Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


йымдастыру коммуникаци€сы

Ұйымдардағы коммуникаци€лар көп жағдайда жеке адам аралық сипатта болғаныменВ олардың ұйымдарының проблемалары әрқашанда жеке адам аралық тоқауылдар арқылы шеш≥ле бермейд≥.

ƒемек, ұйымдарда коммуникаци€лық процестер кез≥нде б≥рқатар кедерг≥лер кездесет≥нд≥г≥н айқындап отыр. —ол кедерг≥лерге тоқталып өтей≥к.

Ұйымдастыру коммуникаци€сында кездесет≥н кедергiлер:

1. ’абардың бұрмалануы. ћұндай бұрмалануға бiрнеше себеп бар:

а) жекеадамаралық түсiнбеушiлiктен пайда болған бұрмалану;

б) басшы хабармен келiспеген жағдайда саналы түрде бұрмаланады.

2. Ўамадан тыс мәлiметтердiң болуы.

Ұйымдастыру коммуникаци€сын жетiлдiру әдiстерi:

1. ћәлiметтер ағымын реттеу және бақару;

2. Ѕасқарушы iс-әрекеттерiн жасау;

3.  ерi байланыс жүйесiн жасау;

4. Ұсыныстар жинақтау жүйесi;

5. ћәлiмет бюллетендерi;

6. Қазiргi кезеңдегi ақпараттық технологи€лар.

 

6. Ѕасқару жүйесiндегi басқарушы шешiмдер

6.1. Ўешiм қабылдау процестерiнiң табиғаты

6.2. Ѕасқарушы шешiмдердiң түрлерi

6.3. Ўешiм қабылдаудың моделдерi мен әдiстерi

6.1. Ўешiм қабылдау процестерiнiң табиғаты

Ұйымдастыру шешiмдерiн қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамдарды ғана менеджер дей аламыз.

Ўешiм қабылдау Ц ақпарат алмасу си€қты кез келген басқару қызметiнiң (функци€сының) құрамдас бөлiгi. Ўешiм қабылдау қажеттiгi басқарушының алға қойған мақсатының қалыптасумен, сол мақсатқа жетудегi iс-қимылын түгелдей қамтиды.

Ўешiм дегенiмiз Ц бұл альтернативтi таңдау.

јльтернатив Ц мүмкiн болған екi ұйғарымның бiрiн ғана таңдап алуға мәжбүрлiк.

Ѕақарушы шешiмдердiң басқару жүйесiндегi ролi.

Ѕасқарушы шешiмдер деген сөз көп аспектiлi мағынаны сипаттайтын категори€.

Ѕасқарушы шешiмдер өзара байланыста 3 аспектiден тұрады:

1. Ѕiрiншiден, басқарушы шешiм Ц басқару жүйесiнде жүретiн қызмет түрi;

2.≈кiншiден, басқарушы шешiм Ц басқару обьектiсiне басқару органдарының ықпал тигiзуiне варианттар ұсынады;

Үшiншiден, басқарушы шешiм Ц ол басқару жүйесiнде тәжiрибе - ұйымдастыру қызметi болып табылады.

Ѕасқару шешiмi Ц ол тұтынудың обьективтi даму жүйесiмен және оны қанағаттандыратын мүмкiндiктер арасындағы қайшылықтарды саналы түрде және күш - жiгермен жеңiп шығу үшiн жасалған жоспар.

6.2. Ѕасқарушы шешiмдердiң түрлерi

Ѕасқару шеш≥мдер≥н≥ң түрлер≥ бұл - ұйымдық шеш≥мВ сезуге нег≥зделген шеш≥мВ п≥к≥рлерге нег≥зделген шеш≥мдерВ ұтымды шеш≥мдер.

1) Ұйымдық шешiм дегенiмiз Ц лауазымды адамдардың өздерiне берiлген мiндеттердi орындаулары үшiн таңдау қабiлеттiлiктерiнiң болуы. Ұйымдық шешiмдердi бағдарланған және бағдарланбаған деп бөлуге болады.

ј) Ѕағдарланған шешiм

Ѕ) Ѕағдарланбаған шешiмдер.

¬)  елiсiмдер.

2) —езуге негiзделген шешiмдер (интуитивное решение) Цбұл шеш≥мн≥ң дұрыс екендiгiн түсiну негiзiнде жасалған таңдау.

3) ѕiкiрлерге негiзделген шешiмдер - бұл бiлiмге немесе жинақталған тәжiрибеге сүйенген таңдау.

4)Ұтымды шешiмдер. ќлар обьективтi Ц талдау процестердiң көмегiне негiзделген. Ұтымды шешiмдер бес кезеңнен тұрады, дегенмен кезеңнiң саны проблеманың өзiне байланысты болып келедi.

≈нд≥ осы ұтымды шеш≥мдерд≥ң нег≥зг≥ кезеңдер≥не тоқталып өтей≥к.

1 кезең. ѕроблеманы диагностикалау.

2 кезең. Қабылданатын шешiмдi шектеу және белгiлеу тұжырымдары.

3 кезең. јльтернативаны анықтау.

4 кезең. јльтернативаны бағалау.

5 кезең. јльтернативаны таңдау.

Ўешiм қабылдаудың үлг≥лер≥ мен әдiстерi

Үлг≥н≥ң басты сипаттамасы рет≥нде нақты шаруашылық жағдайдың қысқартылуын санауға болады.

Үлг≥леу \модельдеу\ - бұл обьект≥н≥ңВ жүйен≥ңВ иде€ның басқаша формада өз≥н≥ң нег≥зг≥ жалпы түр≥нен ерекшеленет≥н≥н елестету. Ўеш≥мд≥ өңдеу кез≥нде ұйымдармен қолданылатын үлг≥лерд≥ң үш тип≥ бар. ќлар: физикалықВ үйлест≥к және математикалық үлг≥лер.

