Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте

А. Собственная мотивация. Как правило, себе приписыва­ются социально одобряемые мотивы (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства, защита демокра­тии, конституционного строя и т.д.). Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели — как возвышенные и по­этому достойные реализации. Поэтому оппонент закономерно приходит к выводу, что он прав.

Б. Мотивы оппонента. Оцениваются как подлые и низмен­ные (стремление к карьеризму, обогащению, подсиживание старшего начальника, лесть и т. д.). Если же воспринимающий вынужден ввиду несомненной очевидности фиксировать и мо­тивы положительной направленности, то возникают ошибки в оценке мотивов. «Да, — рассуждает участник конфликта, — оппонент в чем-то может быть и прав, но посмотрите, как он действует!». Далее следует подробный анализ противоречащих общепринятым нормам стремлений его оппонента.

3. Искажение восприятия действий, высказываний, поступков. А. Собственная позиция. Обычно фиксируется нормативная

обоснованность своей позиции, ее целесообразность.

. Теоретические основы конфликтологии

• Целевая составляющая рассматривается в русле «Я прав, по­этому я должен победить!».

• Операциональная составляющая может восприниматься в следующих вариантах:

я все делаю правильно (самоподдержка; «Я» — истина в

последней инстанции);

я вынужден так делать (возложение ответственности на

обстоятельства);

по-другому в этой ситуации невозможно поступить (это

единственно верное решение);

он сам виноват, что мне приходится так действовать

(возложение ответственности на другого);

все так делают (размывание ответственности вообще). Б. Позиция оппонента. Рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно не подкрепленная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть признана и одобрена, является «он должен уступить, он дол­жен проиграть». Операциональная составляющая воспринима­ется в следующих интерпретациях:

это подлые поступки, это удары ниже пояса (действиям

приписывается аморальное, противоправное содержание);

он делает только то, что мне во вред (нейтральные дейст-

вия рассматриваются как агрессивные);

он намеренно так поступает (непреднамеренные действия

воспринимаются как умышленные). 4. Искажение восприятия личностных качеств. А. Восприятие самого себя. Обычно выделяются положи­тельные и привлекательные черты. Они пропагандируются среди окружающих, в том числе и в среде оппонента. Игнори­руются и не принимаются замечания, упоминания, указания о любых сомнительных, нелепых и невыгодных качествах, свой­ствах своей личности. Акцентирование только положительного в самом себе позволяет выдвигать постулат «хорошие люди со­вершают хорошие поступки».

Б. Личность оппонента. Происходит усиление и гиперболи­зация негативных черт и свойств. Срабатывает эффект поиска «соринки в глазу другого». Усиливается поиск всего негатив­ного и непривлекательного. В оппоненте игнорируется поло­жительное, общечеловеческое, ценное. Оправдывается высмеи­вание недостатков (в том числе природного свойства), допу­щение оскорблений в его адрес.

17. Структура конфликта 249

Принимается и поддерживается резюме «плохие люди дей­ствуют плохими методами». Например, в исследовании руково­дителей К. Томас и Л. Понди [51] получили следующие дан­ные. В ответ на просьбу описать недавний серьезный кон­фликт в коллективе только 12% высказали мнение, что проти­воположная сторона была готова к сотрудничеству; 74% считали, что сами они стремились к сотрудничеству. По словам руководите­лей, они сами «предлагали», «сообщали» и «рекомендовали», в то время как их противники «требовали», «отрицали все, что бы я ни сказал» и «отказывались».

Таким образом, можно говорить, что искажение обобщаю­щего образа оппонента в ходе восприятия конфликтной ситуа­ции приводит к формированию «образа врага». Этот образ яв­ляется целостным представлением об оппоненте, интегрирую­щим в себе как истинные, так и иллюзорные черты, качества и свойства. Признаки «образа врага»: недоверие, возложение ви­ны на врага, негативное ожидание, отождествление оппонента со злом, деиндивидуализация, отказ оппоненту в сочувствии. Этот образ начинает формироваться в ходе латентной фазы конфликта в результате восприятия, детерминированного ис­ключительно негативными оценками (подробнее см. гл. 20).

Детерминанты степени искажения восприятия конфликтной ситуации. Выделяют ряд факторов, которые порождают и уси­ливают степень искажения восприятия конфликтной ситуация.

• Состояние стресса. В значительной степени изменяет проте­кание психических процессов. Обычно сужает и затрудняет мышление, упрощает восприятие.

• Высокий уровень негативных эмоций, как правило, ведет к резкому увеличению искажения восприятия конфликтной ситуации [4].

• Уровень информированности участников друг о друге. Чем меньше информации о другом имеется у оппонента, тем больше он до­мысливает и «достраивает» недостающие фрагменты информа­ции, формируя образ конфликтной ситуации [43].

