Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


“ипологи€ (классификаци€) конфликтов




 

Ќе останавлива€сь на детал€х многочисленных известных типоло≠гий (классификаций) конфликтов, отметим лишь те из них, которые име≠ют особое значение дл€ предпри€тий, переживающих кризис. “ак, в зави≠симости от количества и уровн€ участников конфликты дел€тс€:

Ø на внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, характе≠ризующиес€ столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполн€емых человеком ро≠лей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с од≠ной стороны, и эффективного менеджера, с другой стороны; высококва≠лифицированного специалиста и исполнител€ не адекватного этой роли производственного задани€;

Ø межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми, в том числе в случа€х, когда конфликты развиваютс€ параллельно между одним человеком и несколькими людьми;

Ø конфликты между личностью и группой;

Ø межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых €вл€ютс€ груп≠пы разных уровней, Ч от небольших неформальных до крупных органи≠заций и даже государств.

¬ классификаци€х по ранговым различи€м конфликты подраздел€≠ютс€ следующим образом: конфликты между равными по рангу участни≠ками (горизонтальный конфликт), например, между двум€ р€довыми со≠трудниками или двум€ начальниками отделов; конфликты между нижесто≠€щими и вышесто€щими на социальной лестнице субъектами (вертикаль≠ный конфликт), например, между руководителем и подчиненным.   вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и час≠тью, например между отдельным работником и отдельной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным Ч ли≠нейно-функциональный конфликт, характеризующий отношени€ между линейным руководством и специалистами.

¬ зависимости от количества причин выдел€ютс€: однофакторные конфликты, в основе которых лежит одна причина; многофакторные кон≠фликты, возникающие в силу двух и более причин; кумул€тивные конф≠ликты, когда несколько причин накладываютс€ одна на другую, что при≠водит к резкому усилению интенсивности конфликта.

ѕо сферам про€влени€ различают: канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности уча≠стников; эскалирующие конфликты, характеризующиес€ неограниченным и расшир€ющимс€ спектром конфликтного взаимодействи€.  онфликты, относ€щиес€ ко второму типу, плохо поддаютс€ управлению и влекут за собой наиболее разрушительные последстви€.

¬ рамках классификаций, составленных на базе временных пара≠метров, конфликты дел€тс€ на единичные, периодические и частые, ско≠ротечные и длительные, зат€жные. ¬ зависимости от форм про€влени€ различают открытые конфликты с €вно выраженными агрессивными дей≠стви€ми, и скрытые конфликты, характеризующиес€ отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

¬ классификаци€х, построенных на основе такого критери€, как от≠ношение к цел€м организации, конфликты раздел€ютс€ следующим об≠разом: конфликты с преимущественно позитивной направленностью; кон≠фликты с позитивно-негативной направленностью; конфликты с негатив≠ной направленностью. ѕервые возникают при совпадении или близости целей участников конфликтов с цел€ми организации. “аков, например, конфликт между сторонниками различных путей реструктуризации про≠изводства.  онфликты второго тина характеризуютс€ несовместимостью целей одной из сторон с цел€ми организации, которые отстаивает друга€ сторона. ѕримером может служить конфликт между руководителем под≠разделени€ и неформальной группой, преп€тствующей повышению сред≠ней нормы выработки.  онфликты третьего типа отличаютс€ несовмести≠мостью целей обеих сторон с цел€ми организации, что также часто встречаетс€ на предпри€ти€х, наход€щихс€ в кризисном состо€нии. ѕодобные конфликты обычно имеют скрытый характер.   ним относ€тс€, например, борьба двух подразделений предпри€ти€ за получение дополнительных ставок и финансировани€ при излишне раздутых штатах и не загружен≠ном работой персонале или соперничество двух группировок собственни≠ков за пост директора акционерного общества.

¬ научной литературе по конфликтологии описаны два направлени€ оценки последствий конфликтов:

1) функционалистское (интеграционное);

2) социологическое (диалектическое).

