Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


—тимулирование труда на фирме




 

–оль труда, как фактора производства, трудно переоценить. ”спех фирмы в первую очередь зависит от того, как стимулируютс€ работники, насколько они заинтересованы в выпуске высококачественной, конкурентоспособной продукции. ќдин из видных государственных де€телей как-то сказал: Ђ адры решает все!ї. ¬о многом, пожалуй, он прав.

ћеханизм стимулировани€ труда работников фирмы представл€ет собой формы, методы и средства привлечени€ и побуждени€ людей к труду.

¬ основе трудовой де€тельности лежит необходимость посто€нно удовлетвор€ть потребности, которые формируют их экономические интересы. ѕоэтому стимулирование труда осуществл€етс€ путем воздействи€ на личный экономический интерес работника, формировани€ его заинтересованности в результатах труда.

¬ рабовладельческом и феодальном обществах доминировало внеэкономическое принуждение работника к труду. ќно было основано на пр€мом насилии или личном подчинении работника хоз€ину. –абы и крепостные кресть€не были объектом собственности рабовладельцев и феодалов. ѕоэтому, пон€тно, невысокой была и эффективность труда таких работников.

¬ капиталистическом обществе, пришедшему на смену феодальному строю, широкое распространение получило хоз€йство, основанное на наемном труде, экономическом принуждении. –аботник в таком обществе юридически свободен, насильно его уже работать никто не заставл€ет. ќ чем, казалось бы, ещЄ мечтать? ќднако человек, лишенный средств производства, вынужден наниматьс€ на работу, чтобы содержать себ€ и свою семью. ј так как наемный труд представл€ет собой труд на другого человека, хоз€ина средств производства, то последний примен€ет различные методы повышени€ трудовой активности работников.   ним, прежде всего, относитс€ материальна€ заинтересованность в труде и его результатах путем использовани€ различных форм и систем начислени€ заработной платы, премировани€ за достижение определенных показателей в труде. —тимулирование труда при капитализме имеет свои границы, поэтому не стоит преувеличивать достоинства этого стро€, как это делаетс€ довольно часто.

—амым эффективным, очевидно, €вл€етс€ труд на себ€ и на общество. »менно поэтому в последней трети 20 в. широкое распространение получили методы стимулировани€ труда, св€занные с превращением работника в совладельца предпри€ти€ путем передачи или продажи ему части акций фирмы, начислени€ части дохода или применени€ других форм участи€ в прибыли фирмы.

—овременный механизм стимулировани€ труда включает систему мотивации труда Ч стимулировани€ отдельного работника или трудового коллектива к де€тельности, направленной на достижение целей фирмы.

 онцепци€ мотивации труда в своем развитии прошла р€д этапов. Ќа первом из них использовалс€ метод Ђкнута и пр€никаї, т.е. наказание за невыполненную работу и поощрение за успехи.

ѕозднее американский инженер, предприниматель ‘. “ейлор ввел пон€тие Ђдостаточной дневной выработкиї, котора€ определ€лась путем хронометража работы среднего рабочего как нормы дл€ остальных. ќплата труда соответственно осуществл€лась пропорционально вкладу каждого работника.

—овременные теории мотивации подраздел€ютс€, главным образом, на две большие группы: содержательные и процессуальные.

—одержательные теории основаны на выделении тех внутренних побуждений, которые заставл€ют людей действовать так, а не иначе.

ѕроцессуальные теории исход€т из того, как ведут себ€ люди с учетом их воспри€ти€ и познани€.

 лючевыми пон€ти€ми названных теорий €вл€ютс€ потребности, побуждени€ (мотивы) и вознаграждение.

ѕод потребностью подразумеваетс€ нужда человека в чем-либо. ѕотребности людей разнообразны. —реди них выдел€ют первичные и вторичные потребности.   первым относ€т физиологические потребности, например, в пище, одежде, жилье. ¬тора€ группа потребностей получила название психологических, например, в успехе, уважении, власти и т.д. ѕотребность человека про€вл€етс€, прежде всего, в побуждении, или ощущении недостатка в чем-либо.

ѕод вознаграждением подразумеваетс€ все то, что человек считает дл€ себ€ ценным. —истема названных элементов механизма мотивации труда представлена на рис. 7.4.

 

 


 

 


–ис. 7.4. ћеханизм мотивации труда

 

¬ознаграждение различают внутреннее и внешнее. ¬нутреннее вознаграждение работник получает от самой работы, еЄ содержательности, значимости. ¬нешнее вознаграждение обеспечиваетс€ организацией: ростом заработной платы, продвижением по службе.

¬ число наиболее известных содержательных теорий вход€т теории ћаслоу, ћак леланда и √ерцберга.

