Раздел 1 Основные составляющие общества. Общеизвестно, что более крупные организации являются более сложными по структуре, чем сравнительно небольшие

Глава 6. Организации

 

РАЗМЕР, СЛОЖНОСТЬ И НЕЭФФЕКТИВНОСТЬ

 

Общеизвестно, что более крупные организации являются более сложными по структуре, чем сравнительно небольшие.
"Размер" организации обычно определяется количеством людей, которые в ней работают. Сложность оценивается на основе двух критериев:

1) по количеству уровней власти - имеются в виду высший и средний руководители, инспектор, мастер;

2) по количеству должностей рядовых сотрудников - например, торгового агента, коммивояжера, дизайнера, копировщика и редактора отдела рекламы.

Данные многих исследований правительственных учреждений и других типов организаций показывают, что по мере укрупнения их структура усложняется. Однако в результате исследований обнаружено также, что этого не наблюдается, когда организации становятся очень крупными. Еще следует учитывать, что накладные расходы, включающие арендную плату и налоги, охватывают все новые отделы, поэтому при прочих равных условиях эффективность деятельности очень крупных организаций повышается (Блау, 1968; Милетти, Джиллеспи, Хаас, 1977; Хиксон, Хайнингс, Макмиллан и Швиттер, 1974). Однако трудно определить, является ли увеличение размера организации причиной усложнения ее структуры. Олдрих (1972) утверждал, что дело обстоит иначе: в связи с усложнением структуры организаций требуется больше людей для управления ими. Согласно этой точке зрения, увеличение, размера является следствием усложнения.

Помимо размера, на сложность структуры организации влияют и другие факторы. Один из них - техническая оснащенность организации. Исследование Мейера (1968) показало, что благодаря использованию компьютеров в государственных и местных финансовых управлениях сформировались новые уровни власти, сократилось число подчиненных у каждого начальника и уменьшился круг их обязанностей.

Другой фактор, влияющий на сложность структуры организации, социальная среда, например, необходимость конкурировать с другими организациями. Дьюбик (1978) установил, что в условиях конкуренции (когда в одном и том же городе имеется несколько газет) редакции газет имеют более сложную структуру, чем при отсутствии конкуренции. Дьюбик сделал вывод, что при конкуренции газеты учитывают интересы многих групп читателей, поэтому возрастает штат корреспондентов, освещающих многообразие жизни.

Сложность структуры организаций обусловлена еще одним фактором - речь идет об использовании профессионалов (Холл, Хаас и Джонсон, 1967). Там, где насчитывается высокий процент профессионалов (ученых, инженеров и пр.), формируются менее сложные структуры. Часто каждый профессионал имеет широкий круг обязанностей, связанных со многими аспектами деятельности организации. Когда же в организации используется труд небольшого числа высоко квалифицированных специалистов, наблюдается тенденция к возрастанию специализации.

Сложность структуры сама по себе часто воздействует на деятельность организации. Например, Хэйг и Эйкен (1967) обнаружили, что степень сложности структуры в большой мере влияет на нововведения в организациях социального обеспечения и здравоохранения. Вероятно, чем сложнее структура организации, тем меньше централизация власти и принятия решений. В результате служащим таких организаций предоставлена большая свобода внедрять нововведения, например, осуществлять совместные программы с другими предприятиями. Для менее сложных организаций характерна тенденция к централизации власти и ограничению нововведений.

 

 

 

Раздел 1 Основные составляющие общества.

Глава 6. Организации

 

 

ПАТОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

Как считают многие авторы, когда бюрократия завоевывает твердую позицию, она обретает свою собственную жизнь. Вебер классифицировал бюрократию "среди тех социальных структур, которые наиболее трудно уничтожить" (1946, с.228). Он полагал, что это обусловлено эффективностью деятельности бюрократии, развитием монополии среди самих бюрократов, а также тем фактом, что правящие круги попадают в зависимость от бюрократий.

В связи с этой тенденцией многие исследователи обнаружили признаки явления, которое, наверное, можно назвать патологией организаций. Происходит своего рода известкование, "склероз сосудов" организации, при котором самостоятельность людей ограничивается сужением задач, правилами и постановлениями. Раз и навсегда установленные способы работы и автоматически действующие методы вознаграждения лишают организацию гибкости и способности к нововведениям, приводят к отставанию и, наконец, к застою (Димок, 1952). Сотрудники бюрократического аппарата обычно не учитывают коренные крупномасштабные цели своих организаций. Они поглощены заполнением ненужных бланков, бесконечной их проверкой и перепроверкой, заменой устаревших новыми, снова и снова они переписывают неграмотно составленные документы - эта деятельность, которую французы остроумно назвали "бумаготворчеством", широко распространена в плохо организованных бюрократических системах (Шарп, 1952).

Лишь в исключительных случаях продукция, выпускаемая организацией, в незначительной мере зависит от числа штатных сотрудников. Согласно знаменитому "закону Паркинсона" (С.Н. Паркинсон, 1957), количество сотрудников имеет тенденцию автоматически увеличиваться. Это происходит потому, что каждый служащий стремится иметь больше подчиненных и меньше конкурентов. В результате происходит непрерывное расширение бюрократии, преследующей свои собственные цели; она становится все более неуклюжей, а ее деятельность - все более бесполезной и непродуктивной.

Пороки бюрократии, обозначенные Паркинсоном, конечно, возможны. Но в какой мере исследования отражают действительное положение дел? Данные, полученные в последнее время, весьма противоречивы. Установлено, что вместе с развитием организации действительно возрастает число ее сотрудников. Это свидетельствует о том, что бюрократы стремятся к расширению аппарата и придумывают работу для других отделов. Однако другое исследование не подтвердило такой зависимости (Рейманн, 1979). Существует много причин этого противоречия. Например, в некоторых организациях можно использовать компьютеры, чтобы уменьшить потребность в новых сотрудниках. Волевые и умные руководители стремятся выкинуть "ненужный хлам" и внедряют новые, более совершенные методы работы, в результате чего необходимость в новых сотрудниках уменьшается. Такая постановка дела противоречит "закону Паркинсона"