• Контрразведывательное «обслуживание» персонала необходимо по той простой причине, что именно с этой стороны фирме угрожают следующие беды:
1) продажа сотрудниками секретов фирмы;
2) выдача секретов фирмы в результате болтливости или беспечности;
3) вербовка сотрудников разведкой противника;
4) похищение ведущих специалистов фирмы;
5) хищение сотрудниками имущества, денежных средств.
По первому, второму и третьему пунктам в качестве превентивной меры применяется проверка благонадежности персонала, обеспечение соответствующего режима, а также воспитательная работа. По четвертому – личная охрана наиболее ценных работников фирмы; пятому – меры по защите имущества и информации. Контрразведывательный аспект в той или иной мере присутствует во всех позициях.
Проверка благонадежности персонала. Для проверки благонадежности персонала можно использовать ряд методов, среди которых три являются главными: а) психофизиологический; б) социометрический; в) контрразведывательный.
Психофизиологический метод был рассмотрен выше на примере проверки лиц, нанимающихся на работу в НХС.
Социометрический метод целесообразно применять для проверки уже работающих сотрудников. Суть его заключается в том, что потенциальная возможность нелояльного отношения к фирме со стороны отдельных работников выявляется на основе оценок его коллег.
Сотрудник, вызывающий подозрение, проходит через процедуру анкетирования в составе формальной либо неформальной группы. В анкете должны быть несколько вопросов, содержащих закамуфлированную оценку личного доверия. Например: «С кем из перечисленных лиц вы хотели бы участвовать в осуществлении такого‑ то проекта? С кем пошли бы в туристический поход? С кем хотите поехать в командировку и т.д.?» Ответы в целях обеспечения правдивости и анонимности, обозначаются знаками «плюс», «минус», «нуль».
Естественно, что «плюсы» получают люди, вызывающие доверие, являющиеся фактическими лидерами в группе, независимо от своего официального статуса. Сотрудники, получившие большинство «нулей», являются своего рода «отверженными» в группе. Если среди таковых имеются лица, допущенные к секретной и конфиденциальной информации, это должно насторожить контрразведку. В случае же утечки закрытой информации контрразведка на основе данных Социометрического «зондажа» может вполне обоснованно сузить круг поиска подозреваемых.
• Контрразведывательные методы проверки благонадежности персонала включают:
а) выявление лиц, перспективных в вербовочном плане для разведки противника;
б) меры по активизации действий подозреваемых лиц;
в) выявление «индикаторов» возможной утечки «закрытой» информации.
Выявление лиц, перспективных в вербовочном плане.
Профилактика предательства в общем плане заключается в том, чтобы каждый сотрудник фирмы ощущал уважение к себе и обладал возможностями для служебного роста, и еще в том, чтобы руководство выполняло все свои обещания, оценивало по заслугам достижения сотрудников.
Ошибаются те бизнесмены, которые думают, что одной только высокой зарплаты сотруднику, работающему с конфиденциальной (секретной) информацией, достаточно чтобы исключить возможность его «перехода на другую сторону».
Еще одна распространенная ошибка состоит в том. что многие руководители делят своих сотрудников на две категории – способных предать фирму, и тех, кто никогда не предаст. Поэтому они считают, что с помощью специальных опросов или приемов можно выявить склонность человека к предательству. Однако в действительности, если на фирме процветают грубость и несправедливость по отношению к сотрудникам, то предать может любой из них.
Следовательно, службу контрразведки должен интересовать социально‑психологический климат внутри НХС.
• Необходимо своевременно обращать внимание руководства на следующие негативные факторы:
а) отсутствие действенной системы материальных стимулов (в том числе неучастие в разделе прибыли);
б) отсутствие гарантий долговременной занятости работников;
в) отсутствие возможностей для карьерного роста;
г) расстановка сотрудников без учета их способностей и желаний;
д) отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства.
е) психотравмирующая практика увольнений;
Опыт работы разведывательных служб с разными источниками информации (конфидентами, агентами, осведомителями, корреспондентами) позволил вывести простую и, что очень важно, надежную формулу, обеспечивающую положительный результат в привлечении к сотрудничеству большинства людей.
Эту формулу выражает аббревиатура ДИКС:
Д – деньги; И – идеология; К – компрометация; С – субъективные качества потенциального источника информации.
Используя указанные в ней «рычаги» воздействия на человека (как по отдельности, так и в любом сочетании) почти всегда удается добиваться поставленной цели – привлекать человека к сотрудничеству.
Следовательно, внимание сотрудников контрразведки должно быть сосредоточено на выявлении признаков, свидетельствующих об отношении объекта к деньгам, об его идеологической «платформе», на поиске компрометирующих его сведений, на особенностях его субъективных качеств.
Вполне очевидно: чем более алчным является человек, тем выше вероятность успешной вербовки его разведкой противника. В данной связи весьма подозрительными «сигналами» являются следующие: несоответствие уровня материального благополучия сотрудника уровню его видимых доходов (например, появление дорогих костюмов, приобретение недвижимости и автомобилей, зарубежные круизы, фиксация устных и телефонных упоминаний расходов, превышающих его расчетные финансовые возможности и т.п.). В этом случае сотрудник заслуживает самого пристального внимания контрразведки.
Понятно, что наибольший интерес для разведки противника представляют носители конфиденциальной информации. Имея в своем распоряжении полный список таковых, контрразведка должна располагать также и методикой оценки степени их надежности.
