Содержательное описание состояний неравновесия

При каких «нарушениях», происходящих в производственных организациях, можно применить клинико-психологические методы интервенции? В предыдущем разделе мы предложили определить понятие «нарушение» с точки зрения реляций и связать его с системным дисбалансом отношений между людьми, задачами и правилами в организациях. При классификации дисбалансов в организациях мы выделили 1) стабильные и 2) динамичные состояния дисбаланса. Далее мы провели различия между тремя иерархическими уровнями системы: 1) уровнем индивида, 2) уровнем группы и 3) уровнем организации и контекста.

Классификационная схема, опирающаяся на эту структуру (см. предыдущий раздел), ниже будет использоваться как основа для систематизации клинико-психологических методов интервенции, используемых в условиях производственной организации.

Неравновесие на описанных уровнях отношений можно анализировать с различных позиций. Во-первых, можно проанализировать соотношение факторов риска (индивидуальной уязвимости или «восприимчивости к стрессу» и внешних стрессоров) с внутренними и внешними ресурсами, рассматриваемое в различных моделях условий возникновения соматических и психических нарушений и заболеваний. В этой связи с точки зрения организации в качестве компонентов уязвимости необходимо назвать определенные формы поведения, вредные для здоровья (например, курение, злоупотребление алкоголем, недостаток движений), и соматические изменения (например, процессы старения, высокое артериальное давление и т. п.). Для этого были разработаны специальные программы клинической интервенции и интервенции, связанной с психологией здоровья, на предприятиях (см. Manuso, 1986; Liepmann, 1990). Теоретическую основу практического содействия здоровью на рабочем месте составляет, прежде всего, исследование стресса, базирующееся на науках о труде (см., например, Greif, Bamberg & Semmer, 1991; Luczak & Volpert, 1997).

Идеальными были бы программы интервенции, которые вели бы к формированию у сотрудников ресурсов для самостоятельного преодоления дисбалансов системы путем самоорганизации. Вслед за Рихтером (Richter, 1996) в качестве ресурсов мы различаем организационные (например, участие в организации рабочего места, безопасного для здоровья), социальные (например, формирование поддержки со стороны коллег, спутников жизни) и индивидуальные источники помощи (например, содействие активному «здоровому» поведению). Правда, последние исследования все-таки показывают, что сами эти источники помощи могут стать перегрузками, например, социальная поддержка партнера может при стрессах на работе или других стрессах резко измениться и вызвать конфликты или негативный «эффект избытка» («Spillover-effekt») с новыми паттернами требований (Jonas & Fletcher, 1994). Это, в свою очередь, обостряет необходимость интервенционных подходов, в равной степени учитывающих работу, семью или партнерские отношения и свободное время, а также их взаимосвязи (см. Wiedl & Wiedl, 1995).

В соответствии с трансактной моделью стресса по Лазарусу (Lazarus, 1996) системные дисбалансы в организациях можно также рассматривать как результат взаимовлияния и изменения индивидов и их окружения. Индивид испытывает влияние со стороны окружающей среды (например, шума), производственных задач, правил, со стороны организации и ее сотрудников, а также другого социального окружения и объектов; но, с другой стороны, одновременно и его действия оказывают влияние на эти и другие условия. Поэтому состояние баланса или дисбаланса является всегда таким, каким оно обнаруживается в конкретных поступках участвующих лиц. При этом процессы субъективного восприятия и субъективной оценки этих условий и возможностей лиц (внутренние ресурсы, свойственная личности уязвимость или «восприимчивость к перегрузкам») играют основную, управляющую процессом интеракции роль. Значение этой субъективной, особо важной для клинико-психологического рассмотрения стороны отношений «индивид — внешний мир» детально рассматривается в модели «соответствия индивида и внешней среды» Френча («Person-Environment-Fit»; PE-Fit; French, 1978).

Согласно этой модели важными являются не только «объективно» определяемые «несоответствия» («Misfits») между индивидами и внешней средой. Большое значение имеют также субъективное восприятие или существующие различные степени адекватности (Veridikalität) или надежности восприятия и оценки 1) способностей, навыков и потребностей индивида, с одной стороны, и 2) требований, возможностей и ресурсов окружающей среды — с другой. Если при наличии объективных «несоответствий» между индивидом и окружающей средой показаны скорее традиционные индивидуальные подходы интервенции (повышение квалификации, решение о перемене места работы) или другая организация рабочего места, изменение организации и развитие инфраструктуры, то при «несоответствиях», восходящих к низкой степени адекватности восприятия самого себя и окружающей среды, необходимы другие методы интервенции. Например, такие как консультирование по расширению опыта и техники разговорной психотерапии, техники наблюдения и регистрации поведения. Примерами могут послужить методы самонаблюдения, которые можно использовать для самопознания и оценки следствий собственных поступков (см. Perrez & Gebert, 1995). Специально для производственной сферы были разработаны «наставнические» модели (Coaching-Modelle), предметом которых является проверка и контроль тенденций восприятия и оценки (например, Hauser, 1993; см. также по этому поводу Rauen, 1996). Коррекция иррациональных профессиональных мифов, проявляющихся прежде всего в рамках проблематики «синдрома эмоционального сгорания» как опосредующие величины для процессов восприятия и оценки, осуществляется с помощью программ когнитивной и поведенческой терапии на предприятии (см. Burisch, 1989).

Для содержательного разграничения других дисбалансов, в конце концов, можно воспользоваться различением, производимым на основе анализа рабочего места в соответствии с теорией управления действий (Richter, 1996). Земмер (Semmer, 1984) различает три основных вида «проблем управления» при трудовой деятельности: 1) проблемы затрат на управление, 2) проблемы ненадежности управления и 3) проблемы неясности цели.

Проблемы затрат на управление возникают по причине недостаточности времени, отводимого на решение задачи, при имеющейся профессиональной компетентности, из-за перегрузок со стороны внешней среды, особенно из-за шума, и перерывов в работе (например, простой машины). Ненадежность управления возникает в том случае, если известны цели работы, но ненадежны или неизвестны, а также слишком многочисленны и сложны средства и пути их достижения или если трудовая деятельность связана с нечеткими или противоречивыми ролевыми ожиданиями. Исследования показывают, что эти проблемы приводят к психологическим (например, высокие требования к вниманию) и физиологическим (чрезмерно высокой или продолжительной активизации) затруднениям и сопровождаются, помимо этого, психосоматическими нарушениями. Таким образом, необходимость коррекционной и — еще лучше — профилактической интервенции очевидна.

Конкретные точки приложения интервенции выявляются при тщательном исследовании отношений между этими проблемами управления и ресурсами. Интервенция может быть нацелена на различные, выражающиеся отчасти через субъективные параметры формы «несоответствия» в отношениях окружающей производственной среды и индивида и проблемы управления. Эта интервенция становится системной в такой степени, в какой релевантны для системы нарушения и насколько она организована как программа, включающаяся в систему предприятия в качестве подсистемы. Общие указания о возможных методах интервенции на предприятии приведены в табл. 43.2.1.

Таблица 43.2.1. Точки приложения и примеры интервенции на предприятии