Необходимые качества руководителя

Способность к самообучению. Желание руководить. Стремление к честности и справедливости. Логические способности. Коммуникабельность. Ответственность. Чувство собственного достоинства. Способность адаптироваться к изменениям. Способность объединять различные точки зрения. Требовательность к подчиненным.

Шаги процедуры замещения управленческих должностей:

шаг 1.Сколько управляющих необходимо заменить?

шаг 2.Какие качества управляющим необходимы, достаточны и желательны?

шаг 3.Насколько важно каждое из этих качеств?

шаг 4. Как обнаружить эти качества?

 шаг 5. Кто должен делать выбор?

 Другим важным направлением отбора стала теория эволюции элитных групп, которая утверждает следующее:

· любая группа эволюционирует так, что может приобретать 3 состояния: улучшается, стабильна, деградирует;

· улучшается, если из нее выбывают худшие представители, которые заменяются лучшими по сравнению с выбывшими;

· стабильна, если из нее выбывают худшие представители, которые заменяются не худшими по сравнению с выбывшими;

· деградирует, если выбывают лучшие представители или выбывшие представители заменяются худшими по сравнению с выбывшими.

Таким образом, две аксиомы создания элитных групп:

· из состава групп должны выбывать худшие;

освободившиеся вакантные места заполняются представителями более высокого уровня качества, чем выбывшие, даже если выбывают лучшие.

 

Понятие и структура мотивации. Развитие теории мотивации.

Мотивация определяется как сила,побуждающая к действию. Структура мотивации: степень участия в предприятии и проблема выбора критического мотивирующего фактора. Типы участия: капиталом, трудом, трудом и капиталом, участие в управлении. Типы отчуждения: бессмысленность пребывания на рабочем месте, бессилие от невозможности изменить работу к лучшему, изоляция от коллег, самоотчуждение. Критерии мотивации: возможность повышения з\п, база и методы расчета вознаграждения д.б. понятными и приемлемыми, работники д.б. защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать. Мотивация нуждается в цели. Если не решена проблема мотивации, то кол-во неразрешимых управленческих задач всегда возрастает и если не существует внешних благоприятных условий, то возникают эффекты, снижающие потенциал и результативность. Этапы развития теории мотивации: 1классификация мотивов, 2генезис мотивов, 3измерение мотивов, 4актуализация мотивов, 5смена и возобновление мотивов, 6мотивированная целенаправленность или конфликт, 7опосредующие процессы саморегуляции, 8действенность мотивации. В качестве факторов мотивации выделяют: ясные цели, образец, понятные запреты, ориентация участие, принятые правила, награда, выдержка и тренировка, вызов, успех.

Содержание теорий мотивации, используемых в менеджменте.

теория М группируется в двух основных направлениях: теория удовлетворенности работой и теория процесса. Выводы: для анализа М важны факторы потребностей, мотивов и побуждений; М ориентирована на процесс и отношения выбора поведения, направленности усилий, целей + вознаграждение по выполнении работы. Среди теорий удовл работой выделяют: 1.теория иерархии потребностей Маслоу, к-ая содержит 3 ключевые идеи- человек мотивируется первичными и вторичными потребностями, к-ые укладываются в пятиуровневую структуру; поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность и после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. 2.Двухфакторная теория М Герцберга – все факторы группируются как мотивирующие и гигиенические. При этом гигиенические всего лишь не дают развиваться неудовлетворенности работой. Теория процесса: 1.теория ожиданий Врума – персонал сознательно оценивает альтернативные линии поведения, а затем выбирает ту, к-ая приведет к нужным результатам. 2. теория характеристик работ – предполагает метод измерения и оценки мотивационного потенциала работы. Позитивное псих-ое состояние человека повысится, если обеспечить пять аспектов работы: разнообразие, законченность, значимость, самостоятельность, обратная связь. 3. теория подкрепления по Скиннеру – поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирование нежелательных. Подкрепление- это подача или устранение раздражителя после поведенческой реакции, к-ую необходимо выработать. Оценка результативности работы-процесс, с помощью к-го: заплани-рованный результат сравнивается с фактически полученным; сравнивается и обсуждается как соотносятся фактически потребленные ресурсы с предполагаемым их расходом; оценивается качество выполненной работы; обсуждается и оценивается степень удовлетворенности работника работой и условиями ее выполнения; определяют желаемые результаты на будущее.