—огласно первому направлению конфликт рассматриваетс€ как дисфункциональное €вление, нарушающее нормальный ход жизни организа≠ции и привод€щее к снижению эффективности ее де€тельности. ¬ соот≠ветствии с функционалистским направлением внимание акцентируетс€ на негативных последстви€х конфликта:

Ø дестабилизации организации, порождении хаотических и анархи≠ческих процессов, снижении управл€емости;

Ø отвлечении персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обес≠печени€ победы над противником;

Ø неудовлетворенности участников конфликта пребыванием в орга≠низации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и пр. и как следствие Ч снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

Ø нарастании эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведени€, недовери€ к руководству и окружающим;

Ø ослаблении возможностей общени€ и сотрудничества с оппонен≠тами в будущем;

Ø отвлечении участников конфликта от решени€ задач организации и бесплодной растрате сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

¬ противоположность сторонникам функционалистского (интегра≠ционного) направлени€ сторонники социологического (диалектического) направлени€ рассматривают конфликты как посто€нный источник общественных изменений и развити€. ѕри определенных услови€х конфликты имеют функциональные, позитивные дл€ организации результаты:

Ø инициирование изменений, обновлени€, прогресса. Ќовое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми иде€≠ми и формами организации всегда сто€т определенные люди, любое об≠новление невозможно без конфликтов;

Ø €сное представление назревшей проблемы и создание благопри€т≠ной почвы дл€ ее решени€ вследствие предани€ гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу, а также аргументировани€, четкой формулировки и выражени€ интересов;

Ø мобилизаци€ внимани€, интереса и ресурсов дл€ решени€ про≠блем и как следствие Ч экономи€ рабочего времени и средств организа≠ции. ќчень часто назревшие вопросы, особенно касающиес€ всей орга≠низации, не решаютс€ до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтной, Ђнормальнойї работе из уважени€ к организацион≠ным нормам и традици€м, а также из вежливости руководители и сотруд≠ники нередко обход€т острые вопросы;

Ø формирование у участников конфликта чувства сопричастности прин€тому в результате этого конфликта решению, что облегчает его реа≠лизацию;

Ø стимулирование более продуманных и обоснованных действий дл€ того, чтобы доказать свою правоту;

Ø побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устран€ющих саму проблему или уменьша≠ющих ее значимость. ќбычно это происходит тогда, когда стороны про€в≠л€ют внимание к интересам друг друга и осознают невыгодность углубле≠ни€ конфликта;

Ø развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт урегулируетс€ в результате взаимодействи€ сто≠рон. ѕривод€щее к согласию честное соперничество увеличивает взаим≠ное уважение и доверие, необходимые дл€ дальнейшего сотрудничества;

Ø разр€дка психологической напр€женности в отношени€х между людьми, более четкое определение их интересов и позиций;

Ø преодоление традиций группового мышлени€, конформизма, Ђсин≠дрома покорностиї, формирование у работника свободомысли€ и разви≠тие индивидуальности. ¬ результате возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей реше≠ни€ проблем организации;

Ø вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение орга≠низационных проблем. Ёто способствует личностному развитию сотруд≠ников и служит решению целей организации;

Ø вы€вление неформальных групп, их лидеров и более мелких груп≠пировок, что может быть использовано руководителем дл€ повышени€ эффективности управлени€;

Ø выработка у участников конфликта навыков относительно безбо≠лезненного решени€ потенциальных проблем;

Ø усиление групповой сплоченности в случае возникновени€ меж≠групповых конфликтов.

ƒаже из такого короткого сравнени€ положительных и отрицатель≠ных моментов конфликта становитс€ пон€тно, что его превращение в со≠зидательную силу предполагает особые требовани€ к руководителю пред≠при€ти€, наход€щегос€ в кризисной ситуации. ¬ажно, что в услови€х кри≠зиса конфликты чаще всего нос€т кумул€тивный характер, что предпола≠гает применение комплекса методов управлени€ взаимоотношени€ми работников.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 593 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

ѕобеда - это еще не все, все - это посто€нное желание побеждать. © ¬инс Ћомбарди
==> читать все изречени€...

1303 - | 1242 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.008 с.