге қабілетті 30 елдің қатарына кіру бойынша үлкен мақсаттарды алдына қоюда [101]. Осыған байланысты бүгінгі уақытта ұлттың маңызды басымдығы болып мемлекеттік қызметте жоғары білікті мамандардың болуы мен мемлекеттің жаңа кадрлық саясатын әзірлеудің негізінде меритократия, адалдық және тиімділілік қағидаларды басшылыққа алады[102]. Нақты кез-келген экономикалық іс-шаралардың тиімділігі адамдардың еңбекке деген қатынастарын білдіреді. Осы қатынастың заңнамалық тұрғыда өзгеруі біздің жағдайымызда қолдану мүмкін емес, алайда оны жеделдетіп, қалыптасқан нақты жағдайды бағалап және оның пайда болу себептерінде ескеру қажет [103]. Қоғам нақты бір құндылықтар тобына қол жеткізу үшін әлеуметтік бағдарларды құрады, қазіргі таңда Қазақстанда қоғамның басым көпшілігі капиталды жинақтауға бағытталып отыр. Соның нәтижесінде еңбекті ынталандыруда қоғамдағы рухани және мәдени құндылықтарға қарағанда материалдық игіліктер басым болып келеді. Аталған жағдай мемлекеттік қызметтегі проблемаларды көрсетіп және оны шешу жолында мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетіктерінің базалық қағидаларын дұрыс түсіне отырып шешу қажет екендігін және оны біздің ойымызша мемлекеттік қызметті басқа еңбек салаларымен салыстырмалы түрде қарастыра отырып, жүргізу қажет. Мәселен, бүгінгі таңда бизнесте персоналды басқарудың негізгі әдісі ол материалдық ынталандыру болып табылады және ол жоғары еңбекақы түрінде, сондай-ақ қосымша жеңілдіктер мен уәждеулер арқылы көрсетіледі. Себебі кәсіпорының бәскеге қабілеттілігі көп жағдайда кәсіби персоналға, мамандарға байланысты, өз кезегінде жақсы дайындалған жоғары білікті маман жоғары сапалы жұмысты көрсетіп, үлкен шығындарға барып жаңа қондырғыларды немесе алдыңғы қатарлы технологияларды пайдалана отырып, қорытындысында жоғары табыс көзіне кенеледі. Мемлекеттік қызметте ынталандырудың негізгі әдісі ретінде әлеуметтік қорғалуды, яғни негізінен жасы ұлғайған адамдар (зейнетақы, әлеуметтік төлемдер және т.б.) сезінеді, сондай-ақ тұрақты еңбекақының тұрақсыз қаржы секторы кезеңінде болуы. Тағы бір ескеретін мәселе ол қызметкерлердің еңбекақы көлемі, оның отбасы мүшелеріне байланысты өмір сүрулеріне мүмкіндік берсе, ал енды мемлекет тарапынан қажетті назардың болмауы қызметкерлердің ынталандыруына жеткілікті көңіл бөлмеу, өз кезегінде жемқорлықтың етек алуының басты себебі болуы мүмкін, ал бүгінгі таңда онымен күрес мемлекеттің басты мақсаттарының бірі болып табылады, себебі қоғамның және мемлекеттік басқару процесінде жемқорлық пен қылмыс белсенділігінің артуына үлкен ықпал жасайды. Сонымен бірге мемлекеттік құрылымдардағы жемқорлық олардың рухын түсіріп, нәтижесінде мемлекеттік қызметтің және жалпы алғанда мемлекеттің абыройын түсіреді. Жемқорлық- барлық мемлекеттер үшін өзекті проблема болып отыр. Осыған байланысты әкімшілік жемқорлықты төмендету мақсатында мемлекеттік қызметке жоғары білікті кадрларды тарту, сондай-ақ қалыптасқан кадр әлеуетінің 2009 және 2010 жылғы сақтау үшін мемлекеттік қызметшілердің жалақысын 25 пайызға жоғарылату арқылы еңбек нарығына теңестірілсе, 2011 жылы орташа республикалық деңгейден аса түседі делінген болатын [104], алайда бұл атқарылған іс-шаралар мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру бойынша жоспарланған әкімшілік реформалардың негізгі тиімді әдісі болып табылмай отыр. Сонымен қатар мемлекеттік қызметтің тиімді еңбегі үшін тек материалдық сыйақылар жеткілікті деген дәйектемемен келісуге болмайды, себебі әрбір қызметшінің еңбекке деген негізгі ынталандырушы ісі әртүрлі болуында, яғни нақты мұрагерлік жүгінің салдарынан, биографиялық ерекшеліктерінен, өмірлік тәжірибелерінен, моральдық және рухани құндылықтардан бастау алатын ішкі уәждемелердің әртүрлі