Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


’арактерные особенности организационной де€тельности




—истема ценностей. ¬се орг-ции имеют свою историю, культуру и традиции. ќни стрем€тс€ к некоему идеалу, некоему стандарту производственной де€тельности. »м присущи определенные принципы, инструкции, установки, процедуры, производственные нормативы, кодексы поведени€ и методы текущего контрол€ за всеми этими стандартами и рычагами управлени€. ƒе€тельность орг-ции во многом обусловлена принципами, к-рыми руководствовались ее лидеры при ее создании; людьми, к-рые были в нее привлечены; и тем, чем она занималась ранее, в частности тем, как она справл€лась с к.-л. кризисными ситуаци€ми, присущими только ей.

»стори€. ¬сем орг-ци€м как продуктам собственной истории, культуры и традиций присущи определенные предани€. ќни имеют своих легендарных героев, помн€т о €рких победах над конкурентами, вырабатывают определенные способы пр-ва продукции, торговли или обслуживани€, к-рые отличают их от др. орг-ции в той же сфере де€тельности.

»нформаци€. ¬се орг-ции должны получать информ., обрабатывать ее и действовать на ее основе. ќни должны чутко реагировать на свои социально-экономические реалии. ќрг-ции получают информ. как из собственных внутренних структур, так и с рынка, а тж (более или менее систематически) из более обширных источников внешнего мира; эта информ. затем обрабатываетс€ и учитываетс€ в текущей де€тельности. —уществует своего рода организационна€ пам€ть. ¬ ней Ђхран€тс€ї сведени€ о том, как орг-ци€ мобилизует свои навыки, знани€ и способности при решении различных проблем. ≈сть определенна€ модель того, как орг-ци€ их задействует.

 оммуникаци€. ќрг-ци€м присущи определенные методы внутренней коммуникации и способы сообщени€ с внешним окружением. —истема св€зи вместе с системой учета и контрол€ составл€ют то, что можно назв. сенсорным и моторным аспектами орг-ции.

¬ластные структуры. ¬се орг-ции имеют руководство, к-рое осуществл€ет властные функции и распредел€ет их среди остальной части орг-ции.  омпоненты орг-ции могут иметь собственные властные структуры, в силу обладани€ определенными знани€ми, ресурсами или организационными возможност€ми. ¬ этих случа€х руководству приходитс€ взаимодействовать с др. центрами власти. –уководство должно тж взаимодействовать с различными структурами вне орг-ции.

 лючевые фигуры. ¬о всех орг-ци€х, кроме руководителей, есть ключевые фигуры, к-рые обладают определенными знани€ми или соц. вли€нием и к-рые взаимодействуют между собой определенным образом. ¬заимодействие этих ключевых фигур оказывает значительное вли€ние на то, как функционируют остальные части орг-ции.

√руппы. ¬се орг-ции состо€т из разнообразных групп. Ёти группы м. б. функциональными (напр., торгова€, рекламна€, производственна€ или конструкторска€); или профильными (напр., врачи и медсестры, преподаватели и воспитатели); или же они могут отличатьс€ по выполн€емым задани€м, напр., выполн€ть различные производственные или сервисные операции. Ёти группы св€заны друг с другом и вовлечены в непрерывный процесс внутригрупповой и межгрупповой адаптации.

јдаптаци€. ¬се орг-ции должны посто€нно к чему-то приспосабливатьс€. јдаптаци€ м. б. более или менее успешной, но она так или иначе имеет свои характерные особенности. јдаптационные модели могут мен€тьс€ с приходом новых руководителей, новых членов орг-ции или с изменением ориентации пр-ва или обслуживани€. Ќо в целом, если исключить подобные радикальные перемены, процессы адаптации нос€т эволюционный и предсказуемый характер.

ƒиагностика. Ћюбой чел., к-рому предстоит внести изменени€ в к.-л. орг-цию, должен составить себе четкое представление о том, каким образом функционирует кажда€ из этих ее систем, как последние взаимодействуют между собой и с орг-цией в целом, о взаимодействии этого целого со своим внешним окружением. ќпира€сь на такое представление, консультант может сделать определенные выводы, касающиес€ обнаруженных пробелов, недостатков и их последствий. «атем консультант, использу€ свою научную дисциплину (социологи€, психологи€) и подход€щую теорию (соц. научение, психоан.), осмысл€ет эти выводы. ѕереход€ от фактов к выводам и от последних к их интерпретации, консультант может т. о. прийти к логическому пониманию орг-ции и определить конкретную схему действий по устранению существующей проблемы. Ёта программа изменений должна точно соответствовать данной проблеме, возникшей именно в этой орг-ции, при определенных услови€х и в конкретный момент времени.

‘ормулирование диагноза предполагает и составление прогноза. ѕрогноз позвол€ет консультанту ограничить свою де€тельность определенными рамками и выработать реалистичные ожидани€.

—м. также ѕрофессиографический анализ, ќрганизационный климат

√. Ћевинсон

 

ќрганизационна€ психологи€ (organizational psychology)

 

ќ. п. имеет целью повышение производительности труда и удовлетворенности работой в различных орг-ци€х. Ёта дисциплина изучает широкий круг тем: от мотивации труда, морального духа сотрудников и продуктивности их работы до лидерства (руководства) и эффективности организационной структуры, от малых групп до больших многонациональных корпораций. »стори€ развити€ ќ. п. началась в 1925 г. с обобщений рез-тов классических ’оторнских исслед. Ёти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменени€ производительности труда рабочих невозможно объ€снить одними объективными факторами, такими как материальные услови€ и режим труда. ƒл€ понимани€ трудового поведени€ большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании и межличностные отношени€.

ћен€ющиес€ общественные представлени€ о природе труда и об ответственности орг-ций за качество трудовой жизни их сотрудников тж оказывают вли€ние на развитие ќ. п. ѕредмет ќ. и. частично совпадает с областью интересов психологии персонала, к-ра€ занимаетс€ преимущественно индивидуальными различи€ми и подбором/отбором кадров. Ќовые области ќ. п. включают разраб. и оценку программ профподготовки, оценку де€тельности работника, измерение отношени€ работников к своему делу и их удовлетворенность работой, а тж организационную диагностику и оценку. ќ. п. имеет множество подобластей, в т. ч.: удовлетворенность работой, трудовые аттитюды, развитие карьеры, мотиваци€ труда, групп. процессы, групп. динамика, де€тельность руководител€, прин€тие решений в орг-ци€х и совершенствование организационной структуры.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-10-01; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 571 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

80% успеха - это по€витьс€ в нужном месте в нужное врем€. © ¬уди јллен
==> читать все изречени€...

1375 - | 1232 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.008 с.