Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ѕрофессиональный отбор как элемент управлени€ персоналом




ѕод профессиональным отбором понимают процесс практического выделени€ из имеющихс€ кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных услови€х обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Ѕлизким €вл€етс€ пон€тие подбора как создани€ резерва кадров (кандидатов на должности). «адача отбора возникает в ситуаци€х избытка претендентов и особых требований к де€тельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

ѕод расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенност€ми, профессиональной подготовленностью и требовани€ми де€тельности на конкретном рабочем месте.

ѕрактика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при €сном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движени€ персонала в организации. ќбычно выдел€ют следующие этапы работы с персоналом:

1 0.1. ѕрофессиональный отбор как элемент управлени€ персоналом 289

прием Ч изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

начальна€ профессиональна€ подготовка Ч вводный курс, стажировка;

психологическое сопровождение Ч поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенност€м де€тельности;

профессиональна€ подготовка и переподготовка Ч обучение, ротаци€, продвижение по должности;

профессий}галъна€ реабилитаци€ Ч профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровь€ и работоспособности;

увольнение Ч ритуалы, статистика, причины, фазы прин€ти€ решени€ и др. [57, 86, 99, 124].

ѕрофессиональный отбор эффективен при соблюдении р€да важных условий:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор Ђвообщеї);

2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой Ч норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к услови€м данной организации) (несовершенство инструментари€, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерени€ резко снижают прогностичность выводов).

ѕсиходиагностическа€ культура исследовател€ предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенност€м контингента испытуемых, выделение тестовых норм Ч количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

ѕри использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонени€). ѕри подборе адекватных тестов (надежных и валидных)

10 «ак. 1109

290 √лава 10. ѕрофессиональный отбор персонала организации

обычно выдел€ютс€ критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.

ѕомимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюс€ временную динамику личностного профил€ специалиста, а также зависимость типичного личностного профил€ от специфики организации и рабочих мест. ¬ этом подходе необходимо обсто€тельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности Ч сим-птомокомплексы, паттерны личностных качеств. Ѕольшое значение имеет эталонна€ выборка профессионалов, на основании которой вынос€тс€ суждени€ о критери€х профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).

”спешность профессионалов, вход€щих в исследуемую выборку, чаще определ€ют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), дл€ чего нередко привлекают экспертов [21, 78, 113, 127]. ¬ отдельных случа€х можно ограничитьс€ объективными критериальными показател€ми де€тельности (в табл. 10.1 объединены сведени€ о водител€х и машинистах локомотивов Ч профессионалов, не менее 5 лет работающих без аварий).

“аблица 10.1

“рудовые посты профессий типа Ђчеловек-техникаї и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту –. Ѕ.  еттелла

 

‘акторы ћашинисты ¬одители Ћетчики
∆/д транспорта »нкассаци€ јдминистраци€ губернатора √рузовой транспорт  омандиры (пилоты) Ўтурманы
Ћ 6,3 5,8 5,2 6,2 4,3
¬ 5,4 6,2 5,5 4,1 6,2 8,1
с 4,1 6,3 6,3 5,2 7,3 6,1
4,8 5,1 5,3 4,0 6,4 3,9
F 4,2 3,1 3,5 4,2 4,4 3,2
G 6,1 6,5 6,8 5,4 6,3 7,4
II 4,3 5,4 5,3 6,5 8,2 5,3

1 0.1. ѕрофессиональный отбор как элемент управлени€ персоналом 291

 

‘акторы ћашинисты ¬одители Ћетчики
∆/д транспорта »нкассаци€ јдминистраци€ губернатора √рузовой транспорт  омандиры (пилоты) Ўтурманы
1 6,0 5,3 5,8 4,8 5,9 3,7
L 6,8 5,2 4,7 6,2 7,1 4,9
ћ 5,1 4,4 3,3 5,7 4,7 4,3
N 5,0 6,1 6,6 5,6 7,0 5,2
ќ 6,8 6,0 7,0 6,8 4,6 5,3
Q1 5,4 5,1 6,5 6,1 4,8 6,1
Q2 6,2 6,1 6,5 6,1 5,9 8,0
Q3 7,0 8,1 7,7 7,0 8,9 8,7
Q4 6,8 4,2 5,8 6,2 5,8 6,1

¬ обсуждении ѕ¬  представителей разных профессий мы ограничимс€ анализом средневыборочных данных как учебно-методическим приемом. ѕон€тно, что в практической работе крайне нежелательно в прин€тии того или иного решени€ (прием, увольнение, перемещение, обучение и др.) ограничиватьс€ каким-либо одним приемом, алгоритмом, формулой, личным предпочтением.

ѕроблемы профессионального психологического отбора иллюстрируютс€ в данном учебном пособии на примере личностных психологических профилей специалистов, согласно 16-факторному тесту –. Ѕ.  еттелла:].

1. Ёто делаетс€ главным образом в учебно-методических цел€х. Ўирокое освещение проблемы профотбора можно найти в монографи€х признанных специалистов в этой области [21, 78 и др.].

2. Ёто стандартный тест, что крайне важно в контексте нашего анализа.  роме того, он Ђпрозраченї в своей методологической и методической основе, добротно разработан, хорошо описан в отечественной литературе.

