Тема 7. Розвиток персоналу 2 страница

7. У чому особливості соціально-психологічних умов праці?

8. Як впливають умови праці на виникнення професійних захворювань?

9. Як впливають умови праці на виникнення травматизму?

10. Як забезпечується управління безпекою персоналу?

Бібліографічний список

4, 7, 10, 17, 27, 49

 

Тема 12. Оцінювання персоналу

Мета:

· засвоєння порядку діагностики як складової системи менеджменту персоналу;

· ознайомлення з діагностикою властивостей особистості в менеджменті персоналу;

· визначення особливостей оцінки результатів діяльності персоналу;

· засвоєння сутності атестації персоналу;

· вивчення порядку проведення атестації персоналу.

План вивчення теми

1. Об’єктивна необхідність оцінювання персоналу. Завдання оцінювання персоналу.

2. Оцінювання особистісних та професійних (ділових) якостей.

3. Система оцінки персоналу та її види.

4. Оцінка результатів діяльності персоналу.

5. Атестація персоналу як комплексний спосіб оцінки персоналу.

 

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №7.

4. Підготовка до модульного контролю №2.

 

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Оцінювання персоналу - це:

· регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання робіт працівником

· процедура по виявленню ступеню відповідності якостей працівника певним вимогам

· взаємозв’язок матеріальної винагороди трудовій поведінці працівника

· порівняння власних здобутків з результатами діяльності інших співпрацівників.

2. Процес оцінювання персоналу включає такі етапи:

· прийняття необхідних коригувальних дій та рішень

· стимулювання ініціативи, творчого підходу до справи

· порівняння досягнутих показників з установленими критеріями

· видача підлеглим вичерпних завдань

· обговорення результатів оцінювання

· установлення об’єкта оцінювання

· оцінка ставлення до керівників та співробітників

· установлення критеріїв оцінювання

· вимірювання досягнутих показників, якостей.

3. Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) персоналу необхідно дотримуватись певних вимог – вони мають:

· подобатися керівникам

· мати кількісну визначеність

· мати достатню кількість індикаторів для повної характеристики об’єкту аналізу

· подобатися працівникам усіх категорій

· відображати нормативні уявлення про якості та результати діяльності працівника.

4. Модель комплексної оцінки персоналу охоплює такі групи характеристик:

· трудова (ділова) поведінка

· здатність до організації та планування

· старанність і активність у роботі

· здатність до самовираження

· ділові та особистісні якості

· виконання роботи, її результативність.

5. До складових формули, за якою здійснюється комплексна оцінка персоналу, відносять:

· обмеженість ресурсів, які належить поділити між працівниками

· професійно-кваліфікаційний рівень

· складність виконуваних функцій (роботи)

· відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, досвіді

· ділові якості працівника

· емпіричний коефіцієнт, що посилює значущість оцінки складності праці

· різку зміну подій і ситуації

· максимальну бальну оцінку професійно-кваліфікаційного рівня.

6. Метод „ессе” як метод оцінювання персоналу передбачає:

· проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

· оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

· оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

· проведення різного роду порівнянь

· складення керівником письмової характеристики підлеглих

· надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь.

7. Метод графічної шкали оцінок як метод оцінювання персоналу передбачає:

· оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

· оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

· надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

· проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

· проведення різного роду порівнянь

· складення керівником письмової характеристики підлеглих.

8. Метод ранжування як метод оцінювання персоналу передбачає:

· проведення різного роду порівнянь

· складення керівником письмової характеристики підлеглих

· оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

· оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

· надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

· проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих.

9. Метод алфавітно-числової шкали як метод оцінювання персоналу передбачає:

· оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

· оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

· проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

· проведення різного роду порівнянь

· складення керівником письмової характеристики підлеглих

· надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь.

10. Метод біхевіористичної шкали як метод оцінювання персоналу передбачає:

· проведення різного роду порівнянь

· складення керівником письмової характеристики підлеглих

· оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

· надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

· проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

· оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають.

