Мотивационный механизм и его элементы

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят).

Принципами построения такого механизма считаются:

¨ увязка с целями работников, их значимостью;

¨ простота, понятность, справедливость;

¨ наличие необходимых условий реализации;

¨ возможность корректировки;

¨ направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

¨ рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).

Основой построения мотивационного механизма являются потребности ¾ внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей и может подчинить себе человека целиком.

Потребности бывают абсолютными, существующими безотносительно к ситуации, чье игнорирование может привести к гибели субъекта, и относительными, обусловленными ею.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, зачастую лишь в определенных условиях.

По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

 

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

 

Человеку свойствен рост потребностей, который стимулируют рынок и реклама, но вследствие различий в характере и материальном положении у всех людей они разные.

 

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

¨ минимальный обеспечивает выживание;

¨ нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

¨ уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

 

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение (стремление к благам):

¨ осознанные (интересы);

¨ неосознанные (желания, порывы).

Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

Выделяют следующие мотивы деятельности.

¨ трудовой (ориентирующий на заработок);

 

Он формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично ¾ в результате личного участия в ней, что может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и проч., то формируются иные мотивы поведения людей.

 

¨ профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении);

¨ властный (приобретение высокой должности);

¨ идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);

¨ хозяйский (скрывающий стремление к самостоятельности, приумножению богатства);

¨ творческий (ориентирующий на поиск нового);

¨ коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

¨ люмпенизированный (делающий упор на уравнительность).

Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

 

Пожилые люди придают большее значение уважению и гарантиям занятости, чем молодые. Более образованные, оплачиваемые, занимающие высокое положение, работники большее внимание уделяют внутренним мотивам и оказываются более удовлетворенными существующими внешними факторами мотивации.

 

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1. Притязания ¾ желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы.

2. Ожидания ¾ оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

Притязания и ожидания нельзя игнорировать, ибо они могут стать демотивирующими факторами.

3. Установки ¾ психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

4. Оценки ¾ характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

5. Стимулы (от латин. stimulus ¾ заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) ¾ блага, возможности и проч., находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. Стимул может не перейти в мотив, если требует невозможного.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

¨ возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений;

¨ восприятие импульсов, идущих от них;

¨ анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

¨ актуализация мотивов.

 

Этот процесс может происходить либо автоматически на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.).

 

В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные консервируются:

¨ формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность действий. Степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива, способами получения вознаграждения;

¨ осуществление конкретных действий;

¨ получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;

¨ корректировка мотивов.

Стимулирование ¾ метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.

Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено:

¨ на устранение последствий и профилактику негативного поведения;

¨ мотивацию позитивного поведения.

При этом оно бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным с помощью возможности карьеры, участия в собственности.

 

Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, веры, целеустремленности.

 

Выделяют мягкое и жесткое стимулирование.

Жесткое основано на принуждении людей к определенным действиям. Его примером служит сдельная заработная плата или плата за конечный результат (ее можно не получить). Оно не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель ¾ не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием.

Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий), который в России зачастую значит больше, чем заработная плата.

 

Принуждение основывается на угрозе того, что невыполнение задания повлечет более тяжкие последствия, чем выполнение. Побуждение основано на обещании того, что выполнение вызовет последствия, результат которых превысит затраты, связанные с его достижением.

 

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).

Необходимо отметить, что между мотивацией и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств (например, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц).

 

У людей повышается мотивированность, если они:

¨ соответствуют требованиям работы и положительно к ней относятся;

¨ четко представляют свои задачи и роль;

¨ обладают поддержкой коллектива;

¨ имеют возможность обучения;

¨ ощущают интерес и уважение к себе со стороны руководителя;

¨ получают право действовать самостоятельно;

¨ справедливо вознаграждаются;

¨ располагают необходимой информацией.

 

Экономические стимулы

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

¨ стремление к благотворительности;

¨ эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь в определенных пределах);

¨ субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег (отношение к ним зависит от возможности их реализации, имеющихся накоплений, социальной защищенности и проч.);

¨ психология коллективных действий;

¨ невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.; наоборот, зачастую ради этого жертвуют материальной выгодой;

¨ иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутреннего неприятия риска;

¨ нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида. (Сначала притязания растут, ибо в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, особенно если он велик, но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание на уже получаемое вознаграждение, достаточная величина которого его притязания снижает. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.)