Ўешiм қабылдау әдiстерi

1. “өлем матрицасы - бұл шешiмдердiң статистикалық теори€ әдiстерiнiң бiрi. Ѕұл әдiс басшыға бiрнеше варианттердың бiрiн таңдауда көмек көрсетуi мүмкiн.

2. Ўешiмдер ағашы - бұл шешiм қабылдау мәселелерiнiң схемалық көрiнiсi. Ўешiмдер ағашы - бұл кезектiлiк шешiмдерiн қабылдау үшiн пайдалану болып табылады.

3. Ѕолжамдау -альтернативаларды және олардың ықтималдылығын анықтау үш≥н қолданылады. Ѕолжамдау сапалық және сандық әд≥стерден тұрады.

Ѕолжамдаудың сапалық әд≥стер≥не - әд≥л - қазылар ойларыВ өтк≥зуш≥лерд≥ң ойлары және экспертт≥к бағалау әд≥с≥ жатады.

7. Ѕақару қызмет≥н≥ң мазмұны

7.1. ѕроцесс - рет≥ндег≥ бақару функци€лары

7.2. Ѕақару функци€ларының түс≥н≥г≥ мен құрамы

7.3. —тратеги€лық және тактикалық жоспарлау

7.1. ѕроцесс - рет≥ндег≥ бақару функци€лары

‘ункци€ Ц жөнелтудi, әрекеттi бiлдiретiн латын сөзi. Ѕасқаруда жекеленген функци€ларды бөлiп көрсету - өндiрiспен, оны ұйымдастырудың күрделiлiгiн туғызатын обьективтi процесс.

Ғылыми басқару саласының көрнектi өкiлi ‘.“ейлор басқару функци€лары қатарына төмендегiлердi жатқызады:

- мақсатты анықтау;

- құралдарды таңдау және әзiрлеу;

- нәтиженi бақылау.

јл әкiмшiлiк басқару мектебiнiң өкiлi ј.‘айоль басқару функци€лары қатарына:

- болжамдау;

- жоспарлау;

- ұйымдастыру;

- жарлық беру;

- үйлестiру және бақылау.

—онымен қатар кәсiпорында орын алатын операци€лар жиынтығы турасынан келесi функци€ларды анықтаған:

- техникалық функци€ (өндiрiс);

- сауда - саттық функци€сы;

- есеп жүргiзу функци€сы;

- қаржылық функци€сы;

- әкiмшiлiк функци€сы.

‘ункци€ Ц бұл басқарудың обьективт≥ құрастырушысы. јл басқару Ц функци€лар жиынтығының ≥ске асуы. ‘ункци€ның обьективт≥ құрамына кез келген иерархи€лық деңгейлер енг≥зуге боладыВ және кез келген өнд≥р≥с ерекшел≥ктер≥ кез≥нде басқаруға тән болады. ќсыдан барып, кез келген деңгейдег≥ басқарудың сапалы б≥р тект≥л≥г≥ шығады.

Ѕасқару функци€сы Цжоспарлаудың түс≥н≥г≥ мен құрамы

Ѕасқарудың басты функци€сы ретiнде жоспарлау:

- ұйымның болашақтағы дамуын анықтайды;

- алға қойылған мақсатқа жетудiң жолдары мен әдiстерiн белгiлейдi;

- мiндеттi орындауда болуы ықтимал зардаптарды көре бiлудi қамтиды.

∆оспарлау Ц бақару функци€сы рет≥нде күрдел≥ құрылымнан тұрады және өз≥н≥ң төмендег≥дей қосымша функци€лары арқылы жүзеге асады: болжамдауВ үлг≥леу және бағдарлау.

∆оспарлау - бақару функци€сы рет≥нде мақсаттарды анықтау және оларға жету жолдарын анықтау процес≥н көрсетед≥. ќл кез-келген ұйымның әртүрл≥ деңгей≥н қамтыпВ уақыт бойынша ұзақ мерз≥мд≥В орта мерз≥мд≥ және қықа мерз≥мд≥ сипатта болады.

∆оспарлаудың негiзгi жiктеулерi:

1) стратеги€лық жоспарлау;

2) тактикалық жоспарлау;

3) индикативтi жоспарлау;

4) ұйым iшiндегi жоспарлау.

—тратеги€лық және тактикалық жоспарлау

—тратеги€лық жоспарлау дегенiмiз Ц бұл кәсiпорын басшылығымен қабылданатын әрекеттер және шешiмдер жиынтығын көрсетедi, ол ұйымның өзiнiң мақсаттарына жетуге көмектесу үшiн арналған арнаулы стратеги€ларды дайындауға әкеледi.

—тратеги€лық жоспарлау процесi басқару шешiмдерiн қабылдауға көмектесетiн құрал болып табылады. ќның мiндетi - ұйымдағы жеткiлiктi дәрежедегi жақсылықтар мен өзгерiстердi қамтамасыз ету.

“актикалық жоспарлау

—тратеги€лық жоспарлаудан шығатын қысқа мерзiмдi жоспарларды тактика деп атаймыз.

“актикалық жоспардың негiзгi сипаттамасы:

1. —тратеги€ның дамуы үшiн тактиканы жетiлдiредi;

2. —тратеги€ға қарағанда тактика қықа мерзiмге есептелiнедi;

3. —тратеги€ның нәтижесi бiрнеше жылдың iшiнде де анықталмаса, ал тактиканың нәтижесi керiсiнше, тез көрiнедi және нақты iстермен ара қатынасы жеңiл бөлiнедi.

“актикалық жоспарлау әртүрлi формада болуы мүмкiн. —оның бiрi ұзақ мерзiмдi жоспарды қысқа мерзiмдi жоспарға бөлшектеп бөлу процесi. Ұйымдарда бiр жылға өндiрiстiк жоспар, қаржы жоспары және маркетинг жоспары қарастырылады.