11. Метод оцінювання персоналу – управління за цілями - передбачає:

· надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

· проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

· оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

· проведення різного роду порівнянь

· складення керівником письмової характеристики підлеглих

· оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень.

12. Поточна оцінка ділових якостей працівника дає змогу:

· встановити тенденції динаміки зміни його професійних, ділових та особистих якостей

· поглибити знайомство з підлеглими

· своєчасно усувати наявні недоліки в роботі

· цілеспрямовано проходити навчання з підвищення рівня своєї професійної майстерності

· об’єктивно оцінювати роботу працівника.

13. Періодична поточна атестація керівників і фахівців проводиться:

· два рази на рік

· один раз на рік

· один раз в три роки

· один раз на п’ять років.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практичному занятті № 7.

4. Підготуйтесь до комп’ютерного тестового модульного контролю №2 з дисципліни. Модульний контроль включає тестові запитання, що були запропоновані до кожної із попередньо засвоєних тем.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність діагностики як складової системи менеджменту персоналу?

2. Що має на меті діагностика персоналу?

3. Які завдання виконує діагностика персоналу?

4. Що розуміють під діагностикою властивостей особистості в менеджменті персоналу?

5. Які складові системи діагностики властивостей особистості?

6. Що розуміють під діловою оцінкою персоналу?

7. Які існують методи оцінки працездатності та потенційних можливостей персоналу?

8. У чому сутність атестації персоналу?

9. Чим атестація відрізняється від інших видів оцінки персоналу?

10. Які існують вимоги до атестації персоналу?

11. З яких етапів складається атестація персоналу?

12. Визначте особливості процедури атестації.

Бібліографічний список

4, 10, 27, 34, 36, 41, 51, 53, 59, 6 4, 6 6, 7 4, 80

Змістовий модуль 3. Ефективність управління персоналом

Тема 13. Мотивація та стимулювання праці

Мета:

· засвоєння сутності поняття мотивації та основних концептуальних підходів до мотивації;

· ознайомлення із стимулюванням як основою мотивації;

· визначення основних правил мотивації, видів та типів мотивів;

· ознайомлення з порядком розробки системи стимулювання в організації;

· визначення значущості заробітної плати як основної форми винагороди працівника за працю;

· засвоєння сутності методів підвищення ефективності діяльності персоналу.

План вивчення теми

1. Мотивація персоналу: сутність і значення.

2. Основні правила мотивації, види та типи мотивів до праці.

3. Заробітна плата як основна форма винагороди працівника за працю. Системи оплати праці.

4. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати.

5. Організація преміювання персоналу як метод підвищення ефективності діяльності персоналу.

 

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №8.

 

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Обов’язковими складовими преміальної системи мають бути:

· порядок виплати премій

· джерела виплати премій

· визначення правил поведінки, яка винагороджується

· розміри премій

· періодичність преміювання

· показники та умови преміювання

· наявність пільг для певної категорії персоналу

· категорії персоналу, які підлягають преміюванню.

2. Структура оплати праці працівника включає:

· винагороду за кінцевий результат;

· основну заробітну плату;

· амортизаційні відрахування;

· матеріальну допомогу;

· прибуток організації;

· премію за основні результати;

· додаткову заробітну плату.

3. Найважливішими принципами організації праці і заробітної плати на підприємстві у ринкових умовах виступають:

· співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати;

· оптимальний розмір заробітної плати у собівартості продукції;

· податки на заробітну плату;

· соціальні гарантії працівникам;

· забезпечення пропорцій між заробітною платою і чисельністю працівників;

· система оплати праці у розвинених державах;

· оплата за кінцевим результатом;

· співвідношення у оплаті праці різних категорій працівників.

4. Тарифна система оплати праці – це:

· оплата виходячи з фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірювачах (одиниць продукції) і встановлених нормативів заробітної плати на одиницю готової продукції;

· сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу;

· застосовується тоді, коли не уявляється можливим пронормувати затрати праці, і базується на встановлених погодинних тарифних ставках і фактично відпрацьованому часі працівників.