3. ¬ отечественной научной литературе можно найти сотни публикаций и ссылок на данные психодиагностики с помощью теста –. Ѕ.  еттелла. “аким образом, возможно сопоставление и анализ эмпирических и литературных данных, что крайне желательно, особенно дл€ начинающего психолога.

292 √лава 10. ѕрофессиональный отбор персонала организации

4. јвтор располагает собственной базой данных и позитивным опытом использовани€ данного теста.

5. — середины 1990-х гг. специалисты отмечают факты намеренного искажени€ тестируемыми данных диагностики (саботаж, агграваци€ и пр.), св€занные с публикацией в открытой печати тестов и ключей, с использованием в разных организаци€х одних и тех же методик, высокой социальной значимостью результатов тестировани€.

Ётот своеобразный методический кризис относитс€ ко многим стандартным и проективным тестам, разработанным в середине XX столети€, что необходимо учитывать в практической работе.

ѕри решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет веро€тностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. ѕо существу, путь отбора Ч путь сужени€ возможностей приспособлени€ людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стил€ де€тельности Ч путь расширени€ возможностей человека. ѕоэтому отбор в интересах организации, работодател€ целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим.  роме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной де€тельности Ч в професси€х типа Ђчеловек-техникаї. ћногообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной де€тельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенност€ми конкретных трудовых постов и рабочих мест.

10.2. ќсобенности де€тельности в системе Ђчеловек-техникаї

»менно проблемы адаптации людей к професси€м этого типа послужили серьезной причиной признани€ необходимости профессионального отбора. ”же в начале XX в. было замечено, что не все люди способны эффективно выполн€ть определенный круг профессиональных задач в производстве и на транспорте. ¬ 1950-1960-х гг. Ђчеловеческий факторї был выделен как основна€ причина надежности функционировани€ технических систем. ѕостепенное усложнение профессиональных задач управленцев разных категорий (ру-

10.2. ќсобенности де€тельности в системе Ђчеловек-техникаї 293

ководителей, менеджеров) способствовало применению психологического отбора и в этой сфере профессиональной де€тельности.

ѕо оценкам зарубежных экспертов, после введени€ предварительного тестировани€ людей брак на производстве снижаетс€ на 25-40%, аварийность в промышленности и на транспорте Ч на 40-70%, надежность систем управлени€ повышаетс€ на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаютс€ на 30-40%. » хот€ задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаютс€ в полном объеме, имеет место значительный выигрыш материальных средств и времени, а также сохранение здоровь€ и жизни людей [21, 51, 78, 97].

«адачи психологического отбора в професси€х типа Ђчеловек-техникаї успешно решаютс€ при использовании сравнительно простых алгоритмов. »х применение определ€етс€ р€дом условий. ѕри инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой де€тельности оператора закладываютс€ стандарты, определ€ющие объем и врем€ дл€ переключени€ внимани€, врем€ прин€ти€ решений, колебаний работоспособности, в определенных ситуаци€х учитываютс€ также анатомические особенности исполнител€. “аким образом, технические характеристики средств отображени€ информации, органов управлени€, рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позвол€ют определ€ть необходимый уровень развити€ профессионально важных качеств субъекта и опиратьс€ в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности.

Ёргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенност€м человека, оптимизаци€ режимов труда и отдыха, реализаци€ принципа Ђактивного оператораї и Ч как его развитие Ч активного субъекта де€тельности позвол€ют несколько снизить жесткость требований к профессиональной пригодности работника. »сключением пока остаютс€ Ђособыеї профессии, или профессии первого типа по  . ћ. √уревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными услови€ми [21, 43, 46].

–ассмотрим профессиографию и профпригодность с позиции личностных профилей успешных работников по данным 16-факторного теста –. Ѕ.  еттелла.  ак ранее отмечалось, основными характеристиками профессии €вл€ютс€ совокупность социально предопределенных трудовых постов, общность людей, их профессиональна€ подготовка, особенность материального и иного вознаграждени€ за труд, процесс труда, социальный статус, создаваемый человеку его профессией, должностью, стажем, профессиональными достижени€ми и т. д. —ледовательно, успешные профессионалы в своей совокупно-

294 √лава 10. ѕрофессиональный отбор персонала организации

сти отражают характерные личностные типы и ѕ¬ , которые можно вы€вить, в частности, посредством психологических тестов.

—равним личностные профили инженеров разных специальностей (табл. 10.2). –азнообразие трудовых функций инженера и опосредующа€ роль техники выражаютс€ в широком диапазоне личностных переменных. ѕоэтому требовани€ профессий этого типа к коммуникативным умени€м и навыкам субъекта Ч психологической компетентности инженера не всегда имеют доминирующее значение. ƒл€ профессий типа Ђчеловек-техникаї критери€ми выступают такие ѕ¬ , как интеллект (причем более высокие показатели отмечаютс€ в более технологичных професси€х Ч у инженеров-электриков и полиграфистов), ответственность и осмотрительность, самоконтроль эмоций и поведени€ Ч факторы ¬, F, G, Q3 (табл. 10.2).

“аблица 10.2





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-10-01; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 329 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

„тобы получилс€ студенческий борщ, его нужно варить также как и домашний, только без м€са и развести водой 1:10 © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

1558 - | 1496 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.019 с.