Організаційна структура управління (або субординаційна структура) - упорядкована сукупність служб, відділів, підрозділів і окремих посадових осіб, що знаходяться у взаємозв'язку і співпідпорядкованості і виконують певні управлінські функції.
Управляти організаційною структурою - означає оптимально розподілити цілі і завдання між працівниками організації.
На вибір структури управління впливають:
- розмір організації, який визначає кількість ієрархічних рівнів і масштаб управління, а також задає її тип - функціональна, дивізіональна і т.п;
- технологічні фактори: в умовах загальної автоматизації, при якій не потрібне постійна присутність людини, структура управління буває простішою;
- економічні фактори, наприклад, згрупувавши подібні види діяльності в єдиний підрозділ, керований єдиним органом управління замість декількох колишніх, можна значно знизити відповідні витрати;
- людський фактор пов'язаний із соціальною структурою персоналу та стосунками між людьми, вимагає врахування впливу неформальної структури на формальні зв'язки в організації;
- природні фактори - географічні або природно-кліматичні, наприклад, територіальна розкиданість підрозділів, їхня відірваність від центрального апарату управління, екстремальний характер умов роботи та ін.
В практиці діяльності підприємств, в тому числі і сервісних, існує два типи структур управління - ієрархічна й адаптивна.
Найчастіше зустрічаються:
- лінійні,
- функціональні,
- лінійно-функціональні,
- дивізіональні,
- матричні структури.
Лінійно-функціональна організаційна структура. В основу створення покладено так званий "шахтний" принцип побудови і спеціалізації управлінського процесу по функціональним підсистемам організації (маркетинг, виробництво, фінанси, персонал, розробки і дослідження). По кожній з них формується ієрархія служб а результати їхньої роботи оцінюються відповідними показниками (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Лінійно-функціональна структура управління
Найефективнішою ця структура є там, де апарат управління виконує рутинні функції, які часто повторюються і рідко змінюються. її переваги проявляються в управлінні організаціями з масовим або серійним типом виробництва, а також при господарському механізмі витратного типу, коли виробництво не є чутливим до прогресу в галузі науки і техніки, а зміни по всім структурним підрозділам проходять рівномірно. В сучасних умовах це призводить до втрати гнучкості у взаємостосунках з підлеглими через використання формальних правил і процедур, до ускладнення передачі інформації і зниження ефективності прийняття управлінських рішень через необхідність узгодження дій різних функціональних підрозділів і служб, через збільшення обсягу роботи керівника організації і його заступників[3].
Аналогічні характеристики має лінійно-штабна структура управління, яка передбачає функціональний розподіл управлінської праці в штабних службах різних рівнів (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Лінійно-штабна структур управління
Головне завдання лінійних керівників у цьому випадку - координація дій функціональних служб і спрямування їх на виконання загальних інтересів.
Рис. 1.5. Дивізіонально-регіональна структура управління
Дивізіональні структури управління забезпечили тісніший взаємозв'язок зі споживачами, прискорили реакцію на зміни у зовнішньому середовищі, підвищили ефективність діяльності відділів як "центрів прибутку". Одночасно вони призвели до збільшення ієрархій в управлінні, до необхідності формування додаткових рівнів управління для координації роботи відділів, груп і т. ін., до дублювання функцій і збільшення витрат на утримання управлінського апарату, до ускладнення процесу прийняття управлінських рішень, до зниження зацікавленості в кінцевих результатах роботи. Найбільш популярними в нашій країні ці структури були в 60-70 рр. XX ст. коли створювались великі виробничі об'єднання і сервісні підприємства були їх частиною. Але, нажаль, до суттєвого прориву в галузі науково-технічного прогресу ці структури не призвели. Необхідно було переходити до більш гнучких структур, які б краще пристосовувались до динамічних змін зовнішнього середовища і вимог ринку.
Для досягнення цілей, які стоять перед організацією, використовують ресурси. Ресурси традиційно підрозділяються на три основні групи: натуральні, або природні, матеріальні та людські. Управління ресурсами лежить в основі управління організацією
. 
Управління людьми являє собою компонент управління будь-якої організації нарівні з управлінням матеріальними і природними ресурсами. Але за своїми характеристиками люди суттєво відрізняються від інших використовуваних ресурсів і, відповідно, потребують особливих методів управління[9].
По-перше, люди наділені інтелектом, їхня реакція на зовнішній вплив (управління) — емоційно-усвідомлена, а не механічна, а значить, процес взаємодії між організацією і співробітником є обабічним.
По-друге, люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку. В ранній період свого життя дитина вчиться ходити, говорити, читати, писати, спілкуватись з комп’ютером. Приходячи на роботу, людина здобуває професійні навички, які вдосконалюються протягом всієї її кар’єри. В умовах сучасного науково-технічного прогресу, коли технології, а разом з ними і професійні навички застарівають протягом кількох років, здатність співробітників до постійного вдосконалення і розвитку є найбільш важливим джерелом підвищення ефективності діяльності будь-якої організації.
По-третє, трудове життя людини продовжується в сучасному суспільстві 30—50 років, відповідно, відносини людини і організації можуть мати довгостроковий характер.
По-четверте, на відміну від матеріальних і природних ресурсів, люди приходять (в більшості випадків) в організацію свідомо, з визначеними цілями і чекають від організації допомоги (надання можливостей) в реалізації цих цілей. Задоволеність співробітника взаємодією з організацією є такою саме необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації.
Остання, але не менш важлива особливість людських ресурсів у тому, що кожна людина унікальна, оскільки не буває двох абсолютно однакових людей. Відповідно, реакція членів організації на один і той же метод управління може бути зовсім різною.
В силу описаної вище специфіки управління людськими ресурсами є особливим видом діяльності, вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльністю. Управління людьми вимагає творчого (а не механічного) підходу, індивідуалізації і врахування довгострокової перспективи при прийнятті всіх рішень.