Ћюди, по мнению ј. ћаслоу, известного американского социолога и психолога, удовлетвор€€ свои потребности, как бы поднимаютс€ на вершину пирамиды, состо€щей из п€ти уровней (рис. 7.5):

1) выживание и биологические потребности;

2) безопасность и уверенность в будущем;

3) социальные потребности;

4) самооценка;

5) самореализаци€.

ƒл€ того чтобы достичь основной цели развити€ личности Ч самореализации (5-й уровень, или вершина пирамиды ј. ћаслоу), человеку сначала, очевидно, нужно есть, пить, одеватьс€, иметь жилье и т.п. (1-й уровень пирамиды).

ќн также должен быть защищЄн от природной стихии, нищеты, преступности и уверен в завтрашнем дне (2-й уровень пирамиды).

Ќо человек Ч существо, прежде всего, социальное. » помимо удовлетворени€ вышеназванных потребностей, ему необходимо общатьс€ с другими людьми. ѕотребности человека в общении, дружбе, любви получили название социальных потребностей (3-й уровень пирамиды).

Ќе менее существенной €вл€етс€ потребность в уважении других людей, которое невозможно без самоуважени€ и самооценки (4-й уровень пирамиды).

—огласно теории ј. ћаслоу, кажда€ личность уникальна, и вершиной развити€ человека €вл€ютс€ его потребности в самореализации. Ќо только 1% людей, по мнению ј. ћаслоу, достигает такого уровн€ развити€.

 

 


—амореализаци€


—амооценка

       
 
   
 


—оциальные потребности


Ѕезопасность и уверенность в будущем


¬ыживание и биологические потребности


–ис. 7.5. —труктура потребностей (по ћаслоу)

 

ƒл€ теории ћак леланда характерно выделение таких потребностей, как власти, успеха и причастности. ћенеджер должен поощр€ть и создавать услови€ дл€ людей, стрем€щихс€ к успеху; стимулировать их потребности к причастности, т.е. в дружеских отношени€х. “аких людей привлекает работа, св€занна€ с общением.

“еори€ √ерцберга выдел€ет две группы факторов. ¬о-первых, гигиенические факторы, св€занные с окружающей средой, в которой проходит работа Ц политика фирмы, услови€ работы, заработок и др. ¬о-вторых, выдел€етс€ мотиваци€, св€занна€ с характером труда. —юда относитс€ возможность продвижени€ по службе, одобрение полученного результата, ответственность. –абота через программы Ђобогащение трудаї перестраиваетс€ таким образом, чтобы дать почувствовать удовлетворение исполнителю, важность и значимость его работы.

—реди процессуальных выдел€ютс€ теории ожиданий, справедливости и ѕортера-Ћоуренса.

¬ основе теории ожиданий лежит оценка работником веро€тности определенного событи€. Ћучшие студенты, например, после окончани€ вуза рассчитывают и на лучшее распределение. ¬ основе этой теории находитс€ система из четырех элементов (рис.7.6):

 


–ис. 7.6. —истема элементов теории ожиданий

 

«атраты времени ученика, к примеру, на подготовку к зан€ти€м про€вл€ютс€ в таких результатах, как выступлени€ на уроках, выполнение заданий. «атем следует вознаграждение усилий ученика, которое выражаетс€ в оценке. –аботник фирмы вознаграждаетс€ соответствующей заработной платой. ”довлетворенность вознаграждением во многом зависит от потребностей людей. ќни, как мы знаем, разные: одни стрем€тс€ к повышению заработной платы, вторые Ч к продвижению по службе, третьи вид€т в этом моральное удовлетворение и т.д.  аждый менеджер, поэтому должен тщательно взвешивать результаты и вознаграждение на особых весах.

¬ соответствии с теорией справедливости каждый человек субъективно определ€ет отношение полученного вознаграждени€ к затраченным затратам и затем сравнивает их с вознаграждением других людей, выполн€ющих аналогичную работу. ≈сли сравнение показывает несправедливость вознаграждени€, то работник начинает работать менее интенсивно. — ней перекликаетс€ теори€ равенства вклада и отдачи, разработанна€ –. ’ьюсманом и ƒж. ’этфилдом, американскими психологами. —огласно этой теории при недооценке вклада работника у него возникает чувство обиды, а при переоценке Ч чувство вины. ¬ св€зи с этим заметим, как показал опрос нескольких тыс€ч служащих крупнейших американских компаний, более 80% опрошенных служащих-подчиненных считают, что их труд недооцениваетс€.

“еори€ ѕортера-Ћоуренса соедин€ет в себе теории ожиданий и справедливости. —огласно этой теории результаты работника завис€т от затраченных усилий, его способностей, осознани€ своей роли в совместном процессе труда. ќбъем же затрачиваемых работником усилий зависит от оценки им ценности получаемого вознаграждени€.