• Особенности перцептивных процессов также влияют на полно­ту информационной модели конфликта. Выявлено, что лич­ности с низким когнитивным развитием оценивают ситуа­ции поверхностно, их оценки носят крайний характер [38].

• Неумение предвидеть последствия. Неспособность правильно оценить и спрогнозировать развитие конфликта ведет к уве-

 

250 IV- Теоретические основы конфликтологии

личению ошибок в восприятии конфликтной ситуации. Вы­явлено, что только в 15% конфликтов оппоненты точно или почти точно прогнозируют развитие событий.

• Чем более жизненно важные мотивы и потребности личности затрагиваются в конфликте, тем выше вероятность искаже­ния восприятия (Г. Ковалев).

• Доминирование в сознании оппонента «агрессивной концепции среды» также предопределяет ошибочное восприятие оппо­нента в конфликте [25].

• Негативная установка на оппонента, сформировавшаяся в доконфликтный период отношений, служит своеобразным фильтром для адекватного восприятия другого [100]. Кроме того, некоторые авторы (А. Дмитриев, В. Кудрявцев,

С. Кудрявцев) справедливо отмечают, что неадекватность оценки ситуации может вызываться такими факторами, как ограниченность кругозора, состояние алкогольного или нарко­тического опьянения и т.д. Имеет значение и фактор времени: не во всем можно досконально и объективно разобраться.

Выводы

1. Структура конфликта — это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность са­мому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

2. Конфликтная ситуация представляет собой систему взаимо­связанных и взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, отражающих актуальное противоре­чие. Она включает в себя участников конфликта (оппоненты, группы поддержки, другие участники), предмет и объект кон­фликта, элементы микро- и макросреды, связанные с кон­фликтом. Психологические компоненты конфликта составля­ют актуальная мотивация сторон, их стратегии и тактики по­ведения, а также их информационные модели конфликта.

Особенность восприятия конфликтной ситуации — его ис-каженность. Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сторон, их действия, высказывания и поступки, личностные качества оппонентов.

Функции конфликтов

Системно-функциональный анализ конфликтов показыва­ет, что они играют важную роль по отношению к участни­кам и социальной среде. Это влияние многозначно и может быть рассмотрено как функциональность конфликта. Кон­фликт функционален в том смысле, что социальные и психоло­гические процессы его развития воздействуют на психику, по­ведение, деятельность как оппонентов, так и окружающих.

^^ 18.1. Двойственный характер функций конфликта

В повседневной жизни сложилось достаточно однозначное от­ношение к конфликтам как негативным явлениям. Возникновение конфликта в цехе или отделе, в семье или в кругу друзей рассмат­ривается как симптом неблагополучия, и силы заинтересованных сторон направляются на его преодоление. Те, кто признает кон­фликт нежелательным явлением, считают его разрушителем нор­мально функционирующей социальной системы. По их мнению, в своей основе конфликт не присущ системе и возникает тогда, когда активизируются силы, которые стремятся создать нестабильность в данной системе. С помощью механизма гомеостаза система воз­вращается в стабильное состояние.

Другая научная традиция рассматривает конфликт как не­обходимый компонент социальных отношений. Такая точка зрения присутствует в трудах Аристотеля, Гоббса, Гегеля, Ве-бера, Маркса, Козера, Дарендорфа. В соответствии с ней факт дефицита в обществе сам по себе достаточен, чтобы вызвать конфликт. Каждый человек стремится увеличить свою долю де­фицитных ресурсов и, если необходимо, за счет других.

ТЭля реального мира необходимо пересечение различ­ных взглядов, конфликтов, изменений. Именно конфликт

. Теоретические основы конфликтологии

и изменения Эают свободу людям.; без них свобода не­возможна (Р. Дарендорф).

По мнению Л. Козера, внутренние социальные конфликты, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер.

Наличие противоположных точек зрения на роль конфлик­тов в жизни личности и групп различного уровня наблюдается также на протяжении всего времени изучения конфликтов оте­чественными специалистами.

Итак, основные функции конфликта могут быть объединены в блок конструктивных и блок деструктивных функций. Оценивая их, необходимо иметь в виду следующие обстоятельства.

• Неоднозначность оценок и противоречивость результатов экспериментальных исследований высветили отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктив­ных конфликтов. Наличие таких критериев позволило бы получить наряду с оценками существующего характера от­ношений людей в коллективе и прогноз их возможного раз­вития [21]. Грань между конструктивными и деструктивны­ми функциями, казалось бы, достаточно четко просматривае­мая в теории, заметно теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта.

• Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрица­тельной ролей конфликта. Подавляющее большинство кон­кретных конфликтов имеет одновременно и конструктив­ные, и деструктивные функции.

• Конструктивность и деструктивность конкретного конфлик­та зависят от многих факторов, основными среди которых являются особенности процесса разрешения конфликта и пре-жде всего его результаты. Если конфликт разрешается циви­лизованными способами, а в результате разрешения побеж­дает правая сторона или, еще лучше, — в выигрыше остают­ся обе стороны, то такой конфликт будет конструктивным. В противоположном случае конфликт деструктивен.

• Степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его разви­тия [63]:

18. Функции конфликта 253

Один и тот же конфликт может быть деструктив­ным, в одном отношении и конструктивным, в другом, играть негативную роль на одном, этапе развития, в одних, конкретных обстоятельствах и позитивную - на другом, зпгапе, в другой конкретной ситуации.

» Необходимо учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. Если целью од­ной из сторон может быть устранение противоречия, то це­лью другой стороны может быть сохранение статус-кво, ук­лонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства. В конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Учитывая эти обстоятельства, рассмотрим основные функ-'ции конфликтов по отношению к оппонентам и их социаль­ному окружению.

^^ 18.2. Влияние конфликтов

на основных участников

Среди конструктивных функции конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие.

• Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятель­ности, ошибок управления, нерадивости отдельных работ­ников и т.п. Он высвечивает узкие места, нерешенные во­просы, факты недостаточной деловитости и порядочности. При завершении конфликтов в более чем 65% случаев уда­ется полностью, в основном или частично разрешить проти­воречия, лежащие в их основе.

• Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, от­носительную силу его мотивов, направленных на деятель­ность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психо­логическую устойчивость к стрессовым факторам трудной

254 ГУ. Теоретические основы конфликтологии

18. Функции конфликта 255

ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт харак­тера, но и ценного в человеке Приблизительно в 10—15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонен­тами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

• Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуа­цию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождае­мое бурными эмоциональными реакциями, помимо воз­можных негативных последствий, снимает у человека эмо­циональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

• Конфликт служит источником развития личности, межлич­ностных отношений. При условии конструктивного разреше­ния конфликт позволяет человеку подняться на новую высо­ту; расширить сферу и способы взаимодействия с окружаю­щими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

• Конфликт может улучшить качество индивидуальной дея­тельности. После завершения конфликтов по вертикали в 28% случаев повышается качество индивидуальной деятель­ности руководителя (в 17% случаев качество деятельности руководителя ухудшается). Динамика изменения качества индивидуальной деятельности руководителя и подчиненного представлена на рис. 18.1.

Сравнение динамики изменения качества деятельности руко­водителя и подчиненного показывает, что качество индивиду­альной деятельности подчиненного значительно чаще (почти в четыре раза) ухудшается в ходе конфликта по сравнению с ка­чеством деятельности руководителя. После конфликта руково­дитель или не меняет отношения к работе, или лучше относит­ся к выполнению обязанностей, чем до конфликта. Объясняет­ся это тем, что руководитель значительно чаще добивается своих целей в конфликте, чем подчиненный.

• При отстаивании справедливых целей в конфликте оппо­нент повышает свой авторитет у окружающих. Заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Это происходит в четыре раза чаще, чем в отношении к участнику конфлик­та, который отстаивал в борьбе сомнительные цели [77].

ю

-ю

-20

-30

-40 -

-50

-60 -

Число конфликтов, в которых деятельность улучшается, %

Число конфликтов, в которых деятельность ухудшается, %

Рис 18.1 Динамика изменения качества индивидуальной деятельности руководителя (Р) и подчиненного (П)

• Межличностные конфликты, будучи отражением противоре­чии процесса социализации, служат одним из средств само­утверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определе­ны как конфликты становления, самоутверждения, социали­зации [62].

Помимо конструктивных функций конфликт, как правило имеет и деструктивные последствия. '

• Большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников Ди­намика изменения настроения оппонентов в конфликте представлена на рис. 18.2.

• Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопрово­ждаться психологическим и физическим насилием, а значит,

256 IV. Теоретические основы конфликтологии

«травмированием оппонентов. Статистика свидетельствует, что большинство умышленных убийств совершается в ре­зультате эскалации конфликтов. Огромным количеством жертв, как правило, сопровождаются межэтнические и межгосударственные конфликты.

	Число конфликтов, I настроение улучш; " ««^^	з которых ается, %	----------------- ,..^,,.-»
	Л	t
-10	До конфликта	Во время к	онфликта	i 31,0
-20				\
-30		7С	In	/
-40		7»	,и	После конфликта
-50 '
-60
-70		^	J
-80
-90	Число конфликтов, в которых
	настроение ухудшается, %

Рис. 18.2. Динамика изменения настроения оппонентов в конфликте

• Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных кон­фликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функциони­рования желудочно-кишечного тракта.

