Из примера с компанией Desktop становится ясно, что не все интервью одинаковы, и что отдельные характеристики интервью будут влиять на качество полученной информации, и, следовательно, на принятие решения о приеме или отклонении кандидатов. Способ проведения интервью —. его самая важная черта. В приведенном примере причина противоречий в выборе кандидатов заключалась в том, что заведующий отдела сбыта следовал формату традиционного специального интервью. Этот вид интервью в большой степени полагается на интуитивные впечатления о пригодности кандидата, а также на использование закрытых или наводящих вопросов, предполагающих в основном ответы «да», «нет» или такие, что напрашиваются сами собой. В отличие от заведующего отдела сбыта сотрудница службы персонала использовала структурированное интервью, которое в гораздо в большей степени фокусируется на связанных с работой факторах и предполагает открытые вопросы, требующие глубоких ответов. О верности стратегии, принятой сотрудницей службы персонала, свидетельствуют исследования; они показывают, что структурированные интервью, в которых используются вопросы, связанные с работой, лучше прогнозируют, как будет выполнять работу кандидат, чем интервью с невысокой степенью структурированности или полным отсутствием структуры. Вероятно, так происходит потому, что структурные ограничения вынуждают интервьюеров уделять больше внимания информации, имеющей отношение к работе, минимизируя возможности для сбора не относящейся к делу информации, а также снижая влияние необъективности и предвзятости на принятие решения об отборе.
Полезность традиционных отборочных интервью, обычно фокусирующихся на определении характеристик кандидата, которые считаются важными для работы, ставят под вопрос многие исследователи (например Арвей и Кэмпион (Arvey and Campion), 1982) из-за слабой прогностической силы подобных интервью. Их средний коэффициент валидности (см. Главу 4) составляет менее, чем + 0,2; в то время как средний коэффициент валидности для структурированных интервью составляет около +0,44. По предположениям, коэффициент валидности структурированных интервью может доходить до +0,67 (Конвэй и др. (Conway etal.). 1995). Несмотря на слабую прогностическую способность традиционных специальных интервью, их продолжают широко использовать в Великобритании. Достоверность и валидность интервью, как и любого другого метода отбора, представляет собой вопрос чрезвычайной важности. Считается, что относительно слабые достоверность и валидность традиционного неструктурированного интервью связаны с его недостаточной стандартизацией. Как было продемонстрировано на примере компании Desktop, это часто приводит к тому, что разные интервьюеры не способны достичь согласия по поводу их оценки разных кандидатов (inter-judge reliability — достоверность оценок, выставленных разными экспертами, оценивающими выполнение одного и того же теста). Точно так же возникают трудности, когда интервьюеры оценивают более одного кандидата по более чем одному параметру (intra-judge reliability — достоверность оценок, выставленных одним экспертом в разное время). Это две центральные проблемы достоверности интервью; однако исследования (за редкими исключениями) предполагают, что достоверность оценки разными экспертами (inter-judge reliability) традиционного интервьюирования низка. Достоверность оценки интервьюируемых одним экспертом (intra-judge reliability) гораздо выше во многих случаях, но может находится под влиянием памяти и предубеждений. Соответственно, представляется разумным улучшать как достоверность, так и валидность интервью путем придания ему структуры.
