Фаза мотивирования участников тренинга

На этом этапе тренинга (стадия «размораживания») ведущий должен провести несколько тренинговых мероприятий, в ходе которых участники поймут и, главное, захотят приобретать новые навыки, изменять свои привычные стили поведения. Иными словами, у них появится мотив на изменения.

В тренерском репертуаре, как правило, есть несколько приемов решения этой задачи.

• Специально организованная ролевая или деловая игра

• Обратная связь

• Игры с интригой и т.д.

РАБОЧАЯ ФАЗА ТРЕНИНГА

На этом этапе тренинга участники должны иметь хорошую мотивацию к изменениям и обучению.

Рабочая фаза тренинга состоит из содержательных блоков, которые соответствуют основной структуре изучаемой области поведения.

ОКОНЧАНИЕ (ЗАВЕРШЕНИЕ) ТРЕНИНГА

Вспомним общую направленность обучения — повысить результативность взаимодействия или персональной деятельности. Завершение тренинга должно служить именно этой общей цели.

Для этого тренинг нужно завершить грамотно, т.е. так, чтобы он закончился с положительным прогнозом на дальнейшее развитие.

Так же, как и в открытии тренинга, в его завершении можно условно выделить содержательную и процессуальную части. В конце курса тренер «закрывает» изучение предметного материала (тематическое заключение, завершение по содержанию) и процесс группового взаимодействия (завершение по процессу).

Тематическое заключение

Тематическое заключение готовится на протяжении всего тренинга. Этапы его подготовки — закрытие каждого  дня тренинга. В конце дня тренер обращается к участникам с вопросом, на который они могут отвечать «по кругу».

Вопросов может быть несколько, но желательно не больше трех, иначе процедура ответа станет громоздкой.

Примеры вопросов:

• Что вы узнали сегодня? Как вы сможете использовать это в своей работе? Над чем было бы интересно поработать завтра?

• Назовите один из результатов сегодняшнего дня. Что вы ожидаете от завтрашнего дня?

• Что можно будет в следующий раз сделать лучше?

• Какие вопросы остались без ответа? Что вы узнали полезного для себя?

 

 

Завершение взаимодействия

Завершение взаимодействия в  тренинге обеспечивает усвоение группового опыта. В конце тренинга завершение взаимодействия «ставит точку» в групповом процессе, поддерживает устремленность в будущее. В зависимости от содержания и задач тренинга ведущий может сделать акцент на эмоциональной или на содержательной стороне итогов тренинга (в последнем случае эмоциональная сторона обычно также остается и слышится в ответах участников).

Эмоциональные итоги

Современная теория обучения подтверждает, что человек учится не только и не столько через «чистый разум», мы учимся целостно, эмоции участвуют в формировании опыта, как индивидуального, так и группового.

Пример. «Групповая фотография»

Содержательные итоги

В конце последнего дня ведущий просит участников ответить  на два-три вопроса,

подводящих содержательные итоги тренинга. Отвечая на вопросы, участники

суммируют новый опыт, намечают планы на будущее.

Примеры вопросов:

• что нового мне удалось узнать?

• что из известного я увидел по-новому?

• как я собираюсь использовать полученные знания, опыт?

Пример. «С понедельника начну...»

Формализованную оценку можно получить с помощью оценочных листов.

Рекомендации к подготовке тренинга:

1. Успешный тренинг требует соответствующей подготовки. Тренинг должен быть подготовлен на основе учебных целей. Не пытайтесь достичь слишком многого. Разбейте свой тренинг на несколько сессий и для каждой четко определите цель. Каждая сессия составит основу программы вашего тренинга или основу одного его блока

2. План сессии также поможет вам выбрать упражнения и материалы, которые вам понадобятся для эффективной подачи вашей информации.

3. Каждая сессия должна занимать не более 90 минут. Психологический объем внимания участника постепенно снижается. Большинство людей не могут внимательно слушать устную презентацию более 10 минут,

4. Для каждой сессии (блока) лучше использовать следующую формулу; презентация, упражнения/вопросы и ответы, затем оценка и обобщение. Тогда участники останутся внимательными на протяжении всего тренинга, и эффективность их учения будет максимальной.

5. УЧЕНИКИ ЧАСТО УЧАТСЯ  ДРУГ у ДРУГА СТОЛЬКО ЖЕ, СКОЛЬКО И У НАС. Убедитесь, что у участников достаточно времени на обсуждение идей и вопросов вместе во время перерывов на кофе, либо во время обеда или вечером.

6. Следует избегать употребления большого количества пищи, и особенно алкоголя, во время перерывов в дневное время.

7. Если в подготовке или проведении тренинга участвует несколько тренеров или администраторов, можно подготовить схему распределения обязанностей, где указано, кто что должен делать и когда. Кроме того, всегда полезно иметь в офисе доску планирования с указанием основных курсов и сроков их проведения.

Компетентность тренера

Концептуальная компетентность - владение необходимыми знаниями, на которых основана практика тренинга, знакомство с теорией и концептуальными подходами.

Техническая компетентность - умение трансформировать цель тренинга в систему конкретных задач и отобрать адекватные методы и приемы работы с группой.

Коммуникативная компетентность - уровень развития навыков коммуникации, вербальная и невербальная выразительность, сенситивность (чувствительность к групповым процессам), способность эффективно работать с информацией.

Контекстуальная компетентность (Л. Кроль, Е. Михайлова) - владение социальным контекстом, в котором существует профессия. Понимание, кого и где он обучает.

Адаптивная компетентность (Л. Кроль, Е. Михайлова) - способность изменяться, предвидеть изменения и адаптироваться к ним.

Технологичность или харизматичность?

Харизма - психологическая привлекательность человека, способность вызывать у людей приверженность своим целям и энтузиазм их достижения (Оксфордский словарь).

Харизма - это умение придать смысл действиям людей (Р. Маркс, семинар, 1999 г.)