Мотивации - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации
Внутренними факторами мотивации могут выступать: - самореализация, - самоутверждение, - творчество, - убежденность, - любопытство, - потребность в общении и т.п.
К внешним факторам мотивации можно отнести: - деньги, - карьера, - положение в обществе, - признание и т.п.
Стимулирование работников - побуждение к труду может быть:
1) внешним, которое в свою очередь делиться на эк-кие (то, что приносит материальную выгоду) и неэк-кие (организационный и психологический порядок, который оказывает существенное влияние на поведение человека, но не связана с его материальным благосостоянием);
2) внутренние - личные качества, которые побуждают человека к труду.
Концепция стимулирования - это целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включение соответствующих мотивов.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.
К поощрительным методам стимулирования можно отнести:
- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,
- премия за отсутствие прогулов,
- льготное питание,
- дополнительные выходные дни,
- оплачиваемый отпуск,
- подарки, и так далее.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести:
- лишение бонусов и премий,
- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.
Способы мотивации.
1. Удовлетворение потребности.
2. Побуждение.
3. Вознаграждение.
4. Мотивы любопытства, желания манипулировать и деятельности
5. Мотив привязанности
6. Потребность в достижениях (действовать лучше конкурентов, достигать сложных целей или даже превосходить их, решать сложные проблемы, успешно справляться с трудными заданиями, находить лучшие пути выполнения чего-либо)
7. Потребность в безопасности (иметь гарантированную работу, Быть защищенным от потери доходов, Быть огражденным от последствий болезни, Быть защищенным от физических увечий или опасных условий труда, Избегать заданий или решений, связанных с риском неудачи или обвинений).
8. Потребность во власти (Влиять на людей так, чтобы они меняли свои позиции или поведение, Контролировать людей и их деятельность, Иметь возможность контролировать информацию и ресурсы)
9. Потребность в статусе (Иметь соответствующую машину и носить соответствующую одежду, Работать в престижной компании и занимать хорошую должность, Иметь диплом соответствующего университета, Жить в хорошем районе).
10. Потребность в принадлежности (Быть любимым многими людьми, Быть принятым группой или командой, Работать с людьми, которые настроены по-дружески и готовы к сотрудничеству, Поддерживать гармоничные взаимоотношения и избегать конфликтов, Участвовать в приятной общественной деятельности)
Содержательные теории мотивации: основаны на выявлении потребностей людей, исходя из содержания и объема выполняемой ими работы:
— Теория Маслоу — человек мотивируется удовлетворением потребностей пяти видов: 1. физиологических; 2. потребности безопасности; 3. социальных потребностей (потребность входить в какую-либо социальную группу); 4. потребности в уважении; 5. потребность в самореализации.
— Теория Герцберга — основана на понятии удовлетворенности и неудовлетворенности работой. На устранение неудовлетворенности влияют следующие факторы: политика фирмы по отношению к персоналу, условия работы, статус человека в фирме, отношения между работниками, зарплата, поведение администрации, надзор за ходом работы. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой (мотиваторы): самореализация, признание, успех, ответственность, характер работы.
— Теория Клеланда — основана на утверждении, что классификация потребностей по Маслоу несовершенна. Дополняется понятием потребностей власти, успеха, причастности человека к каким-либо общностям, группам.
Процессуальные теории мотивации:
— Теория справедливости(Врум) — базируется на утверждении, что сильная потребность не является единственным мотиватором. Человек должен также надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению потребностей. Т.е. если человек чувствует, что нет прямой связи между затратами труда и результатом (удовлетворением потребностей), то мотивация слабеет.
— Теория ожиданий - основывается на том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение”.
— Модель Портера-Лоулера — включает элементы теории ожидания и справедливости. Заключается в том, что высокая результативность деятельности субъектов является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Т.о. при формировании эффективной системы мотивации должны быть увязаны все факторы.
Современные теории мотивации - доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают чел трудиться усерднее.
1. Теория справедливости в трудовой мотивации.
Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта " жажда " восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости.
Теория атрибуции
Теория атрибуции связана главным образом с теми процессами, с помощью которых чел интерпретирует поведение, как вызванное определенными элементами окружающей среды. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и яв-ся основной хар-кой теории атрибуции. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения. Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведенный их анализ позволяет сделать заключение, что все они объединяются следующими общими предположениями:
1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.
2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причинами.
3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.
Внедрение системы стимулирования:
Внедрение новой СМС (или оптимизация уже существующей) процесс длительный. Он проходит в несколько этапов: каких?
· запуск пилотного проекта, в ходе которого идет сбор данных об удачах и недостатках новой системы. Обычно такой проект запускается в нескольких структурных подразделениях сроком до одного квартала.
· анализ причин неудач и коррекция (либо проекта, либо поведения сотрудников в ходе внедрения)
· параллельно с пилотным проектом идет проект «внутреннего PR», который обеспечивает информационную составляющую процесса управления изменениями в организации
