Взаимоотношения и поведение людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов, а также специалистов-практиков, стремившихся обобщить свой опыт делового поведения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и правила поведения человека в деловой (служебной) обстановке.
Деловое поведение - система поступков индивида, связанная с реализацией его деловых интересов и включающая взаимодействие с партнерами, клиентами, руководителями, подчиненными, коллегами. Деловое поведение реализуется через деловое общение, установление взаимоотношений и принятие решений, способствующих деловому успеху, а также через уважение к собеседнику.
Деловое общение -- это процесс, при котором происходит обмен деловой информацией и опытом работы, предполагающим достижение определенного результата в совместной работе, решение конкретной задачи или реализацию определенной поставленной цели.
Уважение включает в себя вежливость, соблюдение статусных различий, сочетание равенства (паритета) и преимущества (приоритета). Степень жесткости нормативных требований зависит от ситуации и может сильно меняться в зависимости от культурно-исторического контекста.
Психологические закономерности деловых отношений - это объективно сущностная и устойчивая связь между действиями и явлениями, возникающая в межличностном общении.
Закономерности, как подводные камни:
1)закономерность неопределенности отклика. На эту тему была разработана "теория ожидания Виктора Врума":
- совокупность задач и усилий, т.е сколько поработал - столько и получил,
-чем человек будет вознагражден за усилия, вознаграждение должно быть желаемым для данной ситуации.
2) связь между усилиями и конечным результатом, оценка роли человека в данном процессе.
-внешнее вознаграждение оценивается при сопоставления результата и усилий, так же учитывается кач-во результата.
- получить удовлетворение от справедливого вознаграждения.
- установление ценности вознаграждения.
3) закономерность неадекватного отображения человека к человеку и неадекватной самооценки: ни один человек не способен познать другого человека до конца, значит надо не спешить с окончательными оценками. Любой из нас находится в процессе развития. Люди хамелеоны например показывают себя по разному в различных ситуациях.
1) не бывает не талантливых
2) принцип развития (не сегодня так завтра)
3)творческие способности безграничны.
4) закономерность искажения смысла информации
- искажение информации при передачи, причем чем людей больше, тем больше искажение.
- барьеры: психологические, языковые, степень развития и образованности
- иерархическая структура организации(кол-во сотрудников)
- письменную информацию труднее исказить
Потоки информ-ии:
-исходящие
- нисходящие
5) закономерность психологической защиты.
- человек охраняет чувство собственного достоинства.
- человек старается скрыть личную информацию.
Психологическую защиту следует распознать и учесть
Трудовой (производственный) коллектив как социальная система. Этапы формирования коллектива. Положительные и отрицательные факторы, влияющие на состояние коллектива. Морально-психологический климат коллектива и его влияние на результаты деятельности.
Коллектив -малая соц-я группа людей, которая специально сформирована (создана на правовой основе) и в которой каждый из ее членов связан едиными и общезначимыми целями, интересами с четко обозначенными функциональными обязанностями. Реализует свои полномочия в процессе повседневной совместной деятельности. Состояние коллектива связано с психологическим состоянием каждого члена коллектива.
Каждый коллектив проходит через ряд этапов:
1) Формирование коллектива(рук-ль набирает работников в соответствии со своими целями и мотивами)
2) Достижение определенной стабильности
3) Личные интересы работников всё больше подтверждаются его проф. деятельностью
4) Развитие коллектива. Достижение психологической зрелости
Положительно влияющие факторы:
-создание руководством благоприятных условий для работы
-оказание проф-й и моральной помощи
-создание традиций, ритуалов
-правильный подход к поощрению и наказанию сотрудников
-внимательное отношение к бытовым условиям жизни сотрудников
Отрицательно влияющие:
-отсутствие четкой научноразработанной профессиограммы при приеме сотрудников
-не достаточный учет психологических св-в личности
-сугубо прогматичные кач-ва сотрудников
-не соответствие денежного содержания
-низкий Ур-нь кач-ва жизни сотрудников
-устаревший стиль деятельности руководителя
Нравственный потенциал-совокупность реальных кач-в сотрудника
Для того чтобы поддерживать климат в коллективе рук-ль должен учитывать объективные показатели морально-климатического коллектива. для этого можно использовать анкетирование.
Нравственные проблемы с которыми сталкивается коллектив:
1) проблема работающих женщин(дискриминация по половому признаку)
2) Необъективность со стороны руководства(фаворитизм)
-интимно-личностный тип
-родственный(дружественный)
-профессиональный тип
-конструктивный
-диструктивный
Правила для руководителя:
-фаворитизм наносит вред
-отсутствие служебных романов
-конструктивный фаворитизм опасен для командного духа
-нельзя допускать родственного фаворитизма
Правила для подчиненных:
-готовы ли вы сегодня чувствовать себя фаворитом а завтра нет
