Обучение и развитие персонала. Кадровые перемещения. Подготовка резерва руководящих кадров

Цель обучения: уметь оценить и проанализировать организацию обучения и развития персонала учреждения

 

Для достижения данной цели студент должен

Уметь

- составить свой собственный индивидуальный план развития

- предложить оптимальные мероприятия по обучению и развитию персонала в учреждении (в процессе решения итоговой ситуационной задачи)

- предложить мероприятия по подготовке резерва руководителя (в процессе решения итоговой комплексной ситуационной задачи).

Знать

- цель, виды, методы и формы обучения и развития персонала

- основные характеристики, достоинства недостатки форм и методов обучения

- виды кадровых перемещений, их причины, правовую базу

- особенности подбора лиц на формирование резерва руководителей

Основные термины и понятия: Наставничество, кадровые перемещения

Введение:

Каждая из названных тем является важнейшей в управлении персоналом. Современный руководитель, независимо от уровня, должен четко понимать, что развитие персонала, его обучение, непрерывное повышение квалификации, а, следовательно, и качества работы, являются залогом эффективной деятельности учреждения. Современные условия диктуют необходимость внедрения новых, более динамичных, гибких и индивидуально разработанных технологий обучения и развития персонала.

Стремление к развитию во многом определяет и обуславливает карьерные устремления человека. Думающий руководитель обязан планировать развитие каждого своего сотрудника, периодически проверяя, насколько далеко тот продвинулся в соответствии с поставленными им самим целями. Данная тема более близка частным кампаниям, фирмам, она приемлема в системе образования и подготовки научных кадров, но для успешного достижения целей любой организации необходимо также учитывать этот момент.

Развитие сотрудников или наоборот, стагнация на каком-то достигнутом уровне, определяют успехи этого человека на профессиональном поприще. И обусловливают в не меньшей степени, чем другие факторы кадровые перемещения в учреждении.

 

Развитие организации и ее сотрудников

Развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда развитие научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Возрастающее значение профессионального обучения и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, то ведущие учреждения взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной палаты. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, кроме того, результатом профессионального развития является создание благоприятного климата в организации, повышение мотивации сотрудников и их преданность организации, обеспечивается преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников с точки зрения конкурентоспособности на рынке труда и получения дополнительных возможностей для профессионального роста как внутри своей организации. так и вне ее.

Ключевым и моментами в управлении профессиональным развитием является определение потребности и организации в этой области.

К сожалению, как показывают исследования, в отечественной практике работы медицинских учреждений эти вопросы рассматриваются не часто.

Определение потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов, самого сотрудника и его руководителя. Каждая сторона привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

На потребности организации в развитии персонала влияют следующие факторы: динамика внешней среды (население, конкуренты, поставщики, государство); развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменений стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

 

Профессиональное обучение

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Формально профессиональное развитие шире, чем обучение и часто включает в себя последнее, однако, в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и то и другое служат одной цели - подготовке персонала. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организации среде, и в самих организациях это различие становится все более условным. Однако в отечественном здравоохранении мы в большей степени сталкиваемся с вопросами профессионального обучения.

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

При этом потребности, связанные с выполнением обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделения и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Говоря об обучении персонала, мы, как правило, говорим о получении профессионального образования и повышении квалификации с целью как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения отдачи от работника в максимально короткий срок. Эти вопросы относятся к компетенции образовательных профессиональных учреждений, но обучение персонала можно проводить и в той организации, где работает человек.

Организация может заниматься профессиональной подготовкой, лишь получив лицензию. В этом случае она может выдать обучающемуся документ о профессиональной подготовке.

Без выдачи документа организация может обучать своих работников по самостоятельно разрабатываемым программам

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся.

Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. При их использовании необходимо помнить об универсальных принципах обучения взрослых, которые делают профессиональное обучение эффективным.

Все методы профессионального обучения могут быть разделены на две большие группы - обучение на рабочем месте и вне его (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются

а) инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте.

б) ротация - метод самостоятельного обучения, при котором сотрудники временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

в) ученичество и наставничество (коачинг) – заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь подсказками, советами и т.д.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, тесной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет ему, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника. Формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места

а) лекция;

б) практические ситуации;

в) деловые игры

г) самостоятельное обучение.

Профессиональное обучение подготавливает сотрудника к выполнению различных производственных функций, традиционной ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой, а последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации

Планирование и управление развитием карьеры требует от сотрудника и организации (если она поддерживает этот процесс) определенных должностных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.