болуына байланысты ынталандырулар да әр алуан болуы керек. Демек, еңбекті ынталандырудың тиімді жүйесін әзірлеу проблемасы, әрбір азаматтың ерекшеліктерін ескеруді, яғни оның бүгінгі таңда қаншалықты өзекті екенін байқатады. Жалпы алғанда қалыптасқан ынталандырушы жүйемен бірге еңбекті ынталандыру жүйесі келесі топтамалардың жиынтығы ретінде ұсынылуы мүмкін. Материалдық ынталандыру, оның ішінде: - негізгі жалақының бөлігінде мемлекеттік қызметшілердің еңбегінің өтемақысы әрбір қызметкердің жұмысының қорытынды нәтижесіне бағдарлануы, мемлекеттік органдарындағы қызметшілердің еңбегін саралап төлеу; - қызметкерлерге сыйақы беру бөлігінде (еңбек өнімділігін жоғарлатқаны үшін, кәсіпорында жұмыс жасаған мерзімінің мерейтойымен ұласқаны үшін бір жолғы сыйақы төлеу, қызмет өткерген жылдары үшін төлемақы беру, кәсіби шеберлігі, санаты және т.б.). Материалдық ынталандыру және уәждеу, басқа ынталандыруларға қарағанда жалпы ынталандыру жүйесінде басым жағдайда болып, қажеттіліктер иерархиясын қанағаттандырудың негізгі қайнар көзі болып табылады. Алайда жеке қызметкердің тұлғалық моралдық мүдделерінің мәні мен ашықтық қағидасының негізінде қалыптастырылған моралдық көтермелеу (мақтау қағазымен марапаттау, алғыс хат, құрмет тақтадағы сурет, қызметкерге еңбек ұжымысыз жеке және жалғыз сөгіс беру, жұмыс орнына жағдай жасау, бос уақытпен ынталандыру (еңбек өнімділігі үшін қосымша еңбек демалысын беру, еңбек өтілі үшін); «Ұйымның үздік қызметкері» атағын беру және т.б. Сонымен қатар қызметші өз күш-жігері мен өз сыйақысы арасындағы тура байланысты көру үшін қажетті жағдай жасау, бір сөзбен айтқанда оның алатын сыйақысын өзінің жеке күш-жігерінің тура нәтижесі деп қарастыруы тиіс. Әлеуметтік – заттай көтермелеу (демалыс үйлеріне, санаторияларға, жеңілдікпен жоладамалар беру, нақты бір еңбек өтілі бар қызметкерлердің балаларына сауықтыру лагерлеріне жолдама беру, сыйақылар мен құттықтаулар, ұйымның үздік қызметкерлерінің оқытуларына және олардың оқу орындарындарындағы балаларына жартылай төлемақы жасау). Әлеуметтік бағдарламалар (қызметкерлерге және олардың отбасы мүшелеріне тегін медициналық көмек көрсету, қызметкерлерге және олардың отбасы мүшелеріне санаторлық-курорттық қызмет көрсету, мектепке дейінгі мекемелермен тегін пайдалану, қызметкерлер және олардың отбасы мүшелерінің оқуын төлеу). Еңбектегі жетістіктері үшін қосымша көтермелеулер үлгілері, ұйым қызметінің іс-әрекетінің нәтижелеріне қосқан үлестері үшін бір жолғы төлем жасау (оның ішінде тиімді ұсыныстар үшін), жыл қорытындысы бойынша бір жолғы төлемдер беру (он үшінші жалақы). Ынталандырудан кейін нақты ойластырылған, мемлекеттік қызметтегі кадрлармен ұзақ жұмыс уақытша есептелген жүйені құру. Кадрларды іріктеуде ерекше назарды жастарға бұру арқылы олардың моральдық тұрғысындағы дамуына, біліміне, адамгершілігіне назар аудару керек, өйткені жастарды мемлекеттік қызметке тарту арқылы олардың бойында көшбасшылық дағдылары қалыптаса бастайды. Мәселен, Жапонияда балалар мен жеткіншектердің жеке тұлғалық сапаларын қалыптастыру мақсатында олардың әлеуетін іске асыру мен қалыптастыру үшін практикалық жағдайлар жасалады. Аталған әдістемені Қазақстанда да енгізуге болады. Осылай мектептерде, орта техникалық және кәсіптік оқу орындарында (келешекте жоғары оқу орындарында) қажетті көлемі мен мәніне қарай оқу, ұйымдастырушылық, қоғамдық жұмыстарды қарастыру қажет. Осындай басшылар үшін арнайы дәрістер топтамасын оқыту қажет, семинарлар, практикалық сабақтар өткізу, оларға жауапты тапсырмалар беріп, олардың іс-жүзінде іске асырылуына көмек беру қажет. Осындай жүйені өндірістік, ғылыми, зерттеушілік, медициналық, мәдени және басқа да орындарында қолдану қажет, себебі олардың ең белсенді деген мүшелері