Каждый человек в процессе общения является субъектом общения. Т.о. взаимодействие можно рассматривать как ту сторону общения, которая фиксирует не только обмен информацией, но и организацию совместных действий, позволяющих участникам общения реализовать некую общую для них деятельность.
Понятие конфликта и подходы к его изучению. Структура, функции и динамика конфликта. Способы разрешения конфликта.
Конфликт [лат. conflictus— столкновение] — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного К. и его объект. Однако, чтобы К. начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, К. из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный (стабилизирующий) или деструктивный (разрушительный).
Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации Конструктивные (функциональные)Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию Реалистические (предметные) Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников Внутриличностные
Межличностные
Между личностью и группой
Межгрупповые
Причины конфликтов
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.
Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.
Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.
Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:
Стратегии поведения участников конфликта
Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.
Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».
Причины возникновения конфликтов:
1. «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.
2. «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.
3. Формирование агрессивных реакций человека.
4. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.
5. Низкий уровень коммуникации.
6. Низкая культура поведения.
Каждый конфликт проходит в своем развитии несколько этапов:
1) Возникновение конфликта;
2) Осознание данной ситуации сторон;
3) Конфликтное поведение;
4) Исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта).
Функции конфликтов
Позитивные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами
получение новой информации об оппоненте
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом
стимулирование к изменениям и развитию
снятие синдрома покорности у подчиненных
диагностика возможностей оппонентов
Негативные
большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
представление о побежденных группах, как о врагах
чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).
Какие формы завершения конфликтов существуют?
Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.
Что такое разрешение конфликта?
Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Что такое урегулирование конфликта?
Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).
Что такое затухание конфликта?
Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:
истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;
потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;
переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).
Что такое устранение конфликта?
Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:
· изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы)
· исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.)
· устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт)
· устранение дефицита объекта конфликта (у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым они стремились)
Психология больших социальных групп. Виды больших социальных групп. Стихийные группы и методы воздействия в них. Психология общественных движений, социальных классов, этнических групп.
Психология больших социальных групп является одним из важнейших объектов социально-психологических исследований. Значение этих исследований обусловлено тем, что человек осуществляет свою жизнедеятельность как член той или иной социальной группы, представитель определенной исторически сложившейся общности людей. Каждый человек с рождения включен в различные общности, социальные, а с начала трудовой деятельности — и в профессиональные группы. Изучение психологических процессов в этих общностях составляет одну из задач социальной психологии. Исследователи давно обратили внимание на эти явления. Исследованием психологии больших социальных групп в последние десятилетия занимались Г.М. Андреева (1980), А.И. Горячева и М.Г.Макаров (1979), Г. Г. Дилигенский (1971, 1975, 1994); О. И. Зотова, В. В. Новиков и Е. В. Шорохова (3983); Е. С. Кузьмин (1967); И.Т.Лсвыкин (1974); А. Р. Лурия (1974); Б. Д. Парыгин (1966, 1967, 1971); Б Ф. Поршнев (1974, 1979}; В В.Шаронов (1975) и др.
Общепринятым в социальной психологии является деление больших социальных групп на два вила. Основанием этого деления является характер межгрупповых и внутри труп новых социальных связей. В первом случае люди объединяются в группы общностью объективных связей, существующих независимо от сознания и воли этих людей. Во втором случае это группы, которые возникают в результате сознательного объединения людей. Дилигенский, принимая это деление, называет первые объективными макрогруппами, вторые — субъективно-психологическими. Для уяснения соотношения между этими вилами он вводит понятие психологической общности. Для понимания сущности психологической общности большое значение имеет концепция Б. Ф. Поршнева о разделении людей на «мы» и «они» в процессе исторического развития человечества (Б. Ф. Поршнев, 1974, 1979).
В первом случае процессы, явления, состояния, возникающие в общности (психология класса), отражают объективные связи и отношения, являются вторичным по отношению к этим объективным процессам. Во втором случае психологические явления в группе составляют ее основу, первичное явление. В данном случае психологическая общность является первичным основанием.
В основу детальной классификации больших социальных групп за разделительные принимаются разные признаки.
По времени существования разделяются длительно существующие большие группы (классы, папин) и коротко существующие (митинги, аудитории, толпа). По характеру организованности-неорганизованности — организованные группы (партии, союзы, толпа). Ряд больших групп возникает стихийно (толпа), другие организуются сознательно (партии, ассоциации).
По примеру классификации малых групп можно говорить об условных и реальных группах Признак контактности взаимодействия выступает тоже как существенный. Половозрастные группы, профессиональные группы являются не реальными, а условными К реальным большим группам с короткими, но тесными контактами относятся митинги, собрания. Большие группы могут быть открытыми и закрытыми. Членство в последних определяется внутренними установлениями групп.
Большие социальные группы можно разделить по наличию определенного количества общих признаков и механизму связей с общностью. Так, Г. Г. Дилигенскмй выделяет два типа социальных групп. Первый тип — объединение люден, имеющих общий объективно существующий и социально значимый признак. Например, таким признаком может быть демографический. В этом случае первый тип составят мужчины, женщины, поколение, молодежь, средний возраст, пожилые люди и т. д. Характеристика этих групп как социальных определяется их значимостью в жизни общества, ролью в системе общественных отношений (в системе производства, в семье). Эти группы по своему составу гомогенны, однородны, но именно по признаку их выделения.
Второй тип групп характеризуется тем, что люди, их составляющие, сознательно стремятся к объединению. Примером этих групп являются религиозные группы, партии, союзы, общественные движения. По своему социальному составу эти группы разнородны, гетерогенны. По социально-психологическим характеристикам они более однородны, чем группы первого типа. Если в первом случае приоритетное значение имеет объективная сторона общности, то во втором — субъективная. Речь идет о психологической общности. Субъективная общность не совпадает с общностью объективной.
Целостную характеристику психологических особенностей социальных групп представляет образ их жизни. Образ жизни — это совокупность устоявшихся, типичных для определенных социально-экономических отношений форм жизнедеятельности народов, классов, социальных групп, отдельных люде и в материальном и духовном производстве, в общественно-политической и семейно-бытовой сфере. В образе жизни раскрывается, как живут люди, какими действиями и поступками заполнена их жизнь, каков стиль их мышления, их потребности, интересы, идеалы, умонастроения, содержание и формы общения, какие цели они преследуют. В образе жизни общности, человека выражается система их отношений к обществу, труду, другим общностям, другим людям, к себе. Эти отношения отражаются в мировоззрении, ценностных ориентациях, жизненных позициях, социальных и личностных установках, потребностях, стиле жизни и поведении.