¬ переходной экономике, характерной дл€ –еспублики Ѕеларусь, стран —Ќ√ в целом, главным мотивационным фактором €вл€етс€ размер заработной платы. Ќо от чего должна зависеть ее величина? ¬едущие западные экономисты по этому поводу пришли к следующим выводам.

¬о-первых, должна быть пр€ма€ св€зь между уровнем производительности труда работника и его заработной платой, т.е. главным основанием дл€ еЄ увеличени€ €вл€етс€ рост производительности труда.

¬о-вторых, заработна€ плата стимулирует рост производительности только при двух услови€х: если работник придает этому обсто€тельству большое значение и верит, что она увеличитс€ с ростом производительности труда.

¬-третьих, заработна€ плата работника должна состо€ть из трех частей: за выполнение должностных об€занностей, стажа и конечных результатов работы.

ћногое в работе трудового коллектива зависит от того, кто им руководит. –уководить же работниками можно по-разному. –азличают п€ть стилей руководства: автократический, бюрократический, демократический, индивидуальный и либеральный.

ѕри автократическом стиле руководитель свои решени€ с подчиненными даже не обсуждает, а только отдает распор€жени€ и контролирует их выполнение. ‘ирмы, в которых примен€етс€ этот стиль, как правило, сильно централизованы. ¬ них у руководителей и подчиненных обратные св€зи практически отсутствуют.

„то хорошего и плохого в этом стиле руководства? — одной стороны, работники, подчин€€сь диктату руководител€, возможно, будут выполн€ть свои об€занности быстро и точно. — другой же стороны, они вр€д ли станут про€вл€ть инициативу, поскольку она наказуема. ѕоэтому и делитьс€ новыми иде€ми с руководителем не станут.

—казанное вовсе не означает, что нет таких ситуаций, когда именно этот стиль наиболее эффективен. Ѕудете ли вы, например, устраивать совещание с подчиненными, если в здании возник пожар? ясное дело, что нет.

Ѕюрократический стиль похож на автократический стиль. ¬месте с тем бюрократы требуют от подчиненных еще и казарменной дисциплины, неукоснительного выполнени€ правил. “акие руководители плод€т Ђбумажкиї, строго след€т за их соблюдением. ќни дл€ них часто важнее самого дела.

Ѕюрократи€ Ч очень опасна€ дл€ бизнеса Ђболезньї. Ќекоторые руководители, сочин€€ различные бумаги, уверены, что зан€ты важным делом.

¬ определенных ситуаци€х применим и этот стиль, например, по отношению к недисциплинированным работникам. ќднако здесь надо знать меру. ¬р€д ли руководитель выиграет, если будет третировать подчиненных, фиксировать их опоздани€ с помощью секундомера.

Ћучшим считаетс€ демократический стиль. ќн предполагает участие всех членов коллектива в прин€тии решений. ¬ этом случае руководитель может взгл€нуть на проблему с разных точек зрени€.  роме того, каждый подчиненный может внести свой вклад в общее дело. ¬ таких коллективах присутствует Ђдух командыї и люди, обычно, преданы общему делу. ќднако сказанное вовсе не означает, что руководитель играет пассивную роль. Ќапротив, его задачей остаетс€ четка€ постановка цели и умение направл€ть инициативу подчиненных в нужное русло.

≈сть и стиль, при котором к подчиненным используетс€ индивидуальный подход. ¬ этом случае руководитель воздействует на подчиненных, учитыва€ личные особенности каждого из них.  ому-то, например, надо дать больше свободы, второй нуждаетс€ в контроле, третьего Ч по-хорошему стоит разозлить, четвертого надо чаще хвалить и т.д. ¬ этом случае дл€ руководител€ важно не только то, что он делает и говорит, но и кому адресованы его задани€ и сообщени€.

¬стречаютс€ и руководители- либералы. ќни занимают место лидера формально, фактически ни во что не вмешиваютс€ и на ход событий в коллективе практически не вли€ют. ќни подписывают бумаги, ход€т на совещани€. ќднако дело, как ни странно, может двигатьс€ и в этом случае. “ака€ ситуаци€, как правило, возможна при двух услови€х. ¬о-первых, многие работники действую на свой страх и риск. –уководитель им существенно не помогает, но и не мешает. ¬о-вторых, если в коллективе есть неформальный лидер, который пользуетс€ авторитетом и заинтересован в успехе.

 акой стиль лучше? Ќе всегда можно правильно ответить на этот вопрос, так как многое зависит от обсто€тельств. ќднако в любом случае хороший лидер готов использовать все стили в зависимости от сложившейс€ ситуации, а также с учетом личности подчиненного.

¬ услови€х современной рыночной экономики фирма может добитьс€ успехов только в том случае, если в системе управлени€ будет использоватьс€ маркетинг.

 

 





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 464 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

∆изнь - это то, что с тобой происходит, пока ты строишь планы. © ƒжон Ћеннон
==> читать все изречени€...

1465 - | 1279 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.026 с.