олардың мекемелерінде қатысты негізгі заңдарды, қаулыларды, өкімдерді, нұсқаулықтарды білулері қажет. Мұндай қызметкерлерге олардың басқарушылық қызметтегі шығармашылық дамуларына жағдай жасау керек, өйткені мұндай қызметкерге есеп жүргізу арқылы мемлекеттік қызметтегі басшылық лауазымдарға кадрлық резерв құруға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мемлекеттік қызметшілер персоналының біліктіліктерін арттыру мақсатында курстар, қолданыстағы арнайы оқу орындарының жүйесін, семинарлар өткізуді жалғастырып, ары қарай дамыту қажет, сондай-ақ конкурстар, аттестациялар жүйесін дамыта отырып, олардың кәсіби дамулары үшін моралдық және материалдық ынталандыруды дамыту қажет. Басқарушылық ұйымдарда жас мамандар мен тәжірибелі қызметкерлер арасындағы қарым-қатынасты ескеру қажет. Мемлекеттік мекемелердегі кадлардың ауыспалылық қағидасы өте маңызды, себебі тәжірибе ұрпақтан ұрпаққа жеткізілуі тиіс. Кадрлық қызмет өз кезегінде жоғары басшылардың байланыстырушысы ретінде қарастылырып, ұйым қызметкерлерінің құндылықтарын қолдау және нығайту қажет екенін байқатып, қызметшілердің өз іс-әрекеттері барысында нормативтік-құқықтық құжаттарда жалғасын тапқан қағидалар мен құндылықтарды жеке құрамның еңбегін ынталандыру тетігінің шеңберінде қолданулары қажет. Біріншіден, кадрлық қызмет басшылық пен кадрлық процестер арасындағы шешімдердің ақпараттық жариялымдарын қамтамасыз етулері қажет. Екіншіден, мемлекеттік қызметшілердің пікірлерін ескере отырып, негізгі назарды мемлекеттік қызметтің, мансапты жоспарлауда, сондай-ақ қызметшілерді ынталандыруда нормативтік-құқықтық тұрғыдан қамтамасыз етілуіне мән беруі тиіс. Үшіншіден, мемлекеттік қызметкердің үлгі шеңберінде қызмет атқару, яғни осы қызметтің шектеу параметрлерін ұсынып, оның таратылуын бойынша бақылау тетігін нақтылаулары қажет. Төртіншіден, қойылған мақсаттарды шешуге әсерін тигізетін қызметтің бағыттарының шеңберінде жұмыс жасау қажет. Осы бағыттарды түгелдей қарастыру бойынша төмендегіні ұсынуға болады: - жеке құрамды бағалау. Жеке құрамды бағалауда шептік ғана емес, сондайақ жеке құрамның күнделікті бағалауды талап етеді, ол өз кезегінде еңбектің нәтижесін, біліктілігін және жеке құрамның еңбек потенциалын бағалайды. Бағалау критерийлері типтік лауазымдардың барлық топтар үшін қалыптастырады және әрбір құрылымдар мен лауазымдық нұсқаулықтар мен құрылымдардың қызметі туралы ережелерінмен пысықталады; - жалдау. Ол мемлекеттік органдарының корпоративтік мәдениетінің құндылықтарын тарату, потенциалды рекруттық қабаттарға нақтыланып және өз кезегінде жұмысқа қатысты үміткерлер мен кадрлық резервтерді қалыптастырып, жұмысқа тартуға қажеттігі туындайды; - дамыту. Мемлекеттік қызметшілердің потенциалын дамыту қажеттілігі кәсіби біліктілігін, білімдерін, дағдыларын және шығармашылық ұстанымдарын, сұраныстар мен қызығушылықтарды дамытуға бағытталады;

- жеке құрамды еңбегіне қарай ынталандыру және уәждеу. Аталмыш жүйені құру бағалаудың нақты критерийлері негізінде құралады [105, 301б.]. Ынталандыру жүйесі кадрлық қызметтің басқа элементтерімен тығыз байланысуы қажет, яғни бағалау жүйесімен, дамытумен, қызметкердің мансабын жоспарлаумен, жұмыс орнын ұйымдастырмен байланысуы тиіс. Сыйақы беруде ашықтық принципін басшылыққа ала отырып қамтамасыз ету қажет. Өйткені әдетте қалыптасқан жағдай бойынша әрбір күнтізбелік жылдың соңында әрбір мемлекеттік органда бюджеттік қаражатты үнемдеу барысында бөлімшелердің басшыларына жіберіліп оны ұжымның арасында жылдық сыйақы ретінде таратуды қарастырады. Іс жүзінде сыйақы бөлу мәселесі қалай шешілетіні белгісіз болып жатады. Себебі көп жағдайда бағыныштылар өздерінің төлем карталарына қаражат түскен кезде ғана біліп, әріптестерінің сыйақы көлемі