Розділ 2. Ресурси підприємства

Персонал підприємства

Поняття про трудові ресурси, персонал, кадри підприємства.

Класифікація і структура персоналу підприємства.

Показники наявності та руху персоналу.

Визначення планової чисельності окремих категорій персоналу.

Кадрова політика і система управління персоналом.

Зарубіжний досвід управління персоналом.

Найважливішим елементом продуктивних сил і основним джерелом розвитку економіки країни в цілому та кожного підприємства зокрема є люди, їх майстерність, освіта й фахова підготовка. Розрізняють поняття "трудові ресурси", "персонал" і "кадри" підприємства.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка за віковими, фізичними та освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Серед трудових ресурсів виокремлюють реальні (люди, які працюють) і потенційні (особи, які мають бути залучені до певної праці в майбутньому).

Персонал — це сукупність постійних або тимчасових працівників, що отримали необхідну професійну підготовку або мають досвід практичної роботи.

Під поняттям " кадри " розуміється постійний кваліфікований склад працівників підприємства.

На рівні підприємства найчастіше використовують категорію "кадри" або "персонал".

За принципом участі у виробничій діяльності персонал поділяється на дві категорії:

1. промислово-виробничий (ПВП), який займається виробництвом та його обслуговуванням;
2. непромисловий (працівники житлово-комунального господарства, лікувально-санітарних, дитячих закладів тощо).

За характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на такі категорії: керівники, спеціалісти, службовці та робітники.

Керівники — це працівники, що обіймають керівні посади на підприємстві та в його структурних підрозділах: директор, головний інженер, головний бухгалтер, начальники цехів, завідувачі, виконроби та ін.

Спеціалісти — це працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та деякі інші роботи: економісти, бухгалтери, адміністратори, юристи, соціологи та ін.

Службовці — це працівники, які готують і оформлюють документацію, здійснюють господарське обслуговування: працівники архівів, секретарі, діловоди, стенографісти та ін.

Робітники — це працівники, які безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей. Залежно від того, в якому цеху вони працюють, працівники поділяються на основних, допоміжних та обслуговуючих. До цієї категорії зараховують також двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

За специфікою і складністю виконуваних робіт персонал підприємства групується за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок.

Спеціальність — це комплекс знань у межах професії.

Кваліфікація — ступінь і рівень підготовки працівника, що характеризує його здатність до виконання роботи певного рівня складності.

Відсоткове співвідношення складу працівників за категоріями утворює структуру персоналу підприємства. Структурою персоналу вважатимемо питому вагу відповідної групи працівників у загальній чисельності персоналу підприємства. Структура персоналу вивчається і аналізується як по підприємству в цілому, так і за окремими його підрозділами. Вивчення складу робочої сили підприємства передбачає й отримання відповідних структурних характеристик з демографічних ознак: стать, вік, рівень загальної та спеціальної освіти тощо.

Чисельність персоналу протягом часу не залишається постійною за рахунок її зміни внаслідок найму та звільнення працівників. З метою обліку наявності та руху персоналу вводиться поняття облікової, середньооблікової та явочної чисельності працюючих.

Облікова чисельність охоплює всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці через хворобу чи інші обставини.

Середньооблікова чисельність за певний період визначається як сума щоденної облікової чисельності, віднесена до кількості днів розрахункового періоду.

Явочна чисельність свідчить про те, яка кількість працюючих фактично стала до роботи.

У практиці управління персоналом для обліку його наявності й руху використовують певні показники, які розраховують за наведеними далі формулами.

Плинність персоналу = Кількість звільнених з усіх причин / Середньооблікова чисельність персоналу

Стабільність персоналу = Загальна сума років роботи на конкретному підприємстві / Середньооблікова чисельність персоналу

Рівень дисципліни = Кількість неявок на роботу (людино-днів) / Загалом відпрацьовано людино-днів

Відповідність кваліфікації працівників складності виконуваних ними робіт = Середній тарифний розряд групи робітників / Середній тарифний розряд робіт, що виконуються

Планову чисельність робітничої категорії підприємства можна визначити кількома методами:

1) за трудомісткістю виробничої програми

де Тсум — сумарна трудомісткість виробничої програми, нормо-год;

Фд — дійсний фонд часу роботи одного працівника, год;

квн — коефіцієнт виконання норм виробітку;

2) за нормами обслуговування

де п — загальна кількість одиниць устаткування, що обслуговуються;

Зм — добова кількість змін роботи устаткування;

кяо — коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову;

Но — норма обслуговування устаткування.

Коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову можна розрахувати так:

де f— відсоток невиходів на роботу;

3) за нормами виробітку

де N — планова кількість виробів;

Нвир — годинна норма виробітку одного працівника, натуральних одиниць.

Планову чисельність допоміжних виробників визначають так само, як чисельність основних працівників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Чисельність керівників, спеціалістів і службовців визначають на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису.

Основне завдання кадрової політики — забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Кадрова політика передбачає виконання таких функцій:

1. розробка стратегії формування та використання трудового потенціалу;
2. набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
3. підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності;
4. поточне оцінювання персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва, службові переміщення, аналіз ділових якостей працівника);
5. мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
6. постійний контроль за безпекою праці на виробництві;

• забезпечення соціального захисту персоналу підприємства. Результативність господарювання підприємства багато в чому залежить від якості діючої системи управління персоналом, яка є складовою загальної системи управління підприємством і полягає в управлінні технікою, економікою і кадрами.

Система управління персоналом на підприємстві охоплює такі підсистеми:

• умови праці (охорона праці, техніка безпеки, умови естетики);

1. оформлення і облік кадрів (прийняття, звільнення, переведення, професійна орієнтація);
2. прогнозування і планування чисельності персоналу (розробка стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, прогнозування потреби в персоналі);
3. стимулювання праці (нормування і тарифікація праці, розробка системи оплати та морального заохочення праці, застосування форм участі у прибутку і капіталі);
4. надання юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин, правове регулювання господарської діяльності);
5. створення соціальної інфраструктури (організація громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, забезпечення належних умов охорони здоров'я, відпочинку);
6. вибір і застосування оптимальних організаційних структур управління (аналіз існуючої та проектування найпридатнішої для підприємства організаційної структури управління, розробка штатного розпису).

Зарубіжний досвід управління персоналом охоплює такі основні напрями:

1. державне фінансування і стимулювання внутріфірмової підготовки кадрів;
2. використання сучасних систем оцінювання персоналу;
3. формування і використання системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної праці;
4. залучення значної частини персоналу до управління виробництвом і розподілу прибутків.