—онымен қатар жоспарлаудың түрлерiне индикативтiк және iшкi фирмалық жоспарлау жатады.

»ндикативтiк жоспарлау - ол мемлекеттiң әлеуметтiк-экономикалық дамуының ғылыми негiздегi мақсатын анықтау және осы мақсаттың жүйесi мен параметрiн және оған жетудiң әдiстерiн анықтайды. »ндикативтiк жоспар нарықтық экономика жағдайындағы мемлекеттiк әлеуметтiк-экономикалық са€саттың орындалғандығының бағыты мен әдiстерiн негiздейдi

Iшкi фирмалық жоспарлау - басқарудың функци€сы ретiнде микродеңгейде маңызы зор.

Ұйым ≥ш≥ндег≥ жоспарлау. ∆алпы экономиканың жет≥ст≥ктер≥ оның әрб≥р субьект≥с≥н≥ңВ демек, жекеленген фирмалар мен кәс≥порындардың өнд≥р≥с нәтижелер≥мен анықталады.

 

7.4. Ұйымдастыру Цбақарудың функци€сы

Ұйымдастыру Ц мекеме құрамының құрылу процес≥. ќл мақсатқа жету үш≥н адамдарға б≥р≥г≥п ти≥мд≥ жұмыс ≥стеу үш≥н жағдай жасайды.

Ұйымдастыру - басқару функци€сы рет≥нде өнд≥р≥ст≥ ұйымдастырумен тығыз байланысты. Өнд≥р≥ст≥ ұйымдастыру қоғамдық өнд≥р≥ст≥ң функци€сы болып табылады.

Ұйымдастырудағы не≥зг≥ анықтамалар:

Әрекеттест≥кВ ұйымдарды делегирлеуВ жауапкерш≥л≥кВ өк≥летт≥л≥к.

Ѕасқаруды ти≥мд≥ қолдануВ жалпы алғандаВ ұйымдастырудың нег≥зг≥ элементтер≥н≥ң үйлес≥мд≥ үйлест≥р≥лу≥ болып табылады. ќлар делегирлеуВ жауапкерш≥л≥кВ өк≥летт≥л≥к.

Өк≥летт≥л≥кт≥ делегирлеу нег≥зг≥ процесс болып табылады. —ол арқылы басшылар ұйымдарда адамдардың ресми қарым-қатынастарын анықтайды.

ƒелегирлеу және мәселен≥ қою арқылы басшылар жұмысқа адам ≥р≥ктейд≥ және Фбасшы Ц бағыныштыФ қатынасындаВ қайсысының жұмыс ≥стейд≥г≥ туралы шеш≥м қабылдайды.

ƒелегирлеу - басқару теори€сында қолданылатын термин рет≥ндеВ мәселе мен өк≥летт≥л≥кт≥ орындауға, өз≥не жауапкерш≥л≥к алатын адамға беру деген сөз.

ƒелегирлеу ти≥мд≥л≥г≥н терең түс≥ну үш≥нВ оған байланысты жауапкерш≥л≥к концепци€сын және өк≥летт≥л≥кт≥ ұйыдастыруды түс≥ну қажет.

∆ауапкерш≥л≥к бер≥лген мәселен≥ орындауда және шеш≥мн≥ң қанағатты болуына жауап беру м≥ндеттемес≥ болып табылады.

ћ≥ндеттеме Ц ол жеке адамның нақты жұмыс талабын орындауды түс≥ну≥.

∆ауапкерш≥л≥к - қызметкерд≥ң бер≥лген жұмыс нәтижес≥ үш≥н, оған өк≥летт≥л≥к берген адамдар алдындағы жауаптылығын айтады.

ЅасшылардыңВ оның ≥ш≥нде ≥р≥ корпораци€ басшыларының ти≥ст≥ жалақысының жоғары болу себеб≥ - жауапкерш≥л≥к мөлшер≥н≥ң жоғары болуында.

Өк≥летт≥л≥к - ұйым ресурстарын қолданудағы шектелген құқық рет≥нде қолданыладыВ ұйымның кейб≥р қызметкерлер≥н≥ң күш-ж≥гер≥н белг≥л≥ - б≥р мәселен≥ орындауға бағыттай алады.

 

1) Ұйымдық өк≥летт≥л≥кт≥ң классикалық концепци€сы.

Ѕұл концепци€ бойынша өк≥летт≥л≥к ұйымның жоғарғы буын басшыларынан төменг≥ деңгейдег≥лерге бер≥лед≥.

2) Ұйымдық өк≥летт≥л≥кт≥ қабылдау концепци€сы.

Ѕұл концепци€ның мән≥с≥, қол астындағы адамдар бастығының т≥лег≥н қайтарып тастауға құқығы бар екенд≥г≥н көрсетед≥. ≈гер бағынышты басшы өк≥летт≥л≥г≥н қабылдамасаВ онда өк≥летт≥л≥кт≥ беру болмайды.

Өк≥летт≥л≥к және бил≥к.

Ѕұлардың айырмашылығын б≥лген дұрысВ себеб≥ көб≥несе осы екеу≥н б≥р-бр≥мен шатастырып жатады.

Өк≥летт≥л≥к Ц осы қызметке байланысты ұйымның қорларынВ ресурстарын қолданудағы шектелген құқық деп анықталады.

Ѕил≥к Ц ол нақты жағдайға жасай алатын мүмк≥нд≥к пен ≥с-әрекетт≥ көрсетед≥.

Өк≥летт≥л≥кке ие болмай-ақВ бил≥кке ие болуға болады.