қанша екенін білмей, олар үшін құпия түрінде қалады, мүмкін еңбек тиімділігі төмен қызметші оған қарағанда сыйақы мөлшері көп болып қалған жағдайда қақтығыстар пайда болуы мүмкін. Сондықтан, сыйақыны бөлу ашық жүргізілуі тиіс, мәселен, ұжымның жалпы жиналысында дәйектемелер келтіре отырып, бөлу қажет, яғни жиналыста барлығының көзінше айтылып, нәтижесі міндетті түрде хаттама түрінде барлықтарының келісімдерімен түзілуі тиіс. Материальдық көмектер мен үстемелер. Көптеген шет тілін және мемлекеттік тілді меңгерген мемлекеттік қызметшілер және осыған байланысты қосымша жұмыстар атқаратындарға үстемелер тек қағаз жүзінде қалып орындалмайтын армандары болып қалады. Материалдық көмек төлеуге байланысты қолданыстағы үкімет қаулысына өзгерістер мен толықтырулар енгізуді қарау мүмкіншілігі қызметкерлермен қаржылық көмек көрсетумен байланысты оның ішінде дәрігерлік комиссиясының шешімі бойынша ауыр науқастарға және жақын туыстарына көмек көрсету болып табылады. Сондайақ қолданыстағы тәртіпке орай мемлекеттік қызметшілер мұндай көмектерді тек олардың қазасына орай алуы дұрыс емес, себебі ешқандай да мәселені шешпейтініне анық көз жеткізуге болады [75]. Мемлекеттік орган басшыларының еңбек заңнамаларын сақтауы мемлекеттік қызметшілердің басым көпшілігі жүйелі түрде басшылардың өте маңызды және өте жедел тапсырмаларын орындауға байланысты жұмыс орындарында қалатыны ешкімге құпия емес, ал оған байланысты сәйкесінше ешқандай төлемдер жасалмайды. Осындай жағдайлар бөлім қызметкерінің жұмыстан шығу кетуіне байланысты немесе жүктілігі бойынша демалысқа кеткен қызметшілердің жұмысын атқарғанда анық байқалады. Бөлім қызметшілеріне бос тұрған орындағы жұмыстарды орындату бойынша ешқандай төлемдер берілмейді. Мемлекеттік қызметшілер өздері мемлекеттің өкілдері бола тұра өздерінің азаматтық құқықтары мен заңды мүдделерін қорғай алмай өздері еңбек заңнамалары саласында құқық бұзушылықтарының субъектілері болып жатады. Осы орайда, өздеріне тапсырылған мемлекеттік органдардың тиімділігін арттыруға тырысатын басшыларға, сондай-ақ қарапайым қызметшілерге маңызды және аса маңызды тапсырмаларды орындағандары үшін заңмен бекітілген талаптар бойынша өтемақылар төлеуді дұрыс ұйымдастырулары қажет. Жүргізіліп жатқан реформалардың шеңберінде мемлекеттік қызметшілердің еңбектерін мойындау арқылы жұмыс барысында қол жеткізген жетістіктері үшін қызметкерлерге жұмыс орнына қарамастан өтемақы төлеуді қарастыру қажет. Бұл мәселе аясында келесідей мысалды келтіруге болады, яғни шетел тәржірибесіне жүгіне отырып айтар болсақ мемлекеттік органның дамуына ерекше үлес қосқан қызметкерлер онда жұмыс жасамаған күннің өзінде сыйақы алады, ал бізде керісінше, егер қызметкер бір құрылымда өте маңызды жұмыс жасап, басқа құрылымға ауысып кетсе, оның сол уақытта атқарылған жұмысына ешқандай қатысы жоқ адам соның сыйақысын алуы әбден мүмкін. Әлеуметтік-психологиялық факторлар мемлекеттік мекемелер қызметкерлерін ынталандыру деңгейіне ықпал етеді. Осы жұмыстың шеңберінде келесі мәселелерге ерекше назар аудару қажет. Мемлекеттік қызметке ынталандырудың дәстүрлі емес әдістерін енгізу, коммерциялық ұйымдардағы қызметкерлерінің шығармашылық пен бастамашылықтарын ынталандыруды қарастыру қажет. Осындай әдістердің ішінде «ынталандыру келісім шарттарын» енгізу, мұнда қызметкерлер мақсаттарға қол жеткізу бойынша қабылданған шешімдері үшін өздеріне бар жауапкершілікті алып, өздері оның мерзімдерін тағайындауға қатысады. Осындай әдістерді қолдану үшін: соңғы нәтижеге қол жеткізу бойынша нақты мақсаттарды айқындау қажет; орындаушының жоғары жауапкершілігі, қызметкерлер тарапынан оның өкілеттіліктерін орындау бойынша қажетті құралдармен қамтамасыз етілуі; шенеунікке келісім шарт негізінде өз уақытын жоспарлауға мүмкіндік беру [100,38б.]