Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шайну)

Видимы, но часто Изучение орг.культуры

не интерпретируются начинается с поверхности

 

 

Требуют более глубокого …затем затрагивают более

Познания и знакомства глубокие ценности

 

 

Принимаются

подсознательно …и скрытые предположения

и бездоказательно

 

Базовые предположения - это положения или утверждения "теоретического" плана, это своего рода концепции, принимаемые, в силу частоты, с которой они подтверждаются, на веру (например, человека в организации принимают как индивида или как часть группы)

 

Базовые предположения строятся вокруг:

• отношения человека и природы

• отношением человека ко времени

• веры о природе человека

• отношений между людьми

• понимания места человека в обществе выбора человеком ориентации в процессе деятельности

 

 

Ценности - это принципы или качества, считающиеся в организации ориентирами для поведения (например, клиент всегда прав)

Примеры ценностей:

• постоянные нововведения

• талантливые люди

• коллегиальность

• деньги и только деньги

• большие заказы для важных клиентов

• сверхурочная работа

Верования - это гипотезы, предположения и образцы делового поведения, признаваемые в организации за правильные и оказывающие большое влияние на решения (например, коллективные решения ведут к безответственности)

 

Примеры верований:

• наш продукт самый лучший

• у нас лучшие люди

• наш бизнес умирающий

• творчество может быть только индивидуальным

• деньги для компании зарабатывают те, кто продают ее продукцию

• качество - это результат заботы

 

 

Символы, символика - это вещи, которым поклоняются, это ритуалы и традиции, передающие сильные послания, сигналы о том, что является важным в организации (например, ритуал завершения обучения)

Примеры символов:

• ежегодное собрание всех сотрудников компании

• церемонии продвижения

• призы за качество

• условия работы определяются статусом

 

 

 

 

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем.

 

 

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.

 

Организационную культуру рассматривают на основе нижеприведенных десяти характеристик:

 

 

Сотрудники организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из разделяемых верований, ожиданий и действий.