Социальная и экономическая эффективность проекта
Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.
Социальные эффекты, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:
· обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;
· повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров;
· повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
· обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
Для работника польза от обучения состоит в следующем:
· более высокая удовлетворенность своей работой;
· рост самоуважения;
· рост квалификации, компетентности;
· расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.
Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки. К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оплату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, аренду помещений. К косвенным издержкам могут быть отнесены расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты). Кроме того, обучение или повышение квалификации одних работников часто оборачивается дополнительной нагрузкой на других. Этим работникам на какое-то время приходится выполнять не только свою работу, но и работу отсутствующих коллег. Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет) обучения своих работников с отрывом от основной работы. Иногда достаточно трудно сказать, какие издержки – прямые или косвенные – являются для организации более чувствительными.
В западных странах для оценки корпоративного обучения используются методики [55]:
· Дональда Киркпатрика или Джека Филипса;
· целевой подход Тайлера;
· прикладная теория Поля Кирнса;
· натуралистический подход Губа;
· бенчмаркинг;
· модель Скривенса;
· модель Стафлебима CIPP;
· схема CIRO;
· модель V Брюса Аарона.
В России этот список ограничен первыми пятью пунктами. Однако специалисты отмечают, что не существует однозначно принятой, адекватной и простой методики оценки эффективности обучения. Обычно компании используют набор интегрированных показателей в зависимости от целей и задач оценки. Однако большинство показателей относятся к группе качественных показателей.
Таблица 11. Показатели оценки эффективности обучения
| Уровень оценки | Тип результата | Способы и методы оценки |
| Уровень реакции | Мнение участников: понравилось или нет; позитивный настрой; готовность применить полученные знания, повышение сплоченности команды | Оценочная анкета в конце тренинга. Опросы участников тренинга, сделанные руководством компании |
Таблица 11. Показатели оценки эффективности обучения (продолжение)
| Уровень усвоенных знаний и навыков | Получение конкретных знаний (учебный результат) Повышение профессио-нальной мотивации Преодоление устойчи-вых стереотипов мышления | Экзамены, тесты, проектные работы, кейсы, цифровые замеры (результаты предтренинговой анке-ты сравниваются с результатами после-тренинговой |
| Уровень изменения поведения | Системное применение полученных на тренинге знаний в практике | Включенное наблюю-дение за работой сотрудника, прошед-шего обучение. Сбор материалов для аттестации, содержащих примеры эффективного и неэффективного поведения в трудовом процессе. Проведение специализи-рованных интервью Оценка методом «360°» |
| Уровень возврата инвестиций | Возврат инвестиций в обучение | Расчет таких финан-совых показателей, как: - отношение расходов на обучение к общим расходам; - расходы на обучение одного работника; - доход в расчете на одного работника за год |
Таблица 11. Показатели оценки эффективности обучения (продолжение)
| Уровень эффекта | Изменение результатов деятельности компании 1. изменение качест-венных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов; - известность компании (имидж); - улучшение психоло-гического климата; - уменьшение текучести кадров. 2. изменение количест-венных показателей: - объема продаж; - нормы прибыли; - коэффициента рента-бельности и др. | Изучение удовлетво-ренности клиентов с помощью анкеты клиента. Заказное исследование об имидже компании Личные наблюдения руководства компании Отслеживание коэффи-циента текучести кадров Расчет экономических показателей |
Главная цель данного проекта – снизить затраты ОАО на обучение, при этом сохраняя и развивая систему обучения. Рассчитаем затраты на обучение при существующей системе обучения и при внедрении системы электронного обучения.
Из п. 2.2 следует, что в 2009 бюджет на обучение составил 4 337 000 руб. В рамках этого бюджета будет обучено 400 человек.
Затраты на обучение одного сотрудника составят:
4 337 000: 400 = 10 842,5 (руб.) (1)
Процент затрат на обучение в общей сумме затрат:
4 337 000: 807 402 000 х 100 % = 0,5 % (2)
Предлагаемые тарифные планы сервиса по аренде СДО Competentum.ONLINE рассчитаны на различную интенсивность использования системы, размер ежемесячной платы зависит от количества пользователей:
Таблица 12. Тарифы на аренду системы дистанционного образования
| Количество пользователей | До 15 | 16-50 | 51-100 | Неограниченное |
| Тестовый период | 14 дней | – | – | – |
| Место под учебное наполнение, Мб | 1 000 | 1 000 | 2 000 | |
| Размер базы данных, Мб | 1 000 | |||
| Трафик, Мб | неограниченный | |||
| Техническая поддержка | e-mail, телефон | e-mail, телефон | ||
| Ежемесячная плата, руб./мес. | 3 600 | 9 300 | 16 300 | 25 000 |
Рассчитаем расходы на обучение по максимальной ставке:
25 000 х 12 = 300 000 (руб.) (3)
Это составит приблизительно 7 % от бюджета на обучение.
В данном случае стоимость обучения одного сотрудника при сохраняющихся плановых показателях составит:
300 000: 400 = 750 (руб.) (4)
Данный показатель более чем в 14 раз меньше показателя из формулы (1).
К качественным показателям эффективности электронного обучения относятся следующие.
1). Курсы создаются быстрее. Скорость разработки курсов – одно из основных преимуществ быстрого электронного обучения перед обычными дистанционными курсами или традиционным аудиторным обучением. Быстрые проекты означают снижение внутренних издержек, а значит и экономию для предприятий.
2) Более качественное обучение. Исследование, проведенное Brandon Hall показало, что по некоторым показателям электронное обучение оказалось более эффективным, чем очный курс, а именно по:
· результатам тестов и экзаменов обучающихся;
· количеству обучающихся, которые успешно сдали экзамен;
· способности обучавшихся применять полученные знания на практике;
· долгосрочному сохранению знаний в памяти.
Электронное обучение всегда под рукой.
4) Экономия времени: электронное обучение требует меньше времени, чем аудиторное обучение:
· обучение происходит в своем, удобном темпе, а не в темпе слабых студентов группы;
· аудиторное время тратится на вопросы других студентов, которые могут быть неинтересны обучающемуся;
· меньше времени тратится на социальное взаимодействие;
· меньше времени тратится на начало урока;
· не тратится время на дорогу до места обучения;
· обучающийся изучает только те темы, которые нужны и интересны ему, отдельные элементы программы можно пропустить.
Что же касается совместного обучения руководителей и подчиненных, то во время бизнес-сессий возможно увеличить результативность и отдачу персонала по нескольким параметрам:
· повышение квалификации в области руководства улучшает психологический климат в компании, создает командное взаимодействие, что является основой нематериальной мотивации персонала;
· руководители, вовлеченные во внутрикорпоративное обучение, сами передают своим сотрудникам новые навыки;
· длительность и тематика обучения напрямую связаны с возникающими рабочими вопросами;
· во время обучения складываются команды подразделений, нацеленные на достижение рабочих результатов, способные к самостоятельному решению возникающих проблем;
· отсутствуют проблемы послетренинговой эйфории, забывания тренингового материала, оценки тренингов, так как обучение в виде бизнес-сессий воспринимается как продолжение деятельности на рабочем месте.