. Дәстүрлі емес бонустар, оның ішінде атаулы кеңселік керек-жарақтар, спорт клубында жылдық абонементті төлеу, концерттік билеттермен марапаттау, демалыс үйіне апталық жолдама беру және басқа да мемлекеттік секторда сипатталмайтын тәсілдерді қолдануы. Сонымен қатар жаңа ынталандыру тәсілдерін іздеу мен оны қолдану ұжымда оңтайлы ахуалды қалыптастырады. Осындай тәсілдерді қолдану барысында басшы өз бағыныштыларының қызығушылықтары мен ұнатулары бойынша мәліметтерді жинайды. Сонымен қатар әртүрлі кәсіби байқауларды, құрылымдар немесе аумақтық органдар арасындағы байқауларды, қайырымдылық іс-шараларды ұйымдастыру арқылы ұйымды біріктіруге болады. Қазақстандық мемлекеттік қызметте осындай үлгідегі іс-шараларды көп жағдайда жабық түрде өткізеді, мәселен Ресейде кәсіби мерекелер мен байқаулар кең көлемде өткізіліп, міндетті түрде өте абыройлы телеарналарда көрсетіледі, осы тәжірибені біздің елде де қолданса болады. Мемлекеттік қызметші үшін жалпы мойындау айтарлықтай маңызды психологиялық фактор болып табылады, сол арқылы өз еңбегі үшін мақтанышын дамытып, нақты кәсіби салаға қатыстылығын білдіреді. Өкілеттіліктерін табыстау – бағыныштылардың қызметтерін сан-алуан түрін білдіріп, оларға басқарып үйренуге мүмкіндік бере отырып эмпатиялық сезімдерін дамытады (яғни қарамағындығыларға өзін басшының орнынан қоюға мүмкіндік береді). Өкілеттіліктерін табыстау қызметкерлерді шешім қабылдауға тартып, басшылардың болмаған кезінде оны алмастыру (қосымша өтемақылар төлеу), ұжымда ынтымақтылықтарын және өзара түсінушіліктерін қалыптастырады. Өкілеттіліктерін табыстаудағы маңызды жағдай туыстық, достық қағидаларына қарамай, керісінше оның еңбегіне қарай басшының міндетін табыстау және үйлестіру аса маңызды. Егер ұжым кішігірім болса, басшының міндетін орындауды кезек-кезекпен алмастыру тәжірибесін қолдануға болады. Марапаттарды және мақтау қағазын ұсыну рәсімі басшылар тарапынан ерекше тәсілдемені қажет етеді. Мәселен, бір мерекеге байланысты өткізілетін марапаттау көп жағдайда адамның еңбегіне қарай емес, керісінше кезекпен жүргізіледі. Мұнан басқа қызметкер іс-сапарда немесе демалыста болып, марапаттау кезінде болмаған жағдайда оның сыйақысы ол жұмыс жасайтын құрылымға беріледі және әдеттегідей оны жұмыс үстелінде күтеді, ол дұрыс емес, себебі кез-келген марапаттау салтанатты түрде өткізілуі тиіс және ол психологиялық ахуалға байланысты болып, өз еңбек жетістіктерін бағалауда үлкен мәртебеге ие. Сонымен қатар сыйақы қызметкердің жалақысымен мөлшерлес болуы тиіс. Егер нәтижелі жұмыс барысында қызметкер мемлекет бюджетіне миллиардтаған теңгелер әкелсе, онда қызметкер үшін оның мақтау қағазымен немесе басшылардың алғысы оны ынталандырмайтыны анық. Кадр бөлімінің және ішкі қауіпсіздік қызметінің рөлі де қызметкерлердің мүдделері мен құқықтарын қорғауға бағытталуы тиіс. Қауіпсіздік қызметі заң бұзушылық жасаған қызметкерлерге қатысты тек тексерулер жүргізіп қана қоймай, ол бұзылған жағдайда оларды қорғауға дайын болулары тиіс. Кадр қызметі мемлекеттік органдардың қызметкерлері үшін «алынбас қамал» болмай, керісінше өз қызметінде қызметкерлерге жағдай жасауға бағытталуы тиіс, яғни олар өз қызметкерлерінің мемлекеттік бағдарлама бойынша тұрғын үй бөлуге қатысуға құжаттарын дайындап сонымен бірге кадр қызметінің мәдениетін дамытулары қажет. Шетел тәжірибесін қолдана отырып маңызды әмбебап анықтамалық құралдар, буклеттер, плакаттар, белгілі бір мәселелерді аша түсетін оның ішінде мемлекеттік қызметшілердің мақсаттарын, міндеттерін, қиыншылықтарын және еңбек келешектері бойынша жарнамалық роликтерін әзірлеу арқылы жадынамаларды мемлекеттік қызметке қабылданатын азаматтарға тарату, немесе мемлекеттік қызметке