—онымен, өк≥летт≥л≥к - ол белг≥л≥ б≥р қызметтег≥ адамның ≥с-әрекет жасау құқығының бар екенд≥г≥н анықтайды, ал бил≥к сол адамның нақты ≥с-әрекет≥н≥ң мүмк≥нд≥г≥н көрсетед≥.

Өк≥летт≥л≥к пен б≥л≥кт≥л≥к.

Ѕасқару органына бек≥т≥л≥п бер≥лген қызмет саласы б≥л≥кт≥л≥к деп түс≥нд≥р≥лед≥В ол өз≥н≥ң функци€сын сол қызмет шеңбер≥нде ≥ске асырадыВ мәселелерд≥ өз бет≥нше шеш≥пВ ти≥ст≥ құқыққа ие болады. Ѕасқару органдарының б≥л≥кт≥л≥г≥н белг≥леу, оның өк≥летт≥л≥г≥ мен м≥ндеттер≥н≥ң жиынтығынВ олардың ти≥мд≥ ара-қатынасын белг≥леуд≥ б≥лд≥ред≥.

Өк≥летт≥л≥к мен жауапкерш≥л≥к.

Өк≥летт≥л≥к беру деген≥м≥з Цбасқару қызмет≥н бөл≥су процес≥н дамыту. ќл басқару жүйес≥н≥ң икемд≥л≥г≥н күшейтед≥ және штат құрылымын өзгертей-ақ, шаруашылық жүйес≥ндег≥ жаңа проблемаларды шешугеВ жедел реттеп отыруға мүмк≥нд≥к беред≥.

∆ауапкерш≥л≥к аз, ал өк≥летт≥л≥к көп болған жағдайда ойластырылмаған шеш≥мдер жасалуы үш≥н жағдай туады. јл кер≥с≥ншеВ өк≥летт≥л≥к аз болған жағдайда жауапкерш≥л≥кт≥ң көп болуына да болмайдыВ өйткен≥, ол қажетт≥ шеш≥мдер қабылдау мүмк≥нд≥г≥н жо€ды.

8. Ѕақару саласындағы ынталандыру

8.1. џнталандыру түсiнiгi, оның маңызы

8.2. џнталандырудың мазмұнды теори€сы

8.3. џнталандырудың процессуалды теори€сы

8.1. џнталандыру түсiнiгi, оның маңызы және эволþци€сы

џнталандыру - ол әрекет немесе ұйымның мақсатына жету үшiн өзiн және бақаларды iс-әрекеттерге талаптандыру процесiн айтады.

џнта дегенiмiз Ц адамдардың белгiлi бiр iс-қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтiн себеп (негiз). џнта Ц адамның iшкi хал Ц ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.

џнта адамдарды тек iс - әрекетке о€тып қана қоймайды, сонымен бiрге, ол не iстеу керек екендiгiн және оның қалай орындалатындығын да анықтайды?

 

џнталандырудың қаз≥рг≥ теори€лары.

џнталандырудың қазiргi теори€сының негiзiн қалағанда јбрахам ћаслоу, ‘редерик √ерцберг, ƒэвид ћак  лелланд жұмыстарының мәнiсi өте зор. џнталандырудың қазiргi теори€сы 2 категори€ға бөлiндi: ол мазмұнды және процессуалдық ынталандыру теори€лары.

џнталандырудың мазмұнды теори€лары адамның м≥нез-құлқын анықтаушы қажетт≥л≥ктер және олармен байланысты факторларды анықтауға бағытталған.

џнталандырудың процессуалды теори€лары адамның әртүрл≥ мақсаттарға жету үш≥н күш-ж≥гер≥н қалай бөл≥ст≥рет≥н≥н және м≥нез-құлықтың нақты түр≥н қалай таңдайтынын талдауға нег≥зделген.

Ѕұл теори€ларды түсiну үшiн тұтыну және марапаттау деген түсiнiктердiң мағынасын бiлу қажет.

“ұтыну Ц сұранымды басқарып тұрған, жасырын дәлелдiң көрiнiсi. —ондықтан сұраным мен тұтыным ол әртүрлi мағынадағы түсiнiктер. “ұтыну бiрiншi және екiншi болып бөлiнедi.

Ѕiрiншi тұтыну - ол физиологи€лық, демек, туа бiткен тұтыну, олар тамақтағы, судағы, баспанадағы, демалыстағы және тағы бақа тұтынулар.

≈кiншi тұтыну Ц ол табыстағы, құрметтегi, құмаршылықтағы, өкiметтегi және тағы бақа да психологи€лық тұтыну.

“алаптану (побуждение) Ц ол белгiлi бiр бағыты бар, бiр нәрсеге деген жетiспеушiлiктi сезiну.

ћарапаттау дегенiмiз Ц адам өзiне құнды санайтын барлық нәрсе. ћарапаттау iшкi және сыртқы марапаттау болып бөлiнедi.

Iшкi мараппаттау дегенiмiз Ц жұмыстың өзiнен пайда болатын марапаттауды айтады.

—ыртқы марапаттау дегенiмiз Ц ол жұмыстың өзiнен емес, сол жұмыс iстейтiн ұйымға байланысты марапаттауды айтады.

џнталандырудың мазмұнды теори€лары

џнталандырудың мазмұнды теори€лары бiрiншi кезекте адамдарды әрекетке итермелейтiн қажеттiлiктердi анықтауға бағытталған.

ј) ћаслоу бойынша қажетт≥л≥ктер иерархи€сы

Ѕихевиоризм Ц ағылшын тiлiнде мiнез-құлық деген мағынада, ол ’’ ғасырда пайда болған, американ психологи€сының бiр бағыты. Ѕасқа теори€дан айырмашылығы психологи€ пәнi ойлау, немесе сана-сезiм емес, мiнез-құлық деп санады.

јдамның барлық қажетт≥л≥ктер≥н қатаң иерархи€лық құрылым түр≥нде орналастырады.

