Особенности подбора сотрудников для офиса туристической компании

Каждый руководитель время от времени сталкивается с проблемой подбора необходимого специалиста – при открытии туристической компании, создании нового направления или при замене кадров на существующих позициях.

Первое, что необходимо сделать для решения этой непростой задачи, – заявить об открытой вакансии, разместить объявления в Интернете, печатных изданиях, задействовать отраслевые ресурсы и сайты туристических вузов. Важно: вакансии необходимо обновлять минимум один раз в два дня, так как они постепенно перекрываются новыми, а в печатных СМИ выходят новые номера изданий (ежедневно или еженедельно).

После того как начнут поступать резюме и звонки от соискателей, выберите один день и назначайте собеседования с небольшим интервалом – это позволит сэкономить собственное время и создать между кандидатами дух соперничества.

Не оставляйте без внимания размещенные в СМИ резюме кандидатов, поскольку не все соискатели имеют возможность просматривать регулярно новые вакансии.

На первом этапе важно отсеять тех, кто явно не подходит на данную позицию.Во время телефонного разговора получите тот минимум информации, который позволит сделать вывод о том, стоит ли приглашать этого человека на собеседование или нет.

Основная задача на собеседовании: получить информацию о кандидате как человеке, специалисте, претенденте на вакансию в вашей компании.

Особо обратите внимание на такие свойства характера, как:

♦ общительность – склонен ли кандидат к обособленности, предпочитает работать один или, наоборот, легок в общении, включается в активные группы;

♦ тревожность – данный показатель говорит о том, насколько человек чувствителен или стрессоустойчив, полон страхов и тревог, или что он слишком самонадеянный;

♦ независимость – человек предпочитает быть ведомым, легко уступающий другим, покорным, пассивным либо доминирующим, напористым, способным руководить;

♦ уровень самоконтроля – внутренне недисциплинирован, не считается с общепринятыми правилами, невнимателен к людям или имеет тенденцию к сильному контролю своих эмоций и общего поведения;

♦ интеллект – показатель, по которому можно судить не только об общем кругозоре соискателя, но и о способности к логическому мышлению, обучаемости, быстрому восприятию и способности усваивать новый материал.

Важные качества для специалиста, который работает в туризме, – профессионализм, умение «подать себя», эрудиция, знание географии и основных туристических направлений. Например, вопросы: «Столица Австралии?» (как правило, отвечают «Сидней» и рекомендуют вам перечитать учебник географии, когда отмечаешь, что это неправильный ответ) или «Что такое Бенилюкс?», «Назовите десять безвизовых стран для граждан России» – ставят многих в тупик, и появляется возможность обоснованно снизить уровень желаемой заработной платы кандидата, которая часто завышена.

Конечно, одно собеседование не дает полного представления о человеке.Результаты можно исказить, а соискатели стараются выглядеть в лучшем свете.Поэтому предложите кандидатам заполнить развернутую анкету, пройти туристический тест по одному из направлений или на знание системы бронирования.Затем оцените ответы, скорость и содержание.

Проводя собеседования, не забывайте обращать внимание на детали: опоздал/не опоздал, как представился, как одет, как садится, куда садится, умеет ли говорить и, конечно, что говорит, оцените его рассказ о предыдущем месте работы, почему уволился, каких успехов добился, какие у него отзывы о предыдущих руководителях. Задавайте неожиданные вопросы и проверяйте реакцию в нестандартных ситуациях.

Чтобы заполучить понравившегося кандидата, нужно предложить соискателю то, что он хочет, или обозначить срок, когда он сможет получить то, на что рассчитывает.

Заранее определите уровень заработной платы, схему выплаты, время предоставления отпуска (лето – не сезон отпусков в турбизнесе).Если планируется ненормированный рабочий день, необходимо оговорить это заранее.У соискателя должно сложиться полное представление о том, в какую компанию он намерен идти работать.

При дальнейшем формировании коллектива агентства учитывайте следующие факторы:

♦ совместимость темпераментов; если есть импульсивный, эмоциональный сотрудник, в противовес следует нанять спокойного, уравновешенного менеджера;

♦ желательно иметь в компании хотя бы одного мужчину – это благотворно повлияет на психологический климат в коллективе, и определенный тип женщин-клиентов будет доволен;

♦ возраст сотрудников; не стоит смешивать в коллективе людей разных возрастов – это ведет к образованию групп, объединенных по возрастному признаку, и приводит к конфронтации.Старайтесь подбирать коллектив примерно одного возраста.

Помните, что не только вы выбираете, но и вас тоже выбирают.

Предлагаем воспользоваться проверенными интернет-ресурсами при поиске сотрудников для туристической компании.Помимо нижеприведенных сайтов рекомендуем задействовать региональные и районные интернет-сайты (табл. 11, 12).