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции ¾ привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности.

 

Итоговое вознаграждение за год целесообразно увязывать с продолжительностью работы на данном предприятии. При стаже до 2 лет коэффициент повышения премии рекомендуется 1,0; при стаже 2-3 года ¾ 1,3; 3-4 года ¾ 1,6; 4-5 лет ¾ 1,8; свыше 5 лет ¾ 2,0. Такая практика мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

 

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Эффективность премирования зависит от следующих обстоятельств:

1. Правильный выбор системы его показателей (для рабочих 1-2, для специалистов и служащих 2-3).

 

В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие конечные результаты (производительность, реализация, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции, рост курса акций, научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

Может учитываться как один, так и несколько факторов, а конкретные показатели по каждому из них устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью. Премии выплачиваются за счет экономии затрат.

 

Показатели премирования должны соответствовать целям организации и не противоречить друг другу.

2. Дифференциация показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, их ориентации на реальный вклад в конечные результаты, эффективности и качества работы, общих итогов деятельности организации.

 

Премиальные выплаты, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании ¾ медленнее. На практике существуют разные их комбинации. Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот: акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

 

3. Конкретность, справедливость, гибкость критериев оценки достижений работников.

4. Размер премии, который целесообразно определять заранее по итогам года и корректировать в соответствии с достижениями сотрудника.

 

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная премия на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

 

Общим принципом премирования являются:

¨ вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата; наглядная связь с ними;

¨ потенциальная неограниченность величины выплат;

¨ своевременность;

¨ оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);

¨ учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат;

¨ пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.

Современной формой стимулирования является у частие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

1. Участие в собственности (капитале) путем социального акционирования (приобретение на льготных условиях акций) может обеспечиваться путем:

¨ продажи их по твердой цене на сумму до 15% полной заработной платы и премии. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически их совладельцами те становятся не сразу, а порой никогда, так как акции при досрочном уходе возвращаются;

¨ использование планов трудового накопления. Администрация кладет на счет работника определенную сумму, на которую впоследствии покупаются акции;

¨ предоставления права выкупа акций в определенный период по льготным ценам (опцион);

¨ награждения акциями по достижении установленных целей (при частичном достижении имеет место неполное вознаграждение);

¨ наделения фантомными акциями. Работнику начисляется определенное их число, а в обусловленное (любое) время выплачивается их рыночная стоимость;

¨ выдачи акций по итогам деятельности за рост доходов на них в течение 3-5 лет (применяется по отношению к высшим менеджерам). Возможный рост курса должен заинтересовать в долгосрочной эффективной работе и в увеличении прибыли фирмы («золотые наручники»).

Участие в собственности (капитале) добровольное, может осуществляться параллельно с участием в прибыли.

 

В США действует Программа акционерной собственности для рабочих и служащих (ЕСОП), которая предполагает распределение акций между работниками. В ее рамках компании на заемные средства приобретают на первичном или вторичном рынке акции, образующие специальный фонд, совладельцами которого могут стать рабочие и служащие. Причем 70% участников должны быть низко- или среднеоплачиваемыми лицами и им принадлежать не менее 70% ценных бумаг.

 

Передача акций рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности. Но поскольку существует возможность падения цены акций, а следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами.

2. Участие в прибыли (применяется на практике с XIX в.) ¾ способ разделения между работником и компанией дополнительной прибыли, полученной за счет его личных усилий, до 75% которой может доставаться персоналу в виде премий и других выплат.

Это усиливает преданность организации, гордость за нее, сигнализирует о перспективах, обеспечивает ориентацию на повышение эффективности и качества, ориентирует на позитивное поведение.

 

Часто участие в прибылях носит коллективный характер и выражается в премиях за рост производительности, объема реализации и качества. 10% суммы выплачивается пропорционально стажу и 90% ¾ заработной плате.

Вознаграждение высших руководителей устанавливается индивидуально собственником и должно увязываться с финансовыми успехами фирмы.

 

Распределение дополнительной прибыли может осуществляться в виде:

¨ выплаты ее части наличными (до 6 месячных окладов);

¨ отложенных выплат;

¨ премии за экономию;

¨ бонусов ¾ разовых единовременных выплат (1-2 раза в год), связанных со стажем работы в организации и уровнем заработной платы, заинтересовывающих в том, чтобы приложить все усилия для прибыли.

Выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к ней. Иногда выплачивается бонус наличностью или акциями в процентах от прибыли.

 

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика отложенных премий, которые выплачиваются через 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 100% годового оклада.

 

Условиями участия в прибылях являются:

¨ вовлечение персонала в принятие решений, в том числе в разработку премиальной системы;

¨ использование нескольких систем распределения прибыли;

¨ определение размера премии в зависимости от показателей, на которые работник может влиять.

На Западе на 3-5 лет заключаются специальные соглашения между сотрудниками и администрацией об участии персонала в прибылях (для предприятий с числом занятых более 100 человек для штатных работников эта практика обязательна).

Необходимые суммы блокируются в специальных фондах (деблокировка допускается в чрезвычайных ситуациях) и освобождаются от налогов. Величина налоговых льгот зависит от срока блокировки, нормы отчислений, результатов деятельности; налогом облагается остаток неиспользованных средств или деньги (в случае их разблокировки). Сюда же поступают и дивиденды с акций. Эти средства предприятие может инвестировать. Управление рабочими фондами осуществляет совет из представителей работников, банки, советы предприятий.

У фирм, использующих практику участия в прибылях, эффективность выше на треть, а если одновременно имеет место участие в управлении, почти наполовину.

Участие в прибылях ограничено тем, что не все факторы ее роста зависят от работника: работникам крупных организации трудно сопоставить свой вклад в результаты. Кроме того, есть риск потерять доход, так что одновременно может иметь место и «участие в убытках».

 

Рассмотрим пример системы материального стимулирования фирмы «Линкольн электрик»:

По итогам года руководство фирмы определяет фонд индивидуального премирования за счет прибыли. Затем рассчитывается премиальный фактор (ПФ) как отношение индивидуального фонда премирования к фонду заработной платы. Индивидуальная премия определяется как произведение ПФ на величину индивидуального годового заработка и на результирующий фактор (РФ), устанавливаемый индивидуально по итогам обследований в зависимости от количества и качества выполненной работы, ее надежности, безопасности, умения сотрудничать в коллективе. РФ = 0,8 - 1,2. Таким образом, размер индивидуальной премии работника зависит от его заработной платы, общих результатов и личной активности.

 

В заключение остановимся на косвенном стимулировании свободным временем. Его конкретными формами являются:

¨ сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования);

 

Во многих западных фирмах практикуется система банка отпусков, предполагающая, что отпускные дни можно взять авансом, обменять на дополнительные льготы, «выкупить» в счет будущих отпусков.

 

¨ скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет дополнительно заниматься другими делами (это повышает производительность почти на 12%);

¨ предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени (до 20 ч в месяц).

В целом система материального стимулирования призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнении своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает новых членов.

 

При организации системы экономического стимулирования следует помнить, что:

¨ поощрение эффективнее санкций, особенно в долгосрочной перспективе;

¨ стимулирует больше форма поощрения, чем величина;

¨ неожиданное поощрение за высокие результаты стимулирует лучше;

¨ самостоятельность, свобода выбора повышают мотивацию;

¨ крупное вознаграждение вызывает зависть, напряженность в коллективе.

 

В то же время система материальных стимулов не панацея. Она порождает новые проблемы ¾ конфликты, дифференциацию доходов, много бумажной работы, связанной с оценкой результатов.

Кроме того, премии как таковые ¾ один из наименее эффективных способов стимулирования, ибо:

¨ действуют лишь до определенных пределов;

¨ слабо учитывают характер и сложность труда, не могут охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях, нормативных актах;

¨ не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу;

¨ могут не совпадать с системой ценностей работников (разные люди по-разному ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию);

¨ лишь на ограниченное время вызывают трудовой энтузиазм. К ним быстро привыкают, и размеры выплат необходимо постоянно увеличивать; кроме того, человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину;

¨ если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой;

¨ работников аппарата можно вознаграждать только за точное выполнение должностных обязанностей, так как они не оказывают непосредственного влияния на конкретные результаты;

¨ высокий уровень премий может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

Эти и другие недостатки пытаются преодолеть разными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая «компенсация по принципу кафетерия» ¾ система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.