қажетті білім алуға байланысты жастарға арналған жадынамалар, онда олардың құқықтары, өкілеттіліктері, қызметшілердің жауапкершіліктерінің салалары, шарасыз қиыншылықтар мен еңбек тәуекелдері, ынталандыру түрлері, оның ішінде материалдық, әкімшілік және басқада өздерінің лауазымдық міндеттерін тиісті орындау бойынша жұмыстарды ұйымдастыру керек. Мемлекеттік қызметші жұмысының тиімді көрсеткіштері мен нақты критерийлері, нақты бір лауазым бойынша өкілеттіліктерінің мазмұны мен көлемі, құқықтары мен міндеттері, жауапкершілігі, біліктілік талаптары лауазымдық регламенттерінде қалыптастырылады, олардың негізгі мақсаттарында мемлекеттік қызметшілердің лауазымына байланысты толыққанды олардың міндеттері сипатталады. Регламент жобалары сәйкесінше санаттарына және лауазымдық топтарына байланысты әзірленіп, бекітіледі. Үлгілік регламенттердің құндылықтарында мемлекеттік қызметшілердің қызметінің нормативтік-құқықтық негіздері айқындалып, іскерлік процестері мен операциялары сипатталады, сондай-ақ тиімділік көрсеткіштері мен кәсіби қызметінің нәтижелігінің әдістемесі беріледі. Кемшіліктер арасында ерекше назар аударатын мәселе ол жоғары санаттағы басшылардың біліктіліктерін жоғарылатудың тетіктері толық әзірленбеген, оқу семиналары мекемеаралық мәжілісермен ауыстырылады, арнайы оқу бағдарламалары аз, нормативтік құқықтық қамтамасыз ету, оқытудан өту міндеттемелері, сабаққа қатысу бойынша қадағалаулар жүргізілмейді. Мемлекеттік қызметшілердің біліктіліктіктерін жоғарылату мен кәсіби даярлықтары бойынша тапсырыс беруші болып табылады және бұл процесті толыққанды қадағалауы тиіс: білім алушылардың санын жоспарлаудан бастап білімдерін қадағалауларын қарастыру. Сонымен бірге Үлгілік лауазымдық регламенттеріндегі талаптар бойынша дағдыларын олардың деңгейлерімен және білім сипаттымен байланыстырмайды. Сондай-ақ жоғарыда келтірілген басшылардың лауазымдарын бағынысты лауазымдық тұлғаларға бөліп бере алады, алайда өкілеттілік технологиялардың, тетіктердің жоқтығын көрсетеді. Осы процестерге қажетті нормативтік құқықтық базаны, құқықтары мен міндеттері, сәйкесінше уәждеулер, төменгі топтарды марапаттайтын, қосымша кепілдемелер алуды реттеу қажет. Жалпы алғанда осы және басқада шараларды жүзеге асыру мемлекеттік қызмет мәртебесінің жоғарлауына алып келеді, дайын үміткерлерді жұмысқа тарту, дайындықты қамтамасыз ету, басқарушылық кадрларды тәрбиелу болып табылады. Кадрлық саясаттың тетіктерін жетілдіру кәсіби және тиімді мемлекеттік аппаратты қалыптастырады және адам ресурстарын басқарудың тиімді жүйесін құрайды. Бұл мемлекетті стратегиялық дамытудың маңызды аспектісі болып табылады. Кәсіби мемлекеттік қызметшілерді қамтамасыз етудің барлық шаралары, тәсілдері мен технологиялары іс жүзінде қолданысқа енгізілуі қажет және үнемі жүзеге асырылып қоғамға қатысты жүйелі түрде қызмет көрсету барысында әрдайым жоғары деңгейде болуы шарт.

ОРЫТЫНДЫ

Қазіргі заман жағдайында қоғамның тіршілік әрекеті мен Қазақстан Республикасының мемлекеттік органдарының мемлекеттік қызметінің ісәрекеті сыртқы ортаның тұрақтылығы жағдайында бюрократиялық жүйе ісәрекеті қағидалары негізінде қалыптасып, трансформациялануда. Соған орай мемлекеттік қызметшілер еңбегін ынталандыруды жетілдіріп, болып жатқан өзгерістерге байланысты сәйкестендіріп әлеуметтік сұраныстарды қанағаттандыруға қажетті жағдай жасау мәселесі туындауда. Мемлекеттік орган тиімділігін арттыру мақсатында мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру жүйесін жетілдіру – мемлекеттік қызметтегі инновациялық тұрғыдан кадрларды дамыту деңгейінің басты жағдайы болып табылады. Мемлекеттік қызмет үнемі қадағалауды, реформаларды қажет етеді, себебі көптеген маңызды мәселелерді шешуде жаңа қиындықтар мен жаңа мәселелер үнемі туындап жатады. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру проблемалары да заман талабына сай өзгеріп отырады, сәйкесінше сол мәселелерді шешу арқылы ғана олардың еңбектерінің тиімді және сапалы болуын қамтамасыз етуге қол жеткізуге болады. Мемлекеттік аппараттың тиімді жұмыс атқаруының негізгі әдістерінің бірі ол мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесін жетілдіру арқылы мемлекеттік қызметшілер тарапынан халыққа көрсетілетін қызмет түрінің сапасын арттыру болып табылады. Жоғарыдағының негізінде осы дипломдық жұмыста персоналды басқарудың маңызды санаттарының бірі болып табылатын мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру мәселелерінің теориялық және практикалық негіздері қарастырылды, сондай-ақ заманауи жағдайында Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметін модернизациялауды жетілдірудің жолдары қарастырылды. Бірінші тарауда, басты назар ынталандырудың теориялық мәселелеріне бөлінген, оның ішінде «ынталандыру» эволюциялық түсінігінің тарихи аспектілері және ынталандырудың заманауи теориялары; ынталандыру топтамасының әдістері ұсынылған. Сонымен қатар жүргізілген теориялық зерттеулер барысында мемлекеттік қызмет саласындағы кәсіби іс-әрекеттердің ерекшеліктері, сонымен бірге нәтижесінде мемлекеттік қызметшілердің еңбектерін ынталандыру тетітеріне әсер ететін факторлар анықталып, мемлекеттік органдардағы еңбекті ынталандыру жүйесінің шетелдік тәжірибелері зерделенді. Екінші тарауда, Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру процесінің қазіргі жай-күйі, сондай-ақ олардың ынталандырушы факторларының деңгейіне зерттеушілік талдау жасалған. Сонымен қатар бұл тарауда дипломдық жұмыстың практикалық кезеңі болып табылатын талдау бөлімінде Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің заманауи жағдайы зерделеніп, әлеуметтік сауалнама негізінде мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетіктері мәселелеріне толыққанды талдау жасалды. Нәтижесінде келесідей қорытындылар қалыптастырылды: Мемлекеттік қызмет саласындағы кәсіби іс-әрекеттердің ерекшеліктері оның ұйымдастыру құрылымдарымен, мемлекет пен қоғам арасындағы делдалдық функцияларымен, қатаң лауазымдық реттеулермен және бірқатар шектеулермен байланысты болып отыр. Мемлекеттік қызметшілердің еңбек саласы бірқатар арнайы ерекшеліктерден тұрады: мемлекеттік қызметшілердің еңбек әрекеті мазмұнына қарай жалпы ұлттық мүдделерді іске асыруға, жан-жақты оны нығайтуға және қоғамдық даму мен мемлекеттік құрылымдарға бағытталған; жоғары лауазымды тұлғалардың қабылдаған шешімдеріне деген жоғары жауапкершіліктің болуы, оның жүзеге асырылуы, нәтижелері мен салдары; басқару мен еңбек тәртібінің қатаң нормативтік реттелуі; зияткерлілігі, сондай-ақ басқарушылық мақсаттар мен міндеттерді шешу бойынша шығармашылық әлеуеттің болуы. Ынталандыру адамның еңбек қызметінің қозғаушы күші ретінде барлық уақытта зерттеулер мен пікірталастардың пәні болып табылады. Алайды осыған қарамастан, ынталандыру мәселесін анықтауда бірқатар теориялар бар және олардың бірде-біреуін әмбебап деп айтуға болмайды. Осыған байланысты заманауи басшылар қалыптасқан теорияларды зерттеу мақсатында оны кешенді түрде іс жүзінде қолданады. Сондай-ақ қолданыстағы ынталандыру факторларының бірыңғай топтамасы жоқ және ол адамның жан-жақтылығына және олардың ойлары мен уәждеулеріне байланысты болып келеді. Көптеген мемлекеттерде мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігі ұқсас келеді, ол көптеген халықаралық тенденциялардың күшті әсерін білдіреді, алайда мемлекеттік қызметшілер туралы әмбебап пікірлердің «жұмысты үздік жасаудың құны төмен» деп қарастыруға болады. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру ерекшеліктері олардың жұмыс спецификаларына және мемлекеттік қызмет институтының императивтілігімен байланысты болып келеді. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік органдардағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігі реттеу негізінен әкімшілік-командалық уәждеулермен байланысты және мемлекеттік қызметшілер арасында күрделі әлеуметтік-экономикалық қатынастарды құрайды. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілердің қолданыстағы ұйымдастырушылық-экономикалық тетіктерін талдау олардың жағымды жақтарын көрсетеді және сол арқылы мемлекеттік қызметке жоғары білікті қызметкерлерді тарту бойынша нақты жағдайлар жасауға бағытталған. Алайда бұл тетіктер осы санаттағы қызметкерлердің іс-әрекет нәтижелерін жақсартуға бағытталғанымен ынталандырудың барлық қырларын ескермейді. Бүгінгі таңда біз мемлекеттік қызметтегі жоғары тиімді еңбекті ынталандыру жүйесінің мүлдем жоқ екендігіне көз жеткізіп отырмыз, оған дәлел ретінде мемлекеттік органдардағы тиімсіз атқарылып жатқан жұмыстардың көрінісін айтуға болады. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыруға әсер ететін негізгі факторларды зерттеу бойынша жүргізілген әлеуметтік сауалнамалар қорынтындысы аясында біріншіден, персоналды ынталандырудың материалдық емес әдістері қазақстандық мемлекеттік қызметшілер үшін маңызы жағынан өте мардымсыз рөл атқаратындығы анықталды. Екіншіден, тұрақты жалақының болуы да маңызды фактор болып табылады, себебі сол арқылы мемлекеттік органдардың қызметкерлерін ұстап отыр десе болады. Үшіншіден, еңбекақының көлемі Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілері үшін әлеуметтік әділеттіліктің критерийлеріне сәйкес келмейтіндігі де анықталды. Төртіншіден, назар аударатын мәселе ол мемлекеттік қызметтің халық үшін мәртебелі емес екендігіне көзіміз жетті, себебі әлеуметтік зерттеуге қатысқан респонденттердің жартысынан көбі өздерінің қазіргі жұмыс орындарын ауыстыруға дайын екендіктерін атап көрсеткен (жеке секторға ауысуға ниет білдіргендер саны басым). Үшінші тарауда, Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік органдағы еңбекті ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік және практикалық ұсыныстары берілген, яғни сауалнаманың нәтижелері көрсеткендей адамдардың мемлекеттік қызметтегі жұмыстан күтерлері сан-алауан, сондықтан да ұйым ұжымының басым көпшілігін құрайтын ынталандыру жүйесін құру бойынша нақтылы ұсыныстар берілген. Аталған жүйені құруда ең бастысы – ол материалдық игіліктер мен мансаптық өсу факторларының көп жағдайда басым болып жататындығы байланысты оны жетілдіру тетіктігіне нақтылы көңіл бөлу қажет. Қорыта айтқанда дипломдық жұмыстың аясында ынталандырудың тек бір жағын ғана айтып қана қоймай, сондай-ақ оның қосымша жақтары да ескеріліп, әлеуметтік көмек, моральдық сыйақылар, ұжымдағы микро-климат, жеткен жетістіктеріне қарай басшылық тарапынан бағалануы және т.б. ескеру қажет, себебі бір қызметкер үшін ол түкке тұрмайтын мақтаулар ғана болуы мүмкін, ал кейбір қызметшілер үшін ол ең маңызды ынталандырушы күш екендігін ескере отырыпавтормен кәсіби қалыптасқан ұжымды құруға бағытталған материалдық сыйақы тағайындау тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік ұсынымдар әзірленді және сол арқылы кәсіби дағдылар көрсеткіштерін іріктеу тетіктері негізінде жүргілетін мансаптық өсуді қарастыратын мемлекеттік орган ішінде кадрлық резерв құру бойынша практикалық ұсынымдар әзірленді. Тек өз жұмысын жақсы жасауға ынталы, кәсіби дағдыланған, білікті маман ғана өз орнында отырып қызметін жақсы әрі тиімді атқару арқылы мемлекеттік органның алдына қойған мақсат міндеттерін жақсы орындап, сол арқылы жалпы мемлекеттің дамуына өз үлесін қосады деген сенімдеміз.