5. Погодинна оплата праці:

· сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу;

· застосовується тоді, коли не уявляється можливим пронормувати затрати праці, і базується на встановлених погодинних тарифних ставках і фактично відпрацьованому часі працівників;

· оплата виходячи з фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірювачах (одиниць продукції) і встановлених нормативів заробітної плати на одиницю готової продукції.

6. Відрядна оплата праці – це:

· оплата виходячи з фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірювачах (одиниць продукції) і встановлених нормативів заробітної плати на одиницю готової продукції;

· застосовується тоді, коли не уявляється можливим пронормувати затрати праці, і базується на встановлених погодинних тарифних ставках і фактично відпрацьованому часі працівників;

· сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практичному занятті № 8.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність мотивації?

2. Які існують основні концептуальні підходи до мотивації?

3. Як визначається стимулювання як основа мотивації?

4. Які існують основні правила мотивації?

5. Які існують види та типи мотивів до праці?

6. Для чого належить розробляти систему стимулювання праці у організації?

7.Як розробляти системи морального та матеріального стимулювання у організації?

8. Які існують вимоги до комплексної системи мотивації праці?

9. Як визначається сутність заробітної плати в організації?

10. Які існують методи підвищення ефективності діяльності персоналу?

11. У чому полягає сутність Performance Management як системи використання потенціалу підлеглих через позитивні засоби?

Бібліографічний список

2, 4, 5, 10, 16, 23, 27, 36, 41, 42, 46, 48, 52, 53, 7 5, 7 9, 8 6

 

Тема 14. Соціальне партнерство в організації

Мета:

· засвоєння поняття соціальних відносин у організації;

· ознайомлення з типами соціальних відносин;

· визначення теоретичних основ та передумов соціального партнерства у організації;

· ознайомлення з правовими основами соціального партнерства;

· ознайомлення з досвідом організації соціального партнерства у розвинених країнах світу;

· засвоєння сутності соціально-економічних аспектів справедливості.

План вивчення теми

1. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми.

2. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.

3. Виробнича демократія як складова форма соціального партнерства.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до семінарського заняття №7.

 

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб'єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися в таких формах:

· товаришування сім’ями керівників і підлеглих

· участь найманих працівників у розподілі прибутку, доходів

· контроль за виконанням спільних домовленостей

· спільні консультації

· колективні переговори і укладення колективних договорів

· спільне опрацювання політики доходів, зайнятості тощо

· організація дружніх вечірок

· спільне розв'язання колективних трудових спорів, запобігання їм

· участь найманих працівників в управлінні виробництвом.

2. Держава в соціальному партнерстві виконує багатоманітні функції:

· арбітра

· посередника

· виконавця

· примирювача

· гаранта прав і свобод членів суспільства

· роботодавця

· диктатора

· законодавця

· ініціатора соціального діалогу.

3. Виділяють певні групи суб'єктів соціально-трудових відносин (суб'єктів соціального партнерства):

· первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава)

· неформальні групи в колективі

· органи, через які реалізується соціальний діалог

· органи, що здійснюють контроль за діяльністю організації

· органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів

· представницькі організації (об'єднання роботодавців, профспілки, органи влади).

4. Процес переговорів та укладення колективного договору здійснюється за процедурою, у якій можна перелічити певні стадії:

· визначення сфери дії колективного договору

· взаємне визнання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів

· домовленість про пільги для кожної сторони-учасника переговорів

· підготовка й подання вимог працівників

· безпосередній процес переговорів

· домовленість про доходи кожної зі сторін переговорів

· укладення договору та його реєстрація.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами літератури, підготуйтесь до обговорення питань, що запропоновані у планах семінарських занять – семінарське заняття № 6, тема „Соціальне партнерство в організації”.

4. За додатковими джерелами необхідно підготуватися до дискусії з таких тем:

· Соціальні відносини в організації (на конкретному прикладі організації).

· Досвід організації соціального партнерства в організації (з періодичних видань).

· Типи соціальних відносин в організаціях різних форм власності (на конкретному прикладі).

 

Питання для самоконтролю

1.У чому полягає сутність соціальних відносин у організації?

