Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно-организационные

Функционально-организационные

Личностно-функциональные

Ситуативно-управленческие

Рис. 16.1. Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно-организационные причины конфликтов заключа­ются в несоответствии структуры организации требованиям дея­тельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако до­биться идеального соответствия структуры организации решае­мым задачам практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требова­ниям деятельности, которой она занимается, тем менее эффек­тивно функционирование организации, тем больше межличност­ных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам.

• допускаются ошибки при проектировании структуры орга­низации. Трудно точно прогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация. Трудно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования бу­дущей деятельности;

• задачи и деятельность организации непрерывно изменяются. Поскольку структура организации не может изменяться ка­ждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности. Чем менее гибко руководство организации приспосабливает

16. Причины возникновения конфликтов 219

ее структуру к изменившимся требованиям деятельности,

тем больше в организации возникает конфликтов.

Например, создание департамента налоговой службы города не­обходимо начинать с определения полного перечня возлагаемых на него задач. Затем эти задачи систематизируются. Структура депар­тамента должна максимально соответствовать системе задач по сбо­ру налогов, отражать административное деление города и состав на-логоплателыциков. В процессе работы по сбору налогов структура службы должна непрерывно совершенствоваться в интересах дея­тельности. Это обеспечит минимизацию конфликтов в налоговой службе по структурно-организационным причинам.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решае­мым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффек­тивная работа организации невозможна без отлаженных функ­циональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между струк­турными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функциони­рования самой организации. Этим же требованиям должны со­ответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.

Например, поставка некачественного сырья объективно соз­дает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказ­чиком. Неопределенность функциональных взаимосвязей между администрацией президента и правительством приводит к по­стоянному возникновению противоречий между этими структу­рами по поводу распределения прав и ответственности.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с не­полным соответствием работника по профессиональным, нравст­венным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между

220 IV. Теоретические основы конфликтологии

ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затра­гивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

Например, ректор назначает исходя из личных интересов проректором по хозяйственной части своего двоюродного брата, не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назна­чение объективно чревато конфликтами между этим проректо­ром и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в про­цессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибоч­ного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невы­полнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Например, принятие решения о вводе войск в Чечню унесло де­сятки тысяч жизней, породило десятки тысяч конфликтов, которые будут разрешаться десятки лет. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфлик­тологическую экспертизу они должны проходить.

В результате исследования производственных конфликтов уста­новлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, кон-фликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости — 33%, из-за неправильного подбора кадров — 15% (В. Рубахин, А. Филиппов). Полученные данные по­казывают, что организационно-управленческие факторы могут вы­ступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

• 16.3. Социально-психологические причины конфликтов

Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них заключается в том, что

... конфликт обусловлен в первую очередь объектив­ными социально-экономическими детерминантами.

16. Причины возникновения конфликтов 221

Вместе с тем. очевидно, с одной стороны, присутствие вторичных социально-психологических аспектов, сторон во всяком, конфликте, а с другой — наличие частного класса конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами [63].

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимо­действием людей, фактором их включения в социальные груп­пы. Четкие границы между четырьмя группами причин кон­фликтов пока не определены. Не существует строгого разграни­чения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными — с другой. Тем не менее изучение конфликтов позволило выявить не­сколько типичных причин, носящих социально-психологический характер.

Одной из таких причин являются возможные значительные по­тери и искажения информации в процессе межличностной и меж­групповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю ин­формацию, которая содержится в его психике и касается пробле­мы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не вы­ражается. Часть информации теряется из-за ограниченности сло­варного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту ин­формацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивает­ся собеседником в силу невнимательности или трудностей быст­рого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда про­тивоположные) от того, что сказал собеседник.

Неправильное понимание людьми друг друга может быть ос­новной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение со­циальных противоречий, возникших по иным причинам. Более подробно информационное взаимодействие оппонентов рас­смотрено в гл. 20.

Второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое

- Теоретические основы конфликтологии

взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного обще­ния человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Теоре­тической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени явилась теория американ­ского психолога Э. Берна.

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими иг­рает более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчинен­ного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя, знакомого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково ус­пешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно на­звать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.

Когда руководитель общается, например, с подчиненным или собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына — младшим. Если подчинен­ный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя — старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго (рис. 16.2).

