Безработные

Трудоспособные граждане становятся безработными по разным причинам. Соответственно, применяется дифференцированный подход в социальной поддержке данной целевой группы. Всего выделяют четыре вида безработицы:

1. Конъюнктурная безработица. Вызвана сокращением численности рабочих мест, связанных с изменениями экономической конъюнктуры. Эти конъюнктурные изменения могут быть порождены кризисными явлениями в экономике, либо в её отдельных трудоёмких отраслях. Иногда внедрение технологических инноваций приводят к сокращению рабочих мест. Например, быстрое и широкое распространение электронных систем в банковском деле в западноевропейских странах привело к значительному сокращению занятых в финансово-кредитных учреждениях.

2. Фрикционная безработица. Вызвана текучестью рабочей силы и пребыванием работников «между работами», то есть в состоянии незанятости, когда работник уволился с одной организации и не успел наняться в другую. Предопределяется уровнем текучести рабочей силы, измеряемой как отношение численности увольнений и наймов к среднесписочной численности персонала в регионе (в отрасли, в организации), и эффективностью деятельности служб занятости, кадровых агентств и систем поиска, подбора и найма персонала в организациях. Текучесть рабочей силы во многом зависит также от того, какой кадровой политики придерживаются организации региона. Кадровая политика зиждется на двух основных стратегиях – стратегии замещения и стратегии удержания. Если издержки поиска, подбора, найма и адаптации персонала невелики, нет необходимости обучения персонала за счёт организации, нет существенных материальных обременений в трудовом законодательстве по поводу увольнения работников, а на рынке труда достаточно рабочей силы требуемой квалификации, организациям выгодно придерживаться стратегии замещения – легко замещать рабочую силу, повышая тем самым текучесть на рынке труда. Если деятельность организации связана с высокими издержками поиска, подбора и найма персонала, длительным периодом адаптации, необходимостью наставничества или обучения, высокими рисками от недостаточной квалификации и трудовой дисциплины, организации выгоднее придерживаться стратегии удержания. Руководство организации удерживает работника на рабочем месте, мотивирует его дополнительными выплатами и социальными благами, обеспечивает карьерный рост работников или, при монотонной и психологически утомительной работе, ротацию персонала, даже если она сопряжена с переобучением. Ротация отличается от карьеры тем, что перемещения работника производятся «по горизонтали», на одном иерархическом уровне организации при приблизительной равной квалификации и оплате труда. Выбор стратегии в кадровой политике также зависит также от культурных особенностей. Например, в Японии особенности корпоративной культуры предопределяют низкую текучесть персонала и, соответственно, почти полное отсутствие фрикционной безработицы. Большинство японских работодателей вообще придерживаются концепции «пожизненного найма», при которой работник всю свою жизнь работает в одной организации. В случае конъюнктурных спадов японский работодатель готов терпеть вместе с персоналом лишения и работать, не покладая рук, пока организация (предприятие) не выйдет из кризиса или не осуществит технологическую перестройку, не увольняя при этом ни одного работника. В США, напротив, работодатель легко соглашается увольнять работников, рассматривая их как ресурс и пользуясь либеральным трудовым законодательством. Органы государственной власти и местного самоуправления в социально ориентированном государстве заинтересованы в поддержке стратегий удержания, так как высокая текучесть рабочей силы негативно влияет не только на уровень безработицы, но и на уровень оплаты труда, обучение и квалификацию рабочей силы, социальную защищённость работников. Именно поэтому в трудовом законодательстве предусматриваются обременения на увольнение работников, например, в виде требований выплаты значительного выходного пособия. Тем самым государство перекладывает на работодателей часть социальных обязательств, связанных с проблемой фрикционной безработицы.

3. Сезонная безработица. Вызвана сезонными колебаниями спроса на рабочую силу. Например, в регионах и муниципалитетах, где значительной отраслью экономики является туристско-рекреационный сектор, связанный с водным туризмом, морским отдыхом и рекреацией, сезонная безработица представляет собой главную проблему занятости и рынка труда. Региональные и местные власти прилагают усилия для сглаживания упомянутых сезонных колебаний путём поддержки несезонных видов отдыха и рекреации и развития соответствующей инфраструктуры (аквапарки, горнолыжные трассы, весенне-осенний виндсёрфинг, ледовые катки, круглогодичные санатории и дома отдыха и т.д.). Проблемы сезонных колебаний спроса на рабочую силу в сельском хозяйстве в Западной Европе во многом решаются за счёт программ приглашения работников из стран Восточной Европы, прежде всего, незанятых летом студентов, на летние полевые работы.