1. ‘изиологи€лық қажетт≥л≥ктер Ц тiрi қалу үшiн керек қажетт≥л≥ктер. ќлар тағам, су, баспана, демалыс және т.б.

1. Қауiпсiздiк және келешекке сенiммен қарау қажетт≥л≥ктер≥. ќған қоршаған ортадан келетiн күштеу және келешекте физиологи€лық тұтынуларды қанағаттандандыру деген сезiмнен туындайды.

2. Әлеуметтiк қажетт≥л≥ктер, немесе оны қатыстық тұтыну деп те атайды. Ѕұл түсiнiкке бiреуге, не бiр нәрсеге әлеуметт≥к қатысы бар сезiм кiредi, әлеуметтiк бiр - бiрiне байланысты iс-әрекеттен туындалған сезiм, құштарлық және қолдау

4. Құрметтеу қажетт≥л≥г≥ - өзiн - өзi құрметтеу және өз≥н≥ң жетiстiктер≥, терең бiл≥кт≥л≥к, айналадағылардың сыйлауы, қадiрлеуi жатады.

5. Өзiн-өзi көрсету қажетт≥л≥г≥ - өзiнiң бойындағы мүмкiншiлiктердi жұмсай бiлуi және тұлға ретiнде өсу≥.

јталған қажетт≥л≥ктер адамда қатаң кезект≥л≥кпен пайда болады. Ѕ≥р≥нш≥ болып базист≥к қажетт≥л≥ктер деп аталатындарВ қанағаттандырылады. ќлар өм≥р сүруд≥ қамтамасыз етумен байланысты. ≈ңбек процестер≥н ынталандырудың ең күшт≥ факторы болып еңбекпен қанағаттану табылады. ≈гер адам өз≥н≥ң жұмысына қанағаттансаВ ал егер ол оған қиындық тудырсаВ онда оның нег≥зг≥ қажетт≥л≥ктер≥ қанағаттандырылса даВ тынымсыздықты сез≥нед≥.

Ѕ) ћак  лелландтық тұтыну теори€сы

џнталандырудың 2-шi үлг≥с≥ болып ƒэвид ћак  лелландтың теори€сы жатады. ќның ойынша адамдарға тән 3 тұтыну бар. ќлар: бил≥кке, табықа, қатыстыққа деген тұтыну.

1. Ѕил≥к қажетт≥л≥г≥ Ц ол басқа адамдарға ықпал тигiзу мүмкiндiгiнен туады. Өкiмет тұтынуы бар адамдар көбiнесе өзiн≥ң ашық, қайратты адам екендiгiн көрсетедi.

2. “абыс қажетт≥л≥г≥. Құрмет қажетт≥л≥г≥ мен өзiн - өзi көрсету қажетт≥л≥г≥н≥ң ортасында болады. Ѕұл қажетт≥л≥к адамдардың табықа жету≥ ғана емес, жұмысты а€ғына дейiн табысты жеткiзумен туындаған қажетт≥л≥кт≥ айтады.

3. Қатыстық қажетт≥л≥к Ц ћак  лелланндтың ынталандарудың қатыстық қажетт≥л≥г≥н негiздуi ћаслоудың ынталандыруына ұқсас келедi.

¬) √ерцбергтiң екi факторлық теори€сы

50-шi жылдардың екiншi жартысында ‘редерик √ерцберг өзiнiң қызметкерлерiмен бiрiгiп, тұтынуға негiзделген ынталандырудың тағы бiр үлг≥с≥н жасады. Ѕұл зерттеушi топ iрi лак бо€ғыш фирманың 200 инженерi мен қызметкерлерiне мынадай сұраққа жауап берудi сұрады:

1. Қызметтiк жұмысты орындағаннан кейiн, қай кезде өзiңiздi жақсы сезiндiңiз?

2. Қызметтiк жұмысты орындағаннан кейiн, қай кезде өзiңiздi жаман сезiндiңiз?

√ерцбергтiң қорытындысы бойынша, алған жауаптарды екi үлкен категори€ға жатқызуға болады, оларды Ф гигиеналық факторларФ және ынталандыру деп атады. √игиеналық фактор - ол жұмыс жүргiзетiн қоршаған ортамен байланысты, ал ынталандыру Ц жұмыстың өзiнiң маңызы мен сипатына байланысты болады.

џнталандырудың процессуалды теори€лары.

Iс - жүргiзу(процессуалды) теори€лары қажеттiлiктердiң болатынын терiске шығармайды, бiрақ адамдардың мiнез-құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келiспейдi.адамдардың мiнез-құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келiспейдi. ѕроцессуалды теори€лар бойынша тұлғаның мiнез-құлқы оның сенуi мен күтуiнiң қызметi болып табылады.

џнталандырудың iс - жүргiзу теори€лары былайша бөлiнедi. ќлар: күту теори€сы, әдiлетт≥л≥к теори€сы және ѕортер - Ћоулер үлг≥с≥.

1)  үту теори€сы мынадай қағидаға негiзделедi:

Ѕелсендi қажеттiлiктiң болуы адамдардың мақсатқа жетуiнiң бiрден - бiр себебi Ц ынталандыру болып саналмайды.  үту бұл Ц жеке адамның белгiлi бiр оқиғаға ықтималдылығын бақылау.

≈ңбекке деген ынтаны талдау кезiнде күту теори€сы үш өзара байланыстыларды бөл≥п көрсетед≥:

- еңбек шығындары Ц нәтижелер \Ў-Ќ\;

- нәтижелер Ц марапаттау \Ќ-ћ\;

- валентт≥л≥к Цмарапаттауға қанағаттану \¬\.