2. Які існують типи соціальних відносин?

3. Які теоретичні основи та передумови соціального партнерства у організації вам відомі?

4. Що розуміють під правовими основами соціального партнерства?

5. Які існують правові основи соціального партнерства?

6. Які існують приклади досвіду організації соціального партнерства у розвинених країнах світу?

7. У чому сутність соціально-економічних аспектів справедливості?

Бібліографічний список

4, 7, 9, 10, 15, 19, 20, 27, 29, 50, 54

Тема 15. Ефективність управління персоналом

Мета:

· засвоєння сутності зв’язку системи управління персоналом з цілями організації;

· ознайомлення із системою витрат на персонал;

· визначення економічних показників ефективності менеджменту персоналу;

· ознайомлення з методами оцінки ефективності менеджменту персоналу;

· засвоєння сутності контролінгу як системи контрольно – аналітичних процедур і операцій;

· ознайомлення з аналізом методик оцінки ефективності.

План вивчення теми

1. Сутність поняття ефективності менеджменту персоналу.

2. Витрати на персонал, планування та нормування витрат на персонал.

3. Основні напрямки організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

1. Вивчення теоретичного матеріалу теми.

2. Відповіді на контрольні запитання та тести.

3. Підготовка до практичного заняття №15.

4. Підготовка до модульного контролю №3.

 

Завдання для самостійної роботи студентів

1. Опрацюйте теоретичний матеріал теми за підручником.

2. Дайте відповіді на тестові завдання:

1. Показник загальної продуктивності організації розраховують через встановлення співвідношення:

· сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

· сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво

· обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу.

2. Показник продуктивності праці розраховують через встановлення співвідношення:

· сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

· обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

· сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво.

3. Показник продуктивності трудових ресурсів розраховують через встановлення співвідношення:

· обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

· сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

· сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво.

4. До групи прямих витрат роботодавців на персонал (вартість робочої сили) відносять:

· витрати на оплату житла працівників

· оплату за невідпрацьований час

· витрати на професійне навчання

· премії та нерегулярні виплати

· заробітну плату в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги

· податки, що відносяться до витрат на робочу силу

· пряма оплата

· витрати на соціальне забезпечення працівників

· витрати на утримання громадських служб.

5. До групи непрямих витрат роботодавців на персонал (вартість робочої сили) відносять:

· премії та нерегулярні виплати

· заробітну плату в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги

· податки, що відносяться до витрат на робочу силу

· пряму оплату

· витрати на соціальне забезпечення працівників

· витрати на утримання громадських служб

· витрати на оплату житла працівників

· оплату за невідпрацьований час

· витрати на професійне навчання.

6. Показниками організаційної ефективності менеджменту персоналу є:

· стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

· гарантії зайнятості на тривалий період часу

· стабільність кадрового складу

· ефективність використання робочого часу, кваліфікації, творчого потенціалу

· продуктивність праці

· рівень ритмічності виробництва

· якість продукції та послуг.

7. Показниками економічної ефективності менеджменту персоналу є:

· якість продукції та послуг

· загальна продуктивність

· стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

· продуктивність праці

· продуктивність трудових ресурсів.

8. Показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:

· динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників

· стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

· гарантії зайнятості на тривалий період часу

· стабільність кадрового складу

· продуктивність трудових ресурсів

· стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві

· рівень ритмічності виробництва

· можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування

· рівень соціального страхування

· соціально-психологічний клімат в колективі.

9. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність товарної продукції, яка розраховується через співвідношення:

· фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

· прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції

· фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції.

10. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність реалізованої продукції, яка розраховується через співвідношення:

· прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції

· фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

· фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал.

11. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність витрат на персонал, яка розраховується через співвідношення:

· фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

· фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

· прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції.

3. Скориставшись рекомендованими джерелами, підготуйтесь до застосування теоретичних знань на практичному занятті № 15.

4. За додатковими джерелами необхідно підготуватися до дискусії з таких тем:

· Витрати на персонал (на конкретному прикладі організації).

