Власть, лидерство и стиль управления

 

В общем смысле власть — это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств — воли, авторитета, права, насилия. Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет в большей степени персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет — это прямой результат воздействия личности человека.

Лидер (от англ, «leader» — ведущий) — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регули­ровании взаимоотношений в группе.

Рассмотрим более подробно понятия «власть», «авторитет» и «лидерство».

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена она имеет пять основных форм:

1) власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать так, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может причинить какие-то другие неприятности;

2) власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие;

3) экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность;

4) эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5) вера исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг заключается в подчинении им.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же служат средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Способы влияния на подчиненных могут быть эмоциональными (заражение, подражание) и рассудочными (внушение, убеждение, просьбы, угрозы, подкупы, приказ). Важнейшим фактором личного влияния является авторитет.

Авторитет — это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным при­мером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, опреде­ляемый занимаемой должностью (должностной статус), и реальный, заключающийся в фактическом влиянии, реальном доверии и уважении (субъективный статус).

Забота об авторитете руководителя — не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами.

Лидером обычно считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении их общей задачи. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности.

Основные функции, которые выполняют лидеры в процессе регулирования поведения группы: установка и поддержание норм ее поведения и мотивирование последнего в соответствии с установленными нормами. Кроме этого, осуществляет еще ряд основных функций:

1) координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);

2) контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за ис­полнением порученных ролей, обязанностей, заданий);

3) планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности);

4) политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового поведения, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом, освоение новой техники, овладение смежными профессиями);

5) эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от Человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит Поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

6)представителя группы (представляет всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желания и т.д.);

7)арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы, использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);

8)примера (служит эталоном, моделью поведения для остальных членов группы, т.е. наглядно показывает, кем они должны быть и что делать, при этом особое место в сознании людей занимают лидеры референтных групп);

9) символа группы (это характерно для групп с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутрен­ним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов;

члены таких групп прибегают к определенным знакам отличия в одежде и поведении — галстукам, нашивкам, значкам, ритуалам приветствия; их лидеры начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты носят имена своих основателей и т.п.);

10)носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

11)«отца» (истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, отеческая роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях); в Японии, эта функция является самой важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

12)носителя групповой вины (действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит и в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Такой характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и питающих ее источников. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»

Природа лидерства может быть понята лучше, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть ли­дером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде все­го использует и полагается на должностную основу власти и питающие ее источники. Лидерство как специфический тип отношений управле­ния основывается больше на процессе социального воздействия, а точ­нее, взаимодействия в организации. В отличие от собственно управле­ния лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения •«начальник — подчиненый», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь».

Под стилем руководства можно понимать общую характеристи­ку способов, с помощью которых происходит взаимодействие руко­водителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководите­ля, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, при­оритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценнос­тей, тип культуры, и проч.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наи­более распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организа­ций. Применяющий его руководитель отдает предпочтение офици­альному характеру отношений, поддерживает между собой и подчи­ненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои реше­ния другим.

Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководи­те ля (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руково­дитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действо­вать правильным образом.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потреб­ностей. Настоящий демократический руководитель пытается сде­лать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предо­ставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом демократическое руководство характеризуется разделени­ем власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преоб­ладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посиль­ную помощь и поддержать его в необходимых случаях.

В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, раз­бираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля ру­ководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, но­визна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ори­ентированными на количественные результаты, а демократичес­кий — сложными, где на первом месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленный задач, наиболее предпочтитёлен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоя­тельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализаций. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благо приятный морально-психологический климат в коллективе, по­рождает доверие между людьми, способствует добровольному при­нятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осу­ществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококласс­ных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением под­чиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководите­лем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отноше­нии оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, ко­операции. Для них характерны коллективное управление, откры­тость новым идеям, благоприятный морально-психологический кли­мат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «уп­равляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управ­ляют коллективом. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления аме­риканский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называе­мый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитар­ных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в совре­менных условиях оптимальная величина этого коэффициента со­ставляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существу­ет определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких автократическому и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности различия между вкладываемым в их формулировки смыслов невелики).

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчи­ненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подхо­ды к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), полу­чил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный мо­рально-психологический климат, организует совместную работу, де­лает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощ­ряет профессиональный рост и т.п., -— ориентированного на челове­ческие отношения или на подчиненных.

Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительнос­ти, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, создает комфортную обстановку.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует. Графически эти два стиля можно представить следующим образом.

9. Управление конфликтами и изменениями

 

Источником любого развития, в том числе и развития трудового коллектива является противоречие, предельный случай обострение которого называют конфликтом – это столкновение противоположных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношении людей, сотрудников, организаций обусловленное различием взглядов, позиций, интересов. Основными признаками социальных конфликтов является:

1. Наличие по меньшей мере двух сторон имеющих контакт друг с другом;

2. Взаимосвязь сторон;

3. Несовместимость интересов, целей;

4. Нулевая сумма конфликтного воздействия (Выигрыш одной, проигрыш другой стороны);

5. Действия направлены непосредственно друг против друга;

Конфликт как процесс состоит из следующих этапов:

1. Формирование конфликтной ситуации – это когда интересы сторон вступают в противоречия.

2. Обострение конфликта и проявление инцидента, т. е. одна из сторон принимает актив действия.

3. Кризис и разрыв отношений.

4. Завершение, угасание конфликта.

К основным причинам возникновение конфликта относят недостаток ресурсов, взаимозависимость задач, различие в целях и ценностях, неблагоприятные условия труда, неудовлетворительные коммуникации, персональные причины и т.д.