Глава 6. Организации
Урегулирование конфликта
Каким образом разорвать этот круг? Вполне очевидно, что на гипсовом заводе строгий надзор не помог решить проблему. Деликатное отношение к чувствам рабочих, в большей мере способствовало бы успеху. Начальник нарушил их нормы. Они жаловались, что он "лишь стремился показать, кто является хозяином", и хотел превратить их в рабов. Они были враждебно настроены, потому что чувствовали, что босс вел себя так, словно он был "лучше, чем все остальные". Другой руководитель, уладивший этот конфликт, объяснял: "Секрет успеха установления нормальных отношений с людьми и заключается в человеческом обращении с подчиненными. Я не лучше, чем любой из рабочих завода" (Гоулднер, 1954. С.161-162).
Во многих случаях для урегулирования конфликта требуется нечто большее, чем проявление человечности по отношению к людям, необходимо использовать и другие методы (Катц, 1964). Наверное, опытный руководитель способен быстро понять причины конфликта, объединить людей, между которыми возникли разногласия, и предложить способы их урегулирования.
Основным методом улаживания конфликтов является кооптация. Она состоит в том, чтобы некоторых недовольных включить в процесс принятия решений. Приведем следующий пример. Существуют две фракции на факультете английского языка: господствующая фракция, уделяющая основное внимание публикациям научных исследований, и фракция меньшинства, делающая упор на качество преподавания. Чтобы заглушить голос фракции меньшинства, кафедра факультета назначает ее руководителя в исполнительный комитет. Это делается для того, чтобы меньшинство поддержало точку зрения господствующей фракции. Подобный метод может быть настолько эффективным, что революционеры часто предупреждали своих последователей не поддаваться соблазну кооптации в структуры истеблишмента (Селзник, 1949).
Но, возможно, даже более эффективным методом, чем кооптация, оказывается изменение структуры организации. Это самый радикальный прием урегулирования конфликта. Изменение структуры влечет за собой ликвидацию старых и создание новых отделов, пересмотр отношений между отделами и перевод сотрудников в различные отделы (Катц, 1964).
Раздел 1 Основные составляющие общества.
Глава 6. Организации
Влияние извне
Конфликт выступает лишь одной из характерных черт жизни учреждения. Ее жизнь зависит от самих сотрудников, которые в некотором роде отражают особенности всего общества. Они имеют неодинаковый доступ к власти, деньгам и социальным благам за пределами той организации, в которой работают. И эти различия сохраняются внутри организации. Цвет кожи, пол, этническое происхождение и т.п. влияют на положение каждого человека в учреждении. И эти факторы воздействуют на саму организацию.
Всем известно, например, что в США женщины, негры, латиноамериканцы и другие обычно занимают низшие должности: секретаря, уборщицы, сторожа и т.п. Исследование, проведенное Розабет Мое Кантер (1977), было посвящено анализу статуса женщин на работе. Кантер рассмотрела пропорции мужчин и женщин, занимающих различные должности на крупном промышленном предприятии. Она показала, что на уровне руководства не было женщин, но большинство из них занимали должности секретарей. Немногие женщины, получившие доступ в элитарную среду высокопоставленных начальников, почти совсем не общались с другими женщинами, тоже занимавшими высокие посты, и были склонны держаться на расстоянии от женщин, занимавших более низкие должности.
В другом случае "женщина, занимавшая среднюю должность", работала химиком и была твердо убеждена в том, что пол не имеет никакого значения на ее работе. "Она считала себя в первую очередь химиком... Мужчины-химики с ней не общались, так как, прежде всего, видели в ней женщину. Но с ней не общались и другие женщины (секретари), которые видели в ней только химика" (Абрамсон, 1967. С.67).
В этой организации работала негритянка, которая тоже была химиком и почти ни с кем не общалась. Во время ленча она оставалась в конторе и ела вместе с другой темнокожей из отдела технического обслуживания.
Среди секретарей и канцелярских работников компании по снабжению огромное большинство составляли женщины. Они были "девочками на побегушках". Статус каждой зависел главным образом от должности начальника. В результате сотрудница часто становилась как бы придатком начальника. Она оказывала ему помощь и поддержку, вела себя в большой мере как прислуга или так называемая конторская жена.
Интересно отметить, что настоящей жене начальника жилось ненамного лучше. Наличие семьи было показателем солидности и способствовало продвижению по службе. Основная задача жены заключалась в оказании поддержки мужу. По торжественным случаям она должна была принимать гостей или сопровождать своего мужа. Если работа мужа связана с частыми командировками, жена должна была нести бремя заботы о ребенке, а ее собственные стремления оказывались на втором плане. Вот что рассказала о своей жизни жена влиятельного менеджера: "Я была женой "ИНДСКО", вышла замуж не только за Фреда, но и за компанию, где он работал. В сущности, от меня никто ничего не требовал, я должна была лишь присутствовать на званых обедах с нужными людьми. Но у меня не было своей жизни, я полностью зависела от карьеры Фреда в компании "Индско". Компания решала, где нам жить. За исключением нескольких соседей, мы дружили только с друзьями компании, этого требовали ее интересы. Я всегда знала, что надо где-то осесть, укорениться, когда дети поступят в школу. Сейчас они уже учатся, но когда компания велит переезжать, мы переезжаем, откладывая осуществление своей цели. Я считала, что успех Фреда - это и мой успех. Ведь у меня нет собственной жизни, я следую за мужем. В какой-то мере я могла бы гордиться его достижениями" (Кантер, 1977, С.105).
Многие из жен, у которых Кантер взяла интервью, считали себя неоплачиваемыми сотрудниками компании, где работали их мужья.