≈ңбек шығындары Ц нәтижелер қатынасынан күтет≥н≥ - бұл жұмсалған күш Ц ж≥гер мен алынатын нәтижелерд≥ң ара -қатынасы.

Ќәтижелер Ц марапаттау қатынасынан күтет≥н≥ - бұл қол жеткен нәтижелер деңгей≥не жауап рет≥нде белг≥л≥ б≥р марапаттауды күту≥.

¬алентт≥л≥к Ц бұл белг≥л≥ б≥р марапаттаудан кей≥н, пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесi.

≈гер осы ынталандыруды анықтаудың нег≥зг≥ үш факторының маңыздылығы төмен болсаВ онда ынталандыру нашар және еңбек нәтижелер≥ төмен болады. ќсы факторлардың ара - қатынасын келес≥ формуламен көрсетуге болады:

џнталандыру =\Ў-Ќ\*\Ќ-ћ\* ¬алентт≥л≥к.

2) Әд≥летт≥л≥к теори€сы В ынталандыруды түс≥нд≥ре отырып, адамдар өздер≥не көрсет≥лген марапат пен жұмсалынған күш - ж≥герд≥ң арасындағы қатынасты субьективт≥ түрде бағалайды даВ дәл осындай жұмыс атқарған бақа адамдардың марапатымен салыстырады. ≈гер де адам оның әр≥птес≥ дәл осындай жұмықа жоғары марапат алды деп есептесеВ онда ол психологи€лық жағынан қысым көрген≥н б≥лед≥В ол өз кезег≥нде жұмсалған күш - ж≥гер деңгей≥н≥ң өзгер≥с≥не әкелед≥.

3) ѕортер-Ћоулер үлг≥с≥. Ћайман ѕортер және Ёдвард Ћоулер күту теори€сы мен әд≥летт≥л≥к теори€сының элементтер≥н енг≥зе отырыпВ ынталандырудың кешенд≥ теори€сын жасап шығарды. ќлардың үлг≥с≥нде бес өзгермел≥лерд≥ атап көрсетуге болады:

- жұмсалған күш - ж≥гер;

- сез≥ну;

- алынған нәтижелер;

- марапаттау;

- қанағаттану дәрежес≥.

ѕортер - Ћоулер теори€сы марапаттау мен нәтижелер арасындағы ара - қатынасты белг≥лейд≥В өйткен≥ адам өз қажетт≥л≥ктер≥н қол жеткен нәтижелерге, көрсет≥лген марапаттар есеб≥нен қанағаттандырады.

 

9. Ѕасқару жүйесiндегi бақылау

9.1. Ѕақылаудың мәнi мен маңызы

9.2. Ѕақылау процесi және оның кезеңдерi

9.3. “иiмдi бақылаудың сипаттамасы

9.1. Ѕақылаудың мәнi мен маңызы

Ѕақылау - ұйымның өз мақсатына жетудi қамтамасыз ететiн процесс. Ѕақылау процесi белгi тұрғызудан, нақты жеткен нәтиженi өлшеуден, егер жеткен нәтиже тұрғызылған белгiден алшақтау жатса, онда өзгерiс енгiзуден тұрады.

Ѕақылау функци€сы Ц ол басқару сипаттамасындағы проблемаларды анықтауға және ұйымның қызметiне өзгерiстi, проблема дағдарысқа айналып кетпей тұрып, енгiзуге мүмкiншiлiк жасайды.

Ѕақылаудың алдымен ек≥ тип≥н бөл≥п көрсетей≥к Цстратеги€лық және тактикалық.

—тратеги€лық немесе басқарушылық бақылау стратеги€лық м≥ндеттерд≥ шешуге бағытталған және стратеги€лық жоспарлауды басқарумен тығыз байланыста.

“актикалық немесе әк≥мш≥л≥кт≥ бақылау ағымды м≥ндеттерВ бағдарламаларВ жоспарлардың орындалуын қамтамасыз етуд≥ жүйел≥ қадағалайды.

Ѕақылаудың негiзгi түрлерi

Ц ол алдын - ала,

Ц ағымды

Ц қорытынды бақылау.

јлдын - ала бақылау деп жұмыстың нақты басталуының алдында жүргiзiлетiн бақылауды айтады.

јғымды бақылау жұмыстың жүрiп тұрған кезiнде жүргiзiледi. Ѕасқару аппаратына ағымды бақылауды жүзеге асыру үш≥н м≥ндетт≥ түрде кер≥ байланыс қажет.

 ерi байланыс Ц ол алынған нәтижелер туралы мәлiметтер.  ерi байланыс жүйесi басшыларға осы көрiнбей қалған проблемаларға өзгерiс енгiзу жолдарын көрсетедi.

Қорытынды бақылау кез≥нде кер≥ байланыс жұмысы орындалып болғаннан соң қолданылады.

Қорытынды бақылаудың екi маңызды функци€сы бар.

Ѕiрiншi функци€сы Ц ол қорытынды бақылау, егер мұндай жұмыстар келешекте тағы да атқарылатын болсаВ ондай жұмыстарды жоспарлауға жағдай жасайды.

Қорытынды бақылаудың екiншi функци€сы ынталандыруға септiгiн тигiзедi.

 

9.2. Ѕақылау процесi және оның кезеңдерi

Ѕақылаудың процедурасы 3 кезеңдi айырады:

1. өлшеумен стандарттарды өндiру;

2. олармен нақты нәтиженi салыстыру;

3. өзгерту iсiне керектi әрекеттер қабылдау.

1. Әрб≥р кезеңде әртүрл≥ шаралар кешен≥ жүзеге асырылады. Ѕ≥р≥нш≥ кезең бақылау және жоспарлау функци€ларының мән≥ жағынан өте жақын және тығыз байланыста екен≥н көрсетед≥.