4. Структурная безработица. Вызвана отраслевым, профессиональным и квалификационным несоответствием спроса и предложения на рынке труда. Например, на региональном рынке труда требуются сварщики, монтажники, операторы станков с числовым программным управлением (ЧПУ) в мебельном производстве, а среди безработных преобладают юристы и экономисты. Зачастую структурные диспропорции проявляются в рамках одной отрасли и даже одной профессии. Например, требуются бухгалтеры, владеющие программой 1C, а предлагаются экономисты с высшим образованием, то есть формально с избыточной квалификацией, но недостаточно квалифицированных в современном бухучёте. Структурная безработица – наиболее рационально решаемая и прогнозируемая социальная проблема, при этом наиболее острая, так как связана с проблемами системы образования, социально-экономического планирования и влечёт за собой самые негативные социальные последствия. Трудно убедить юристов и экономистов встать за станок или взяться за сварочный аппарат, несмотря на более высокий уровень доходов сварщиков или операторов станков с ЧПУ и наличие систем переобучения и переквалификации. Именно по уровню структурной безработицы судят об эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Этот показатель вообще служит «лакмусовой бумажкой» для выявления проблем в управлении социальной сферой.

Все вышеописанные виды безработицы могут взаимно переплетаться. Например, глубокие технологические сдвиги порождают конъюнктурную безработицу, которая становится структурной, если появляется устойчиво растущий спрос в новых отраслях экономики.

Решение комплексных проблем безработицы в значительной мере зависит от показателей мобильности и гибкости (или флексибильности) рабочей силы.

Мобильность рабочей силы означает готовность работника сменить место жительства для устройства на работу или трудоустроится далеко от места проживания. Она определяется многими факторами, включая культурные особенности. Высокая мобильность отмечается в США – стране иммигрантов с относительно доступным жильём, высоким уровнем оплаты труда, либеральным трудовым законодательством, развитой системой краткосрочного найма с почасовой оплатой труда, отсутствием ярко выраженной региональной специфики в области языка и культуры. Низкая мобильность характерна для Германии, где она рассматривается, прежде всего, как проблема межрегиональной мобильности (между землями как субъектами федерации). Например, безработные из земли Бранденбург не готовы переехать в Баварию, несмотря на спрос на их квалификацию.

В России существует проблема низкой внутрирегиональной мобильности. Например, в Калининградской области нагрузка незанятого населения на одну вакансию к летом 2007 г. составляла 0,6 (этот показатель называется коэффициентом напряженности на рынке труда), то есть отмечался дефицит рабочей силы, так как вакансий больше, чем незанятых. Вместе с тем, на фоне острой потребности в рабочей силе в западной, экономически развитой части региона, в некоторых восточных муниципалитетах данный коэффициент составляет 12, то есть на одну вакансию претендуют 12 незанятых трудоспособных граждан. Проблема низкой мобильности в небольшом по территории регионе объясняется жилищными проблемами граждан, высокими издержками ежедневных дальних поездок на работу, обязательными процедурами регистрации по месту жительства, недостаточной информированностью потенциальных работников о возможностях на региональном рынке труда, предпочтением работодателей нанимать работников на основе личных связей и знакомств.

Указанная проблема дополняется низкой межрегиональной мобильностью. В 2007 г. среди регионов Северо-западного федерального округа г. Санкт-Петербург, Калининградская, Ленинградская и Новгородская области являлись трудодефицитными регионами, в то время как остальные 6 регионов относятся к трудоизбыточным.

Гибкость (или флексибильность) рабочей силы обозначает способность рабочей силы к переобучению, переквалификации, быстрой адаптации на новом рабочем месте. Во многом гибкость определяется ориентированностью системы образования на рынок труда, совместимостью и взаимозаменяемостью программ базового образования и программ переобучения и переквалификации. Внедрение компетентностного подхода в российском образовании как раз призвано решить данную проблему. Компетенции ориентированы на результат, понятны потенциальному работодателю и формулируют то, что выпускник учебного заведения может сделать на определённом качественном уровне, причём результаты его деятельности будут востребованы работодателем.

Уровнем безработицы считается в России доля незанятых, официально зарегистрированных в службе занятости, ко всему экономически активному населению. Под экономически активным населением подразумевается все занятые и незанятые граждане. При этом граждане трудоспособного возраста, не проявляющие активности на рынке труда, не относятся к экономически активному населению. Показатели уровня официально зарегистрированной безработицы в российских регионах значительно расходятся с более объективной оценкой уровня безработицы по методике международной организации труда (МОТ) (см. Диаграмму 5.2).

Диаграмма 5.2.