Нет ролевого конфликта

Возможен ролевой конфликт

W

О

Т~

о

м

Партнер А

Партнер Б

Партнер Б Партнер А С — старший, Р — равный, М — младший, а) ролевое взаимодействие сба- б) ролевое взаимодействие разбалан-________ лансировано ___________ _____________ сировано ___________

Рис. 16.2. Варианты ролевого взаимодействия двух людей

16. Причины возникновения конфликтов 223

Однако может сложиться такая ситуация, при которой парт­нер А будет считать себя старшим, а партнера Б — младшим. Партнер Б в свою очередь будет считать старшим себя, а парт­нера А — младшим. При таком разбалансе ролей возможен ро-|* левой конфликт.

Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется

тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как стар-

i шего с младшим при решении служебных вопросов и как рав-

I- ного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граж-

|,дане равны между собой.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхожде­нием во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различ­ных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема мо­жет выглядеть совершенно по-разному.

В качестве иллюстрации приведем известную притчу в на­шей интерпретации. Пятеро слепых подошли к слоненку и ста­ли его ощупывать, чтобы узнать, что он из себя представляет. Слоненок испугался и убежал. Слепые стали обсуждать, на кого же он похож. Тот, который успел ощупать ногу слоненка, ска­зал, что слоненок похож на ствол молодой пальмы. Тот, кто ощупал хвост, сказал, что слоненок похож на веревку. Тот, кто держался за хобот, сказал, что слоненок похож на удава. Тот, кто успел ощупать ухо, сказал, что слоненок похож на измятый лист толстого пергамента. Последний из слепых, который ощу­пал бивень, сказал, что слоненок твердый, как кость, и похож на большой рог. Начали они между собой спорить. Поскольку каждый не без основания считал себя правым, то спор перерос в ссору, а затем и в драку. В ней свою правоту доказал тот, кто был сильнее. Это был самый высокий из слепых, успевший ощупать ухо. Стали все слепые считать, что слоненок похож на лист пергамента.

В чем заключалась причина этого конфликта? В том, что ка­ждый из слепых успел оценить только часть слоненка, подошел к его оценке односторонне. Твердость в отстаивании своей по­зиции каждым была вызвана тем, что по-своему каждый был, без сомнения, прав. Каждый был уверен в своей правоте, но не

- Теоретические основы конфликтологии

понимал, что его правда составляет только часть более общей правды.

Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны, имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон Обладая различ­ным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою одностороннюю оценку до целостной. По-разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко неодинаково. В принципе если подхо­дить к оценке совпадения мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет столько мнений, сколько людей в ее обсуждении участвует. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отлич­ны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.

Типичной социально- психологической причиной конфлик­тов во взаимодействии людей является выбор ими различных спо­собов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основ­ных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел; требованиями к данной деятельности норма­тивных документов; степенью достижения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу; положением дел в начале деятельности [4].

Анализ конфликтов показал, что оценивая других людей, чело­век за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, вы­полнявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам. В силу важности данная причина будет подробно рассмотрена в гл. 34.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относятся внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп; присущий че-

16. Причины возникновения конфликтов 225

ловеку конкурентный характер взаимодействия с другими людь­ми и группами; ограниченные способности человека к децен-трации, т. е. изменению собственной позиции в результате со­поставления ее с позициями других людей; нередко свойствен­ное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти', ис­точником конфликтов иногда выступает психологическая несо­вместимость людей; другие причины.

16.4. Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участни­ков. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Если говорить о причинах конфликтов, которые в большей сте­пени можно отнести к психологическим, то важной среди них будет следующая. В процессе социального взаимодействия у человека су­ществует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недо­пустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состоя­ния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, осо­бенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное по­ведение партнера укладывается в рамки желательного или допусти­мого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелатель­ное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуа­ции, а недопустимое — к конфликту (рис. 16.3).

Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки до­пустимого поведения со стороны партнера у человека заужены в результате его эгоистической ориентации, склонности к лидерству и т.п. Рамки допустимого поведения бывают различными по от­ношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. Наконец, эти рамки зависят от акту­ального психического состояния человека. Если он раздражен, то он может посчитать недопустимой обычную шутку в свой адрес.

8 Конфликточогия

226 IV. Теоретические основы конфликтологии

Недопустимое поведение

Нежелательное поведение Допустимое поведение

Реальное

Желательное поведение (поведение, „ ^партнера Б \ партнера Б

Допустимое поведение Нежелательное поведение (возникновение предконфликтной

ситуации) _____________________

Недопустимое поведение ____

Рис. 16.3. Оценка поведения партнера по социальному