Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие его к устранению данного дисбаланса

Методы устранения дисбаланса:

· Изменение входов. Индивид может принять решение об увеличении или снижении своих ресурсов, затрачиваемых во время работы.

· Изменение выходов. Индивид может принять решение о необходимости добиться изменения конечных результатов. (потребовать увеличения зарплаты, улучшения трудовых условий)

· Изменение представлений. Когда индивиду не удается желательным образом воздействовать на входы или выходы, он может скорректировать свое представление о справедливости.

· Изменение места работы. Если человек считает, что к нему несправедливо относятся, он может принять решение уйти с работы и найти себе новую, с более благоприятным соотношением входов и выходов.

В некоторых организациях (коммерческих, где вознаграждение выплачивается «черным налом») пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако, часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания.

 

Теория ожиданий в работе менеджера.(Виктор Врумор)

Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации работника зависит от его представлений о своих способностях к выполнению тех или иных рабочих заданий и получению желаемого вознаграждения. Теория ожиданий ассоциируется с именем Виктора Врума. Эта теория занимается не идентификацией типов потребностей, а изучением мыслительного процесса, который используют индивиды для получения вознаграждения.

Элементы теории ожиданий

Теория ожиданий основана на взаимосвязи усилий, которые предпринимает индивид, его уровня исполнения работы и желательности результатов, ассоциируемых с высокой эффективностью. Эти элементы связи между ними представлены на рисунке. Ключевое значение для этой теории имеют ожидания человека относительно связи между усилиями, уровнем исполнения и ценностью получаемых результатов.

 

Ожидание E-> P связано с ответом на вопрос о том, обеспечит ли прилагаемое усилие высокий уровень исполнения функциональных обязанностей. Чтобы ожидание оправдалось, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности и необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями выполнении работы.

Ожидание P->O связано с ответом на вопрос о том, приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам? Представим себе человека, который хочет получить какую-то выгоду, связанную с выполнением его работы. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен обеспечить определенный уровень исполнения функциональных обязанностей. Если ожидание P->O велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что тяжелая работа не позволит ему получить желаемой выгоды, его мотивация будет гораздо ниже.

Под валентностью понимается ценность или привлекательность результатов индивида. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и упорными усилиями, не представляют для работника интереса, его мотивация будет низкой. И напротив, ценные для человека результаты создают сильную мотивацию.

93. Характерные черты лидера – менеджера в XXI веке, по П. Друкеру.

Центральная задача менеджмента в 21 веке заключается в том, чтобы превратить в лидеров перемен как можно больше организации, так как организация и менеджеры должны ставить себе цель идти навстречу изменениям и быстро меняться вместе с окружающем миром.

Лидер перемен рассматривает каждое изменение как новую благоприятную возможность. Лидер перемен целенаправленно ищет полезные для себя изменения и знает, как сделать их максимально эффективными для внешней и внутренней деятельности организации.

Лидера перемен отличают следующие 4 особенности:

1. Политика, направленная на создание будущего.

2. Методика поиска и прогнозирования изменений.

3. Стратегия внедрения изменений как во внутренней, так и во внешней деятельности организации.

4. Политика, позволяющая уравновесить изменения и стабильность.

Более того, лидер перемен регулярно проверяет на жизнеспособность каждый товар, услугу, процесс, рынок, канал распространения, каждого потребителя и форму конечного использования.

Успешное лидерство в политике перемен требует также соответствующего планирования финансовой деятельности и бюджетной политики.

У лидера перемен должно быть 2 бюджета. Первый – это обычный бюджет, смета текущих расходов, который есть у каждой организации и в котором отражены расходы на поддержание деятельности организации на существующем уровне. Второй бюджет лидера перемен – это специальный бюджет расходов будущего развития. Этот бюджет остается стабильным и в хорошие и в плохие времена.

Лидеры перемен созданы для изменений. Но им нужна стабильность. Сотрудники должны знать, что происходит. Им нужно знать, с кем они работают. Они должны понимать, на что могут рассчитывать, в чем заключаются правила и система ценностей организации.

Управлять переменами нельзя. Но их можно опережать.

Лидер перемен – тот, кто чутко улавливает тенденции изменений и мгновенно приспосабливается к ним, используя открывающиеся возможности себе во благо.

Лидер перемен рассматривает каждое изменение как новую благоприятную возможность. Лидер перемен целенаправленно ищет полезные для себя изменения и стремится их сделать максимально эффективными, для внешней и внутренней деятельности организации.

Для того, чтобы стать лидером перемен, необходимо выработать политику, которая заставляет настоящее работать на будущее:

Надо перестать жить вчерашним днем. Задача – высвобождение ресурсов, расходуемых на поддержание тех направлений деятельности, которые уже не способствуют повышению производительности и эффективности.

Плановая и организованная ликвидация недостатков

Плановое и организованное улучшение. Нужно ясно понимать, что значит «эффективность» в данной области деятельности.

Использование успеха

Инициирование перемен. Сознательное строительство будущего. Но правила и система ценностей организации, миссия, определение производительности и результатов должны оставаться стабильными.