Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, и парциальные, касающиеся ее отдельной части; зарождающиеся, зрелые или угасающие.
В зависимости от количества и уровня участниковконфликты делятся на:
§ внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей;
§ межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми;
§ конфликты между личностью и группой;
§ межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней: от небольших неформальных до крупных организаций.
По ранговым различиям конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт).
В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина, и многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а также кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
По причинам и функциональному содержанию: экономические, технические, технологические, социальные.
По последствию: положительные (функциональные, конструктивные), отрицательные (деструктивные).
В зависимости от форм проявления различают открытые, с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.
При разрешении межличностных конфликтов используют следующие методы: игнорирование конфликта, метод односторонних уступок, метод двусторонних уступок (компромисс), силовое разрешение или соперничество, сотрудничество.
При разрешении деловых производственных конфликтов используются приемы:
1. Установление совместных интегрированных систем и механизмов вознаграждения и ответственности.
2. Четкое разграничение обязанностей, полномочий и ответственности.
3. Изменение состава участников.
4. Использование властных полномочий.
10. Процесс принятия управленческих решений
Эффективность функционирования системы во многом зависит от качества принимаемых управленческих решений. Под управленческим решением понимается выбор цели, а также средств и методов ее достижения в конкретной области деятельности.
Наиболее распространенными являются следующие критерии классификации:
1) по функциональному содержанию (плановые, организационные, контролирующие, прогнозирующие);
2) по характеру решаемых задач (сфере действия – экономические, организационные, технологические, технические и т.д.);
3) по характеру организации разработки (единоличные, коллегиальные, коллективные);
4) по характеру целей (текущие, тактические, стратегические);
5) по степени определённости информации, принимаемые в условиях неопределённости, в условиях риска, в условиях определённости.
6) по причинам возникновения (ситуационные, программно-целевые, инициативные, эпизодические, по распоряжению)
7) по длительности реализации (долгосрочные, краткосрочные).
К управленческим решениям предъявляются определенные требования, которые обеспечивают выполнение поставленных задач.
1. Директивность – обязательность его исполнения. Она обеспечивает полномочность руководителя.
2. Всесторонняя обоснованность решения.
3. Своевременность.
4. Необходимая полнота содержания.
5. Полномочность.
6. Согласованность с принятыми раньше решениями.
7. Действенность, конкретность и четкость изложения.
8. Целеустремленность – цель это необходимый и желательный результат процесса управления, действия.