· Методи визначення ефективності витрат на персонал (на прикладі відомої вам організації).

· Економічні показники ефективності менеджменту персоналу в організації.

· Контролінг у менеджменті персоналу як система контрольно – аналітичних процедур і операцій, спрямованих на підвищення ефективності функціонування організації.

5. Підготуйтесь до комп’ютерного тестового модульного контролю №3 з дисципліни. Модульний контроль включає тестові запитання, що були запропоновані до кожної із попередньо засвоєних тем.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність цілісності системи управління персоналом?

2. Які існують витрати на персонал?

3. Що розуміють під аналізом та плануванням витрат на персонал?

4. Які існують методи визначення ефективності витрат на персонал?

5. Які існують економічні показники ефективності менеджменту персоналу?

6. Які вам відомі методи оцінки ефективності менеджменту персоналу?

7. У чому сутність контролінгу у менеджменті персоналу? Визначте особливості контролінгу як системи контрольно – аналітичних процедур і операцій, спрямованих на підвищення ефективності функціонування організації.

8. Які існують методики оцінки ефективності?

9. У чому полягає сутність аналізу методик оцінки ефективності?

Бібліографічний список

2, 4, 10, 11, 27, 29, 36, 60, 6 7, 7 4, 8 2, 8 8, 9 1, 9 2

 

 

3. МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ до СЕМІНАРСЬКИХ ЗАНЯТЬ

Модуль 1. Менеджмент організації персоналу

Змістовий модуль 1. Організація роботи з персоналом

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ №1

Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом

Мета заняття: поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів:

· про сутність менеджменту персоналу та напрями його розвитку;

· про класифікацію персоналу за професійними категоріями

План заняття

1. Обговорення теоретичних питань:

− Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.

− Три вектори розвитку менеджменту персоналу.

− Персонал організації та його структура.

− Основні якісні характеристики персоналу.

2. Аналіз ситуаційного завдання.

Ситуація для аналізу

Людмила Власова закінчила психологічний факультет Московського університету, потім аспірантуру і захистила кандидатську дисертацію на тему «Нетрадиційні методи розв'язання міжособистісних конфліктів у трудовому колективі». Після 10 років роботи викладачем в одному з московських вузів вона перейшла на посаду консультанта до центру психологічної допомоги. Протягом 3 років Людмила займалася наданням практичної допомоги дітям із неблагополучних родин, вирішенням конфліктів у школах і установах, консультуванням представників районної адміністрації. Робота давала Людмилі велике задоволення, дозволяла допомагати дітям, використовувати на практиці теоретичні знання, зустрічатися з цікавими людьми. У той же час зарплати ледь вистачало, щоб звести кінці з кінцями.

Тому коли один зі знайомих запропонував їй посаду начальника відділу кадрів великого спільного підприємства з окладом, що в 10 разів перевищив нинішній, Людмила дуже зацікавилась його пропозицією. Успішно пройшовши співбесіду з керівниками СП, вона прийняла пропозицію, вважаючи, що знання психології, англійської мови, навички комунікації, досвід роботи викладача і консультанта дозволять їй домогтися успіху в роботі, яка приваблювала не тільки високим заробітком, але й можливостями професійного розвитку, роботою з іноземними фахівцями, поїздками по країні і за кордон.

На початку свого першого робочого дня Людмила провела близько години з генеральним директором СП, який пояснив, що він очікує від начальника відділу кадрів: організації професійного навчання, здійснення контролю за прийомом на роботу і чисе­льністю співробітників, ведення документації. Через тиждень представник західного партнера провів з Людмилою одноденне навчання основам управління персоналом, і вона почала засвоювати особливості нової посади. Робота виявилася значно складнішою, ніж припускала Людмила - десятигодинний робочий день, тривалі наради з технічних питань, які Людмила не розуміла, численні питання і скарги рядових співробітників, необхідність готувати місячні звіти для західних партнерів. Бракувало часу, щоб поспати - не те щоб узагальнити враження, подумати про можливі зміни, як її навчав спеціаліст з європейського відділення.