—тандарттар Цбұл өлшеуге мүмк≥нд≥г≥ бар нақты мақсаттарВ процестер. Ѕұл мақсаттар жоспарлау процес≥нен кей≥н пайда болады.

Ќақты өлшемдер және анықталған уақыт кезең≥н нәтижелiк көрсеткiш деп атайды.

Ќәтижелiк көрсеткiш Ц мақсатқа жету үшiн нен≥ң алыну керек, соны тура анықтайды.

2. Ѕақылау процес≥н≥ң ек≥нш≥ кезең≥ қол жеткен нақты нәтижелерд≥ белг≥ленген стандарттармен салыстырудан тұрады. Ѕастапқы кезде барлық көрсетк≥штерд≥ стандартты, белг≥ленген өлшемге келт≥р≥п алуы қажет.

3. Ѕақылау процес≥ баға белг≥ленгеннен кей≥н үш≥нш≥ кезеңге өтед≥. Үш≥нш≥ кезеңде менеджер төменде көрсет≥лген ≥с-әрекеттерд≥ң б≥реу≥н таңдауы қажет:

- ешқандай әрекет жасамау;

- ауытқуларды жоþ;

- стандартты қайта қарау.

≈шқандай әрекет жасамау. Ѕақылаудың нег≥зг≥ мақсаты - ұйымды басқару процес≥ жоспарға сәйкес м≥ндетт≥ түрдег≥ жұмыстың орындалуын қадағалайтындай дәрежеге жету болып саналады.

јуытқуларды жою. ћаңызды ауытқуларды дер кез≥нде жо€ алмайтын бақылау жүйес≥ мүлдем ти≥мс≥з. Ќег≥з≥нде стандарттан ауытқу масштабымен оның себеб≥н дәл көрсету - өлшеу сатысына тән болуы керек.

—тандартты қайта қарау. —тандарттан ауытқыған барлық ауытқуларды жоþ қажет емес.  ейб≥р жағдайларда жоспарға нег≥зделген стандарттар да дұрыс

болмауы мүмк≥нВ ал жоспар деген≥м≥з Ц ол болшақты болжау. ∆оспарларды қайта қараған кездеВ стандарттар да қайта қаралуы ти≥с.

 

9.3. “иiмдi бақылаудың сипаттамасы

Ѕақылау тиiмдi болу үшiн ол бiрнеше маңызды қасиеттерге ие болуы керек:

Ј адамдардың мiнез-құлқы;

Ј бақылаудың стратеги€лық бағыты;

Ј нәтижелерге бағдарлау;

Ј iске сәйкестiгi;

Ј бақылаудың уақыттылығы;

Ј бақылаудың икемд≥л≥г≥;

Ј бақылаудың қарапайымдылығы;

Ј үнемд≥л≥г≥;

 

10. ∆еке адам арқылы басқару және топ арқылы басқару.

10.1. –есми және бейресми топтар

10.2. Ѕейресми ұйымдардың дамуы

10.3. “оптың тиiмдi жұмысына әсер ететiн факторлар

10.1. –есми және бейресми топтар

 ез келген ұйым бiрнеше топтан тұрады. Өндiрiс процесiн ұйымдастыру үшiн басқарушының еркiмен құрылған топтарды ресми топтар деп атайды.

Ѕейресми топтар Ц ол iшкi әсерден және ≥шк≥ үйлес≥мд≥л≥ктен пайда болғанВ құрылған адамдардың топтары. Ѕелгiлi мақсатқа жету үшiн жүйелi түрде қарым-қатынасты iстер болады.

–есми ұйымның түрi мен құрылысы саналы түрде басшымен жобалау арқылы құрылады, ал бейресми ұйымның түрi мен құрылысы әлеуметтiк қарым - қатынас арқылы құрылады.

“опқа кiрудiң маңызды себебi, ол оның құрамында болуды сезiну, өзара жәрдем беру, өзара қорғау, тығыз қатынаста болу және ынталылық. Ѕейресми ұйымдардың негiзгi сипаттамасы:

1. Ѕасшылар топтары; әлеуметтiк бақылау, өзгерiске қарсыласу, бейресми жетекшi. ћавин Ўоудың айтуы бойынша, топ деген≥м≥з Ц бұл ек≥ немесе одан да көп адамдардыңВ әрб≥р басқа адамдарға ықпал ет≥п және өздер≥ де басқалардың ықпалында жүрет≥ндей б≥р - б≥р≥мен қарым - қатынас жасауы.

2. Өнд≥р≥ст≥к процест≥ ұйымдастыру үш≥н басшылық ерк≥мен құрылған топтар Ц ресми топтар деп аталады. –есми топтардың алғашқы қызмет≥ нақты мәселен≥ шеш≥пВ нақты мақсаттарға жету болып табылады. ∆оғарыда атап өткен≥м≥здей, ұйымдарда ресми топтардың үш нег≥зг≥ түр≥ бар. ќлар:

1. Ѕасшылар топтары

2. Өнд≥р≥ст≥к топтар;

3.  омитеттер.

јдамдардың ресми ұйымдарға к≥ру≥н≥ң нег≥зг≥ себептер≥ төмендег≥дей:

- ұйым мақсатына жету үш≥н өз үлес≥н қоқысы келу≥;

- үлкен табыс ≥здеу≥;

- осы ұйымда жұмыс ≥стеу бедел≥не қызығуы.

–есми ұйымның құрылымы мен түрлер≥ басшы органдарымен саналы түрде жобалаудың көмег≥ арқылы жасалынадыВ ал бейресми ұйым құрылымы мен түрлер≥ әлеуметт≥к қарым - қатынастар нәтижес≥нде қалыптасады.

10.2. Ѕейресми ұйымдардың дамуы

Ѕейресми қарым - қатынас Ц бұл б≥р≥н - б≥р≥ құрметтеуденВ ортақ мүддеденВ сыйластықтан туындайтын достықВ бауырластық байланыс.

