Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.
Существует 4 группы причин конфликтов:
- объективные
- организационно-управленческие – объективные причины
- социально-психологические
- личностные – субъективные причины (усиливают конфликт)
Объективные:
- естественное столкновение духовных и материальных интересов людей
- слабая разработанность правовых норм, регулирующих не конфликтные решения проблем
- недостаток значимых для норм людей материальных и других благ
Наиболее общими причинами социальных конфликтов являются:
- разное или абсолютно противоположное восприятие людьми целей, ценностей, интересов и поведения;
- неравное положение людей в императивно-координированных ассоциациях (одни — управляют, другие — подчиняются);
- разлад между ожиданиями и поступками людей;
- недоразумения, логические ошибки и вообще семантические трудности в процессе коммуникации;
- недостаток и не качественность информации;
- несовершенство человеческой психики, несоответствие между реальностью и представлениями о ней.
Универсальный источник конфликта состоит в несовместимости претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения.
Нехватка средств к существованию является центральным звеном всех экономических конфликтов. Разумеется, при удовлетворении всех потребностей людей конфликтов бы не было. Но, тогда остановилось бы и само развитие общества. Жизнь соткана из противоречий, которые лежат в основе любого конфликта.
Прослеживается некоторая закономерность в причинах возникновения конфликтов: чем общество беднее и дефицитнее предметы потребления, тем чаще в нем возникают конфликты.
Вместе с тем отмечается и такая причинно-следственная связь: в обществе бедном, но с тоталитарным режимом, конфликты — явление весьма редкое.
10. Ошибки руководителей в оценке деятельности сотрудников.
Один из наиболее существенных интересов сотрудников — регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин — ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это нарушает скорее всего интересы других сотрудников.
Типичные ошибки завышения оценок являются следствием:
• дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального общения;
• великодушия руководителя, желающего слыть добрым;
• "шлейфа" высокой репутации сотрудника;
• оценки по второстепенным критериям и внешним признакам (допускается в отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой);
• завышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника;
• контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами.
Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу:
• личной антипатии;
• "шлейфа" плохой репутации сотрудника;
• неумения работника эффектно представить свою работу;
• придирчивости, "шлейфа" предыдущего конфликта;
• преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения требований из-за какой-либо новой информации;
• завышенных требований с целью преднамеренного дальнейшего наказания сотрудника.
11. Взаимосвязь конфликтов и стрессовых состояний.
Существенным фактором стрессовых состояний и рисков является реакция работников на конфликтные ситуации по месту своей занятости. Можно с полным основанием утверждать, что стрессы непременно сопровождают организационные и социально-трудовые конфликты. Столь же естественно их возникновение в результате эмоциональных срывов в межличностных отношениях, вызываемых бестактностью и грубостью сослуживцев, в первую очередь руководителей, лицемерием и обманом со стороны людей с нечистой совестью. Любое состояние борьбы с чем-то уже есть стресс.
Проведенными исследованиями установлено, что большая часть (до 70%) болезненных отклонений от нормы профессиональны по своему происхождению, т.е. так или иначе связаны с помехами в трудовой деятельности, столкновениями на работе, нестыковками в деловых отношениях. Нередко к ним приводят конфликты: во-первых, между индивидуальными потребностями и установлениями социальной среды; во-вторых, между уровнем притязаний и планкой реально достигнутого; в-третьих, между степенью желаний и пределами возможного. По преимуществу речь идет о существенном разрыве между эгоистическими, субъективными претензиями и объективной невозможностью их удовлетворения.
Основные понятия структуры конфликта (стороны конфликта, условия протекания, образы конфликтной ситуации и др.).
Стороны (участники, субъекты) конфликта — участники конфликтного взаимодействия, конфликтующие или противоположные стороны в конфликте, которые могут быть представлены как отдельным индивидом, так и группой или социальной структурой.
Условия протекания конфликта. Характер любого разногласия в существенной степени определяется внешней средой. Выделяют такие важнейшие условия протекания конфликта:
• пространственные (сфера возникновения и проявления конфликта, условия и причины его возникновения, конкретные формы проявления и результаты конфликта, средства и действия, используемые сторонами в конфликте);
• временные (длительность, частота и повторяемость конфликта, продолжительность участия в конфликте каждой из сторон, временные характеристики каждого из этапов развития конфликта);
• социально-психологические (особенности психологического климата в группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень конфронтации и особенности психологического состояния участников конфликта, а также диапазон и уровень вовлеченности в противоречие интересов различных социальных групп — семейных, профессиональных, половых, этнических, национальных).
Образы конфликтной ситуации (предмет конфликта) являются своеобразным опосредованным звеном между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением — с другой.
Образы конфликтной ситуации, которые иногда называют своеобразными идеальными картами ситуации, включают следующие элементы:
• представления участников конфликта о себе (о своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т. п.);
• представления участников конфликта о противоположной стороне (о потребностях, целях, ценностях, возможностях других участников конфликта и т. п.); • представления участников конфликта о среде и условиях протекания конфликта.
Возможные действия участников конфликта. В основу классификации действий в конфликте положены:
• характер действий (наступательное, оборонительное и нейтральное);
• степень активности в осуществлении действий (активные — пассивные, инициирующие — ответные);
• направленность действий участников конфликта (предполагается направленность на участника, на третьих лиц, на самого себя).
Разнообразие действий участников конфликта можно объединить в несколько общих классов или типовых стратегий поведения в конфликте. Чаще всего различают такие стратегии поведения в конфликтах (общие схемы действий):
соперничающая — навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения;
кооперативная, или проблемно-решающая — поиск решения, которое удовлетворяло бы обе стороны;
уступающая — понижение своих стремлений, в результате чего исход конфликта становится менее приемлемым, чем хотелось бы;
избегающая — уход из ситуации конфликта (физический или психологический);
бездействие — нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действий к его разрешению.
Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий или общих схем действий, но иногда доминирует одна из них. Часто конфликт начинается с кооперативного поведения, в случае неудачи прибегают к соперничающей стратегии, которая также может оказаться неэффективной.
Исход конфликтной ситуации. Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода:
• полное или частичное подчинение другой стороны или участника конфликта;
• компромисс;
• прерывание конфликтных действий;
• интеграция и разрешение конфликта.
Тот или иной исход конфликтных действий зависит от адекватности и эффективности используемой стратегии и тактик поведения в конфликте а также от особенностей динамики конфликта и его разрешения.
