Что касается достоверности, связанной с критерием, для прогнозирования выполнения работы в целом, то мета-анализы показывают, что средний коэффициент достоверности для тестов на честность, основанных на личностных характеристиках, составляет 0,35 — по сравнению с 0,33 для тестов с открытыми вопросами (Ванс (Ones) и др., 1993). Кроме того, оба типа тестов прогнозировали приводящие к обратным результатам типы поведения кандидатов лучше чем типы поведения существующих работников. Для тестов на личностные характеристики эти показатели составили 0,29 (для кандидатов) и 0,26 (для существующих работников), в то время как для тестов с открытыми вопросами разница оказалась большей (0,39 по сравнению с 0,9). Эти свидетельства предполагают, что данные тесты все-таки обладают достоверностью, связанной с критерием, и могут оказаться полезными для организации.
В отношении достоверности (reliability), свидетельства предполагают, что средняя внутренняя устойчивость для тестов с открытыми вопросами (0,83) немного выше, чем для тестов на честность, основанных на личностных характеристиках (0,72), что в целом неудивительно. Тем не менее эти свидетельства предполагают, что данные тесты довольно достоверны. В ряде исследований, проведенных в конце 80-х, показатели теста этнических меньшинств не отличались от любых других, что позволяет предположить: в них нет систематической необъективности. Однако не было проведено ни одного исследования на предмет предвзятости по тендерным основаниям. Ванс и его коллеги также предполагают, что если работодатели, стремящиеся максимизировать производительность, использовали бы составное средство измерения честности и способностей, то соотношение прибылей и затрат могло бы улучшиться до 58 процентов по сравнению с использованием только средства измерения способностей. Кроме того, можно ожидать, что сокращение приводящих к обратным результатам типов поведения принесет дополнительные выгоды.
Выводы
Многие формы психометрических средств измерения, фокусирующиеся на характеристиках, связанных с работой, показывают свою способность к валидному прогнозированию рабочего поведения и выполнения работы. И наоборот, не имеющие отношения к характеристикам, связанным с работой, формы психометрических средств Измерения представляются не особенно полезными. Во многих обозрениях указано, что тесты на познавательные способности, измеряющие общую мыслительную способность (g), валидны в большинстве рабочих условий. Сфокусированное использование тестов на личностные характеристики также может быть рекомендовано для многих рабочих условий, в особенности потому, что они добавляют ценные сведения, которые в тестах на познавательные способности опускаются. Тем не менее лицам, занимающимся отбором, необходимо крайне осторожно выбирать тесты на личностные характеристики. Перечни биографических данных также хорошо себя зарекомендовали в прогнозировании выполнения работы, и представляются весьма полезными для отсеивания неподходящих кандидатов на этапе, предшествующем переходу к более глубоким процедурам отбора. Аналогично тестирование честности предлагает способы отсеивания нечестных кандидатов. Выбор формы психометрического тестирования должен исходить из технической адекватности и релевантности теста требованиям к персоналу, разработанным на основе анализа содержания работы, а не из убедительности речей, произнесенных продавцами тестов.