Ѕейресми ұйым - ≥шк≥ себептерден пайда болғанВ белг≥л≥ б≥р мақсатқа жету үш≥н жүйел≥ түрде өзара қарым - қатынаста болатын және өзара пайда болған адамдар тобы. –есми ұйымдарға ұқсас бұл мақсаттар, бейресми ұйымдардың қалыптасуының себеб≥ болып табылады.

–есми ұйымдар мен бейресми ұйымдардың ортақ көрсетк≥штер≥ де бар болады, €ғниВ иерархи€ның бар болуы, лидерл≥к және м≥ндеттер. Өз ерк≥мен пайда болған ұйымдарда жазылмаған ережелер болады. јл жазылмаған ережелерд≥ -нормалар деп атайдыВ оларды ұйым мүшелер≥ - тәрт≥пт≥л≥к көрсетк≥ш≥ рет≥нде қарастырады. јдамдарға бейресми ұйымдарға деген ти≥ст≥л≥к сез≥м≥ еңбек ақы алғаннан да маңыздырақВ ол олардың психологи€лық қорытынды жасап шығаруына мәжбүр етед≥.

јдамдардың бейресми ұйымдарға к≥ру себептер≥ төмендег≥дей:

Ј ти≥ст≥л≥к сез≥м≥;

Ј өзара көмек;

Ј өзара қорғау;

Ј өзара тығыз қарым - қатынас пен қызығушылық.

Ѕейресми ұйымдардың дамуының нег≥зг≥ сипаттамалары төмендег≥дей:

Ј әлеуметт≥к бақылау;

Ј өзгер≥стерге қарсы тұру;

Ј бейресми лидерлерд≥ң болуы.

Әлеуметт≥к бақылау. Ѕейресми ұйымдар өз мүшелер≥не әлеуметт≥к бақылау орнатады. Ѕұл бақылаудың б≥р≥нш≥ қадамы Ц ти≥мд≥ және ти≥мс≥з топтық мөлшерл≥ нормаларды орнатыпВ оны нығайту болып табылады.

Өзгер≥стерге қарсы тұру. јдамдар бейресми ұйымдарды ұйымда немесе оның бөл≥м≥нде болатын нақты немесе алдағы уақыттарда көзделген талқылауларда қолдануы мүмк≥н.

Ѕейресми лидерлер. Ѕейресми лидер өз≥н≥ң жағдайын ресми ұйым лидер≥не ұқсас бил≥кке ие болыпВ оны топ мүшелер≥не қолдану арқылы жүзеге асырады.

“оптың тиiмдi жұмысына әсер ететiн факторлар

“оптың ти≥мд≥ жұмыс жасауына ықпал етет≥н нег≥зг≥ факторлары төмендег≥ дей:

- мөлшер;

- құрам;

- топтық ереже;

- ынтымақтастық;

- дауласу;

- топ мүшесiнiң мәртебес≥;

- топ мүшесiнiң рольi.

ћөлшер, идеалды топтың құрамында 3 - 9 адам болу керек.

Құрам, қ ұрам деп тұлғалардың бiр-бiрiне ұқсастығы және мәселенi шешкенде не iстiң ыңғайын бiлгенде, көзқарастарының жақындығын айтады.

“оптық ереже, топтың қабылдаған ережесi және тұлғалардың ≥с - әрекет≥не ықпал тиг≥зед≥. ≈реженiң қатты әсер етуi жеке тұлғалардың өз iс - қимылдарын осы ережемен сәйкес болған жағдайда, олар топқа тығыз қатынастығын мойындайды және қолдауға сенуiне болады.

џнтымақтастық, бұл топ мүшелерiнiң және топтың бiр-бiрiне тарту өлшемi. џнтымақты топ ұжымда жақсы жұмыс iстейтiндiктен, жоғары деңгейдегi ынтымақтастық ұйымның барлық тиiмдiлiгiн, €ғни оның мақсатын бiр-бiрiмен сәйкестенд≥ред≥, жоғарылатады.

ƒауласу. Әртүрлi ойдың болуы топтың тиiмдi жұмыс iстеуiне әкеледi. Ѕiрақ, бұл жағдайда даудың да шығып кетуi ықтимал. Ѕелсендi ой алмасу пайда болғанмен, онда топтың iшiнде айтыс Цтартықа, талақа және даудың ашық түрлерiне әкеледi.

“оп мүшелерiнiң мәртебес≥, олар әртүрлi факторлармен анықталады. ќларға қызмет иерархи€сындағы жоғары қызметтiң атауы, кабинеттiң орналақан жерi, бiлiмдiлiк, әлеуметтiк талапкерлiгi, жан - жақты хабарлылығы және жинақтаған тәжiрибе жатады

“оп мүшелерiнiң ролi, топ тиiмдi жұмыс iстеу үшiн, оның мүшелерi топтың мақсатына және әлеуметтiк қарым - қатынастарға жету үшiн өздерiн соған бейiмдi ұстауы керек. Қалыпты жұмыс iстейтiн топтар құру үшiн екi негiзгi бағытты ролдерi бар. ќлар:

1. ћақсатты ролдер Ц олар топ м≥ндеттер≥н таңдауы мен оларды орындауы;

2. Қостайтын ролдер Ц олардың м≥ндет≥ топтың белсендi өмiрi мен қызметiн және оның ары қарай дамуын қолдау.



<== предыдуща€ лекци€ | следующа€ лекци€ ==>
‘ункциональные задачи производственного менеджмента, их реализаци€ в услови€х »“ | 
ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 2811 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ћогика может привести ¬ас от пункта ј к пункту Ѕ, а воображение Ч куда угодно © јльберт Ёйнштейн
==> читать все изречени€...

2033 - | 1993 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.27 с.