• Конфликт — это деструкция системы межличностных отно­шение, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до кон­фликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаи­моотношения участников вообще прекращаются (рис. 18.3). Особенно ухудшаются отношения между оппонентами в хо­де конфликта. После его завершения происходит частичная нормализация взаимоотношений, но они редко полностью вос­станавливаются. В конфликтах между государственными слу­жащими после завершения конфликта отношения оппонентов еще более ухудшаются. Это связано с тем, что в значительной

18. Функции конфликта 257

части данных конфликтов один из оппонентов обычно вынуж­ден увольняться, что не способствует восстановлению взаимо­отношений.

• Конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной ус­тановки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему.

 

 

 

 

 

20 -10 -0 --10 -	Число конфликтов, в которых отношения улучшаются, %
i I «'	Во время конфликта	После конфликта
ТГ"*		,	1 J	,		L ' ' ' '
-20 -	До конфликта	Э					38,2 35
-30 --40 --50 --60 •	\	ч		0 1	1		1 F
^7Г Т	" ™1	и	S t:	^^™ *""• ^we ^вм
\
Рис. 1	3 2 1 Число конфликтов, в которых отношения ухудшаются, % 8.3. Динамика взаимоотношений оппонентов в конфликте:

/ — конфликты между госслужащими [55];

2 — конфликты между офицерами [4J;

3 — конфликты по вертикали [100]

Конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники кон­фликта обращают меньше внимания на качество выполне­ния обязанностей по работе. Но и после конфликта оппо­ненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как до конфликта (рис. 18.4)

9 К<фпенкок Г \

258 IV- Теоретические основы конфликтологии

Число конфликтов, в которых

 

 

 

 

 

 

5 -0 --5 -	деятельность улучи	деется, % Во время конфликта	1 После конфликта
До конфликта				i. *
'"Г" 9,6
-10 -		К	,9 2(	,6	,,
\
-15 --20 --25 -		1_ '		>	— — — 2
^ -----------;	,_>
-30 -	Число конфликтов, в которых ' деятельность ухудшается, %

Рис. 18.4. Динамика эффективности индивидуальной деятельности оппонентов в конфликте:

1 — конфликты между курсантами военных училищ [77];

2 — конфликты между госслужащими [55]

Конфликт закрепляет в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт,в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия. Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие лич­ности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что ру­ководитель всегда прав, мнение о том, что в данном коллек^-тиве ничего нового внедрить не удастся.

4^ 18.3. Влияние конфликтов

на социальное окружение

Конфликт иногда оказывает значительное воздействие на микро- и макросоциальную среду. Чем интенсивнее связи оп-

18. Функции конфликта 259

понентов с окружением, тем это влияние ощутимее. Влияние конфликта на группу, где он происходит, зависит также от рангов участников, отстаиваемых интересов, интенсивности противоборства.

Конструктивные функции конфликтов по отношению к со­циуму заключаются в следующем.

• Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества. Он поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития. Выявлено, что в инновационных конфликтах именно новатор выступает его инициатором и часто добивается изменений [56]. Одной из форм осуществления инновации является конфликт.

• Конфликт высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы. С помощью конфликта руководитель или группа регулирует поведение отдельных лиц. Конфликт может вы­ступать инструментом превентивного пресечения недобро­совестного поведения. Конфликт часто улучшает эффектив­ность совместной деятельности коллектива (рис. 18.5). Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совме­стной деятельности, чем отрицательно.

• Конфликт зондирует общественное мнение, коллективные '''настроения, социальные установки. Обнажая противоречие, "конфликт актуализирует гуманистические ценности |94].

• ''Поскольку основой возникновения конфликта служит отри-

цание предшествующих отношений между сторонами, то ' конфликт может способствовать созданию новых, более бла- ¹'' гоприятных условий, к которым легче адаптируются члены ^<! коллектива.

it '' Известно, что конфликт может выполнять функцию сплоче­ния группы перед лицом внешних трудностей (К. Кэмпбелл).» В научных коллективах конфликты, обусловленные пред­метно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая со­путствует столкновению различных стратегий исследователь­ского поведения, что способствует поиску продуктивных ре­шений проблем.

- Теоретические основы конфликтологии

 

Число конфликтов, в которых
А ю •	эффективность деятельности
	повышается		6,0 I I /
5 -	Б		1,3	*-'—*-£-*--
0 -		Г" ~		__ i-
~		f I	т ь..
-5 -	А	9^0
		i	"^-^^.
		S